國企勞動(dòng)經(jīng)濟管理水平提高途徑
導語(yǔ)：21世紀是個(gè)人才寶貴的時(shí)代，隨著(zhù)全球經(jīng)濟的推進(jìn)，人才在國有企業(yè)的競爭中有舉足輕重的地位，由此也得出國有企業(yè)要在人才的培養開(kāi)發(fā)方面重視起來(lái)。
作為一門(mén)研究勞動(dòng)關(guān)系及發(fā)展規律的學(xué)科，勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)與生產(chǎn)、政治等經(jīng)濟學(xué)息息相關(guān)，與西方發(fā)達國家相比，我國對于勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的研究時(shí)間相對較晚，從而與其相比會(huì )有一定的不足之處，但在這個(gè)知識經(jīng)濟時(shí)代，我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟從原有的計劃經(jīng)濟體制，發(fā)展方向轉變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟。因此，我國的國企人力資源管理工作人員需要擔負起自身的職責，對勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展進(jìn)行研究，對原有的工作理念進(jìn)行完善創(chuàng )新，提高勞動(dòng)經(jīng)濟管理水平。
一、我國國有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟管理存在的問(wèn)題
(一)國有企業(yè)員工薪酬福利管理欠缺
一般而言，國有企業(yè)的員工的薪資福利變動(dòng)的幅度是不大的，主要是根據員工的職務(wù)等硬性條件進(jìn)行規定，對于工作業(yè)績(jì)、工作能力等對薪資的影響不是很明顯，所以國有企業(yè)匯總很容易出現一個(gè)現象，就是在相同職位上的人，不管工作效率如何，大家的薪資差別不是很大，導致國有企業(yè)員工整體的工作主動(dòng)性和積極性較低。與其他經(jīng)濟構成的企業(yè)相比國有企業(yè)的工作輕松福利制度好使得擠破腦袋想進(jìn)入國有企業(yè)。相比于國有企業(yè)，一些私營(yíng)企業(yè)反而會(huì )更加看重員工的工作能力，員工的工資效率以及對企業(yè)的貢獻值直接與薪資掛鉤，這就能夠充分調動(dòng)起員工的工作積極性，反觀(guān)國有企業(yè)，如果仍處于這種不溫不火的薪資福利模式，對于國企的今后發(fā)展都是不利的。
(二)國有企業(yè)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟權益未得到切實(shí)保障
作為企業(yè)的一名員工，其工作的目的就是希望通過(guò)自己的努力而獲得合適的酬勞，以供生活所需。所以企業(yè)在對員工薪資管理的時(shí)候應該關(guān)注到當地的生活水平，物價(jià)的情況，而不僅僅停留在企業(yè)自身的發(fā)展上。就現在而言，我國存在不少企業(yè)員工薪資增長(cháng)遠跟不上當地物價(jià)上漲速度，導致很多員工在本職工作之外不得不尋求一些其他的經(jīng)濟來(lái)源。除此之外，國有企業(yè)還會(huì )在一些企業(yè)的臨時(shí)崗位上安排勞務(wù)派遣工，這與正式員工的薪資沒(méi)有做到一視同仁，此類(lèi)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟權益很難得以保障，由于勞務(wù)派遣工的權益保障問(wèn)題而導致的勞務(wù)糾紛屢見(jiàn)不鮮，對企業(yè)的名聲也造成了影響。人力資源管理已經(jīng)成為現代企業(yè)的重要組成部分，國有企業(yè)必須重視對薪酬的管理，保障員工勞動(dòng)經(jīng)濟權益的同時(shí)，也是為自身的發(fā)展做鋪墊。
(三)國有企業(yè)人才流失
國有企業(yè)現如今關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟的管理已經(jīng)不能適應經(jīng)濟的發(fā)展和員工對于生活水平的要求，如果一味的留在過(guò)去堅持傳統的管理模式，沒(méi)有推陳出新，那么這種經(jīng)濟管理模式不不僅會(huì )為企業(yè)帶來(lái)進(jìn)步還有可能造成人才的流失，影響企業(yè)自身的健康長(cháng)遠發(fā)展。因而國有企業(yè)需要找尋適合自身的管理模式，科學(xué)高效的引導員工的工作方式，幫助企業(yè)擴大進(jìn)步空間。但是我國有不少的國有企業(yè)的管理方向仍以領(lǐng)導為中心，并未意識到勞動(dòng)經(jīng)濟管理的核心要義。就以企業(yè)的項目技術(shù)人員為例子，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要依靠其的技術(shù)能力才能有進(jìn)一步發(fā)展，但是往往卻沒(méi)有受到公平的對待，不能得到企業(yè)的重視，更別談升職加薪，因為傳統勞動(dòng)經(jīng)濟模式影響，他們的薪資以及職業(yè)發(fā)展受到限制，員工很難實(shí)現自我的價(jià)值，因此選擇跳槽，尋找下家，企業(yè)失去了寶貴的人才資源，對于后期的發(fā)展是不小的打擊。
二、提高國企勞動(dòng)經(jīng)濟管理水平的途徑
(一)科學(xué)安排企業(yè)的工作崗位
