經(jīng)濟學(xué)的論文

　　摘要：

　　本文論述了現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下薪酬的實(shí)質(zhì)與薪酬管理的原則，在深刻剖析目前市場(chǎng)經(jīng)濟條件薪酬制度的基礎上，提出了合理設計企業(yè)薪酬分配方案。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)到，薪酬管理必將面對新的挑戰。如何確定知識經(jīng)濟時(shí)代的薪酬，是人力資源管理者的新課題，作者通過(guò)深入研究。提出了崗位與人相結合的薪酬確定方式，并建力激勵與約束并重的薪酬總量增長(cháng)機制。

　　關(guān)鍵詞：

　　薪酬；薪酬管理；再造

　　一、薪酬的實(shí)質(zhì)與薪酬管理的原則

　�。ㄒ唬┬匠甑膶�(shí)質(zhì)

　　所謂薪酬就是員工因為雇傭關(guān)系的存在，而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。是對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的相應回報或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現了社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟各盡所能、按貢獻分配的分配原則，按貢獻分配本身就隱含著(zhù)內在的等價(jià)交換的作用，反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規律。

　�。ǘ�）薪酬的功能與目的

　　薪酬的功能有員工方面的經(jīng)濟保障功能；心里激勵功能；社會(huì )信號功能，有企業(yè)方面的制約經(jīng)營(yíng)成本；改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效；塑造和強化企業(yè)文化。與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引來(lái)、保留住和激勵起企業(yè)所需要的人力資源，為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。而吸引、保留、激勵三者歸結起來(lái)，就是薪酬激勵功能的目的，即激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機鼓勵他們創(chuàng )造優(yōu)秀績(jì)效的熱情。最簡(jiǎn)單的理解就是調動(dòng)員工的工作積極性，使他們愿意并努力在本企業(yè)工作。從人力資源管理角度看，薪酬應主要體現和發(fā)揮激勵功能。

　�。ㄈ�）制訂薪酬管理制度的原則

　　所謂薪酬管理

　　關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的薪酬管理再認識

　　就是一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的酬勞總額以及酬勞結構和酬勞形式的這樣一個(gè)過(guò)程。制定薪酬管理應遵循以下原則：

　�。�1）公平性。公平性是指企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。公平的賞懲是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業(yè)做出更大貢獻的基礎。

　�。�2）競爭性。競爭性是指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。

　�。�3）激勵性。激勵性是指要在內部各類(lèi)、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開(kāi)差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個(gè)員工提供公平均等的機會(huì )，提倡和鼓勵競爭，讓富有才智和誠實(shí)肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高酬勞，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻。

　�。�4）經(jīng)濟性。提高企業(yè)的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時(shí)不可避開(kāi)地導致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟的制約，也就是說(shuō)，要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小。

　�。�5）合法性。合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現行政策與法律與法規，否則將難以順利推行。

　　二、薪酬管理的再認識

　�。�1）原薪酬制度的弊端。傳統工資分配制度存在的理由與人們認識上的混亂和操作誤區：傳統的工資制度使國有企業(yè)對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力，我國傳統國有企業(yè)的收入分配制度主要特征是實(shí)行政策調節，工資管理體系由于受到體制的制約，更多地考慮的是員工的潛在勞動(dòng)能力，而員工潛能的實(shí)際發(fā)揮往往不會(huì )引起人們的注意而被忽視，所以工資的分配主要靠工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、行政級別，而忽視了對每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮每個(gè)崗位的差異性和員工實(shí)現企業(yè)目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實(shí)際上是對員工工作價(jià)值的否定，嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性。

　�。�2）人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區。在對薪酬的功能理解上常過(guò)于偏激，只注意到薪酬的保健功能，而忽視薪酬的激勵功能。上班拿錢(qián)已成為天經(jīng)地義。而獎金變成了固定的附加工資，其結果長(cháng)期積累的是惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。

