論工作匹配理論的高校輔導員職業(yè)倦怠分析
論文摘要：輔導員是高校思想工作的主力軍，而如何解決高校輔導員的職業(yè)倦怠又是提高這只隊伍戰斗力的重中之重。根據工作匹配理論的六個(gè)方面,工作負荷、控制、報酬、團隊、公平和價(jià)值觀(guān)詳細分析了導致高校輔導員職業(yè)倦怠的原因，在此基礎上針對性的提出解決對策和建議。
論文關(guān)鍵詞：高校輔導員；職業(yè)倦��；工作匹配理論
1 高校輔導員職業(yè)倦怠現象
職業(yè)倦怠這一概念最早于1974年由美國人弗魯頓伯格（Freuden-berger）提出，他用“burn-out”一詞來(lái)描述從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續的情感付出、由于在與他人相互作用過(guò)程中所遇到的各種矛盾沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)，也稱(chēng)職業(yè)枯竭、工作倦怠。職業(yè)倦怠的核心癥狀包含三個(gè)維度，即情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低。很顯然高校思想政治工作是典型的助人行業(yè)，同時(shí)也是一種壓力情境行業(yè)，輔導員是助人行業(yè)的從業(yè)人員，符合職業(yè)倦怠現象產(chǎn)生和研究的前提條件。
然而由于工作彈性較大和評價(jià)考核困難導致輔導員職業(yè)倦怠的表征很難顯現。在實(shí)際工作中，我們很難判斷一名輔導員是否陷入職業(yè)倦怠，輔導員職業(yè)倦怠的負面效應也不會(huì )很快顯現，但當效應顯現時(shí)所帶來(lái)影響的卻是不可估量和無(wú)法挽回。從工作特性不難看出，輔導員工作對責任感和主動(dòng)性要求較高，需要從事的工作大多是隱性的，如日常交流和關(guān)心、關(guān)注疏導、思想引導等。一旦輔導員陷入倦怠，很容易進(jìn)入應付狀態(tài)，只將剛性的工作完成，其他無(wú)法即時(shí)檢查的工作則能拖就拖。表面上任務(wù)完成了，但思想政治教育的核心工作卻荒廢了。
2 基于工作匹配理論的職業(yè)倦怠原因分析
2.1 工作負荷
工作負荷的不匹配是指工作負荷過(guò)重或個(gè)體缺乏必需的工作技能以及個(gè)體對工作興趣的喪失。這種不匹配與倦怠中的情感耗竭直接相關(guān)。輔導員工作普遍存在工作內容廣、時(shí)間長(cháng)、要求高，壓力大的問(wèn)題。輔導員的工作對象是學(xué)生，因此只要是與學(xué)生相關(guān)的事都在工作范圍內，而學(xué)生工作具有時(shí)間連續性和空間廣延性的特點(diǎn)，這導致輔導員工作內容無(wú)邊界，工作時(shí)間無(wú)固定，很容易造成身體和情緒上的疲勞。而從工作要求上來(lái)說(shuō)，輔導員作為思想政治教育工作者，大學(xué)生健康成長(cháng)的者和引路人，肩負了較高層次的期待和要求，不但需要日常工作上的兢兢業(yè)業(yè)，更需要思想政治上的高覺(jué)悟和人生理想上的高追求，這對于輔導員這個(gè)年齡層普遍較低的群體可謂是極大的挑戰。而且學(xué)生工作還有突發(fā)事件多的特點(diǎn)，任何一個(gè)突發(fā)事件都有可能造成嚴重的后果，這也成為輔導員工作壓力的主要來(lái)源。
2.2 控制
控制的不匹配實(shí)質(zhì)就是個(gè)體的責任大于其權力，當個(gè)體感到有責任完成工作卻不具備相應的資源或權力時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生壓抑，進(jìn)而導致無(wú)效能感。高校輔導員作為學(xué)生的直接者，每當出現教育質(zhì)量下降，學(xué)生問(wèn)題增多，有人就認為都是輔導員工作不到位造成的，甚至還有人說(shuō)“從一個(gè)學(xué)生就能看出他的輔導員是什么樣子”。輔導員在某種意義上成了在校學(xué)生的“第一責任人”，并且這個(gè)責任是無(wú)邊際的。相對于責任的具體和無(wú)邊際，輔導員在高校的地位和作用卻是容易被忽視的。思想政治工作“說(shuō)起來(lái)重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要”，不少輔導員缺少必要的工作條件和待遇。不少學(xué)校對輔導員是教師還是管理人員的定位還不夠清楚，在職稱(chēng)評定上也沒(méi)有明確規定，那么資源和權力的缺失就不可避免了。