在國有企業(yè)中很容易看到工作職位設置不合理的狀況，一些部門(mén)人員工作超負荷，而另一些部門(mén)人手多余，造成人力資源的閑置，使得一些工作能力強的人不能發(fā)揮作用，而工作能力差的人卻敷衍了事，人力資源沒(méi)有得到很好的均衡分配，此時(shí)就是需要人力資源管理部門(mén)對此進(jìn)行調整，科學(xué)分析企業(yè)的發(fā)展狀況，從而制定詳細的崗位分配�？茖W(xué)定崗，定員的意義就是將企業(yè)的工作內容進(jìn)行劃分。大致有三種分配方法，專(zhuān)業(yè)化定崗，由上到下分級定員以及部門(mén)定員。首先，第一種是將企業(yè)拆分為多個(gè)部門(mén)，把工作內容大致相同或者性質(zhì)相同的歸為一個(gè)崗位，這種模式可以幫助部門(mén)的工作效率增加，部門(mén)內的工作節奏更加一致幫助企業(yè)更好運作。對于第二種模式，企業(yè)大致需要的員工人數大致就可以確定，進(jìn)而逐級定員。如此一來(lái)企業(yè)的部門(mén)都會(huì )根據上一級部門(mén)的人數來(lái)確定下一級的人數，員工也不會(huì )抱怨部門(mén)人手不夠的問(wèn)題，使得員工的工作積極性更高。最后的部門(mén)定員方式，更具針對性。是每個(gè)職能的部門(mén)的管理人員進(jìn)行員工人數的確定，例如財務(wù)部門(mén)，則財務(wù)主管會(huì )根據企業(yè)的財務(wù)工作量來(lái)決定需要多少的員工。同理可得，銷(xiāo)售部門(mén)是根據企業(yè)的銷(xiāo)售管理模式來(lái)確定需要多少的銷(xiāo)售人員，如此一來(lái)每個(gè)部門(mén)的工作量會(huì )合理，工作效率提高。從而使得員工在自己的崗位上更好的發(fā)揮出工作實(shí)力，在提高員工工作效率的同時(shí)也在一定程度上減少了企業(yè)的資金投入。國有企業(yè)得以通過(guò)這種方式更好的運轉，有利于勞動(dòng)經(jīng)濟管理水平的提升，提高自己的社會(huì )競爭力。
(二)制定符合市場(chǎng)水平的薪酬體系
作為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵部分，薪酬管理在很大程度上影響了企業(yè)員工的工作狀態(tài)，效率等。如果有人工作量低，卻拿跟大家一樣的工資，那必然會(huì )讓員工產(chǎn)生一個(gè)心理，既然如此的話(huà)，就不需要工作特別的認真，或者敷衍了事，這不僅是影響了員工的工作效率，企業(yè)今后的發(fā)展也將受到不小的影響，因此國有企業(yè)應該在薪酬體系上做出創(chuàng )新，而不是停留在根據員工職位等決定的薪資管理模式。首先，國有企業(yè)需要對市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格行情有一定的了解，如果你制定工資的標準低于平均水平，很可能會(huì )丟失人才，他們更愿意去薪資高的地方創(chuàng )造自身價(jià)值，因此合理的制定標準工資才更具優(yōu)勢。其次，企業(yè)的需要注重薪資的公平性，在制定薪酬的時(shí)候，只有做到公平公正，員工才更愿意發(fā)自?xún)刃牡臑槠髽I(yè)工作，企業(yè)上下員工都具有積極良好的工作態(tài)度時(shí)，將大大促進(jìn)企業(yè)的工作效率，最后企業(yè)的薪資分配不應該一味由領(lǐng)導部門(mén)決策，可以給員工提供發(fā)聲的機會(huì )，了解員工對薪酬分配的的想法，幫助企業(yè)的上下級有適當的溝通，促進(jìn)企業(yè)更好的運轉。
(三)建立人才開(kāi)發(fā)長(cháng)效機制
21世紀是個(gè)人才寶貴的時(shí)代，隨著(zhù)全球經(jīng)濟的推進(jìn)，人才在國有企業(yè)的競爭中有舉足輕重的地位，由此也得出國有企業(yè)要在人才的培養開(kāi)發(fā)方面重視起來(lái)。為建立科學(xué)的國企員工培訓機制，可以為員工提供公共課的培訓，員工對于企業(yè)而言就猶如人體的血液，只有鮮活有動(dòng)力的員工才能使得企業(yè)運轉起來(lái)，因此員工的個(gè)人素質(zhì)以及工作能力顯得尤為重。另外對國有企業(yè)自身的企業(yè)文化也應該讓員工了解，讓他們更加明白企業(yè)的人文理念，另外對于企業(yè)的后期發(fā)展部署需要進(jìn)行講解，以及對企業(yè)內部的勞動(dòng)標桿進(jìn)行宣傳，鼓勵大家學(xué)習其工作態(tài)度。除此之外，還可以定期舉行一些專(zhuān)家講座，幫助企業(yè)員工更加全面認識自己的工作崗位，提高工作能力。另外企業(yè)需要建立人才開(kāi)發(fā)長(cháng)效機制，對于有潛力的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養，優(yōu)化薪酬福利模式，如此一來(lái)才是對人才的挖掘和開(kāi)發(fā)，將人才留在企業(yè)，提高勞動(dòng)經(jīng)濟管理水平。
三、結論
綜上所述，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，大部分國有企業(yè)在過(guò)去的發(fā)展中很少關(guān)注企業(yè)員工的情況，因薪酬福利管理的欠缺等原因失去寶貴人才，由此國有企業(yè)只有科學(xué)安排工作崗位，制定符合市場(chǎng)的薪酬體系，建立人才開(kāi)發(fā)長(cháng)效機制，才能夠有效的將企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟管理水平加強，幫助企業(yè)獲得更大效益。
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