　　三、對薪酬管理制度再造制度的設想

　�。�1）將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟范疇進(jìn)行管理，大膽創(chuàng )新。企業(yè)是圍繞市場(chǎng)運轉的，所以應將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟范疇進(jìn)行管理。要建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬管理分配制度，就必須從分配制度、分配機制、分配管理三大方面大膽創(chuàng )新。分配制度創(chuàng )新是根本，分配機制創(chuàng )新是關(guān)鍵，管理創(chuàng )新是基礎。

　�。�2）建立以按勞分配為主體與按生產(chǎn)要素相結合的薪酬分配結構。把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái)的薪酬分配制度，是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的必定要求，因此，現代企業(yè)的薪酬分配結構是以按勞分配為主體、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的基本格局。即一部分是在成本內列支的收入分配制度，一部分是在稅后利潤中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的設計與員工的勞動(dòng)收入及員工的技術(shù)、知識資本收益相適應。

　�。�3）引入市場(chǎng)分配機制使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格就是通過(guò)市場(chǎng)競爭形成的市場(chǎng)工資率，是由勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的。因此，在設計薪酬方案時(shí)，要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系，把它作為企業(yè)內部基本的薪酬參照標準，以體現勞動(dòng)力價(jià)值，引導勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

　�。�4）兼顧企業(yè)效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀(guān)念。按勞分配必須是按勞動(dòng)創(chuàng )造的效益分配，如果一個(gè)勞動(dòng)者提供的產(chǎn)品（服務(wù)）不能滿(mǎn)足社會(huì )的需要，那么他就不能獲取市場(chǎng)價(jià)格反映的勞動(dòng)酬勞，因此必須兼顧企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　�。�5）考慮員工的工作能力和工作成果，合理拉開(kāi)分配差距，將酬勞與貢獻緊密掛鉤。工作成果即工作績(jì)效的大小，由于能力的不同會(huì )導致工作成果的不同，則勞動(dòng)者得到的酬勞也不應相同。對企業(yè)來(lái)說(shuō)真正對其有利的是勞動(dòng)者實(shí)際的成果，因此貢獻大的有效的勞動(dòng)應該獲得較高的酬勞。

　�。�6）建立長(cháng)期激勵體系。為吸引和凝聚人才，加強對人才的激勵和約束，企業(yè)應引進(jìn)先進(jìn)的薪酬分配模式，如對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，對關(guān)鍵性崗位的緊缺人才實(shí)行“工資特區”，同時(shí)還可以實(shí)行員工持股、期權激勵等多種方式，從而形成企業(yè)長(cháng)期的薪酬激勵機制。

　�。�7）探索崗位與人相結合的薪酬確定方式。目前，社會(huì )發(fā)展進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，人對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的作用越來(lái)越重要，人的因素已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要基礎。如何體現具有特殊能力的職工對企業(yè)發(fā)展的重要性，體現技術(shù)、知識和能力的價(jià)值，從而激勵員工提高能力的主動(dòng)性，是目前薪酬分配中面對的又一個(gè)重要理由。

　　四、結論

　　在目前市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業(yè)在競爭中存活和發(fā)展所依賴(lài)的最重要的物質(zhì)基礎，以人為中心的人本管理理念，確立了企業(yè)薪酬制度的基礎應該是按貢獻付酬的原則，其主要功能是激勵性的，盡管任何企業(yè)的薪酬制度都不可避開(kāi)地包含按需要律和平均律付酬的保健成分，但對現代企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，學(xué)習掌握現代薪酬管理理論和設計策略，大膽著(zhù)眼于創(chuàng )新實(shí)踐是可以獲得極大的管理成效的，也能有效地推動(dòng)企業(yè)在薪酬制度上的改革，轉變國有企業(yè)長(cháng)期形成的平均主義的薪酬傾向，使其逐步科學(xué)化、系統化、規范化，真正起到調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。

　　參考文獻：

　　[1]劉昕。薪酬管理[M]。中國人民大學(xué)出版社。

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　　[3]趙西萍。組織與人力資源管理[M]。西安交通大學(xué)出版社。

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