2.3 報酬
報酬的不匹配源于過(guò)低的薪酬、社會(huì )性報酬的缺失（個(gè)體的辛勤勞動(dòng)得不到他人的認可）、精神激勵的缺失。各高校在對待輔導員隊伍上普遍存在“工作要求高，待遇落實(shí)少”的問(wèn)題，在學(xué)歷提高、培訓進(jìn)修、職稱(chēng)評定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障。特別是輔導員在職稱(chēng)評定上難度大，而道路上的高層職位的短缺，使輔導員上升空間嚴重受阻，從而愈覺(jué)得前途渺茫。
輔導員會(huì )將自己付出的勞動(dòng)與所得的報酬進(jìn)行自我的縱向比較和與他人的橫向比較，發(fā)現自己的社會(huì )地位相對較低，引發(fā)了對自身職業(yè)價(jià)值的懷疑。
2.4 團隊
當團隊內部相互激勵、贊賞、取悅，分享舒適、幸福時(shí)，個(gè)體會(huì )真正融入到團隊之中，并發(fā)揮出最大的效用。然而，一些工作卻把團隊成員分割開(kāi)來(lái)，導致人際關(guān)系不協(xié)調，容易滋生出挫折感和敵對情緒。輔導員需要與學(xué)校學(xué)工、團委、教務(wù)、就業(yè)、后勤、保衛、醫院、、宣傳、組織部等各職能部門(mén)配合完成許多與學(xué)生有關(guān)的工作，但是從各部門(mén)得到的支持和理解卻十分有限。更有些職能部門(mén)與學(xué)生的利益沖突被轉嫁到了輔導員身上，輔導員不得不為這些本不該自己負責的問(wèn)題“買(mǎi)單”，而又得不到相關(guān)部門(mén)的及時(shí)解決，久而久之難免產(chǎn)生不滿(mǎn)甚而對有些工作開(kāi)始拖延敷衍。
2.5 公平
公平包含尊重和對個(gè)體自我價(jià)值的肯定。在高�，F有中，大多傾向于強調輔導員的義務(wù)，而忽視了他們的權利。同齡教師有相對充裕的時(shí)間開(kāi)展教學(xué)、科學(xué)研究，并不斷提高學(xué)歷，而輔導員工作多而雜，時(shí)間精力的大量投入和個(gè)人需要的不滿(mǎn)足及與其他任課教師橫向比較的差距，使輔導員隊伍極易產(chǎn)生心理失衡。另外一個(gè)重要的現狀是，由于輔導員只有部分工作可以量化考核，其核心的思想工作的非即時(shí)性和非突顯性特點(diǎn)，使考核制度的制定成為難題，相應地也就難以形成有效的激勵機制和系統的保障體系。 “干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，使個(gè)人感到挫敗與沮喪，制約了輔導員的積極性，也造成了內心的不平衡。
2.6 價(jià)值觀(guān)
這種不匹配是指個(gè)體所從事的工作與個(gè)體自身的價(jià)值觀(guān)之間存在沖突。輔導員瑣碎重復的工作和不被理解的現狀，較難讓從事此工作的人有價(jià)值認同感。因此，輔導員隊伍表現出很大的不穩定性，轉崗、調動(dòng)、離職頻繁發(fā)生，很少有人愿意終生從事這項工作。
3 克服高校輔導員職業(yè)倦怠的對策
3.1 建立維護有效的支持系統
職業(yè)倦怠干預可以從建立維護有效的社會(huì )支持系統開(kāi)始。首先建立工作支持系統，營(yíng)造和諧健康的組織氛圍。比如成立輔導員協(xié)會(huì )、輔導員之家、輔導員聯(lián)誼會(huì )等輔導員群體組織，以此搭建溝通交流的有效平臺，分享輔導員的感受和經(jīng)驗，獲得他人的支持和認同，從而增強輔導員團隊的職業(yè)歸屬感，進(jìn)而推動(dòng)輔導員核心價(jià)值觀(guān)的確立。其次要建立個(gè)人支持系統，提高自己的主觀(guān)幸福感。輔導員自身要建立良好的人際關(guān)系，增強安全感；要正確處理好與學(xué)生之間的關(guān)系，形成互相支持、互相配合的融洽氛圍；要正確處理好家庭成員之間的關(guān)系，建立家庭成員良性互動(dòng)的支持系統。
3.2 探索完善合理的績(jì)效考核體系
輔導員通過(guò)思想政治教育，使得大學(xué)生在認識水平、思想觀(guān)念、品質(zhì)、行為習慣有提高和發(fā)展，其中前三者是一時(shí)看不見(jiàn)、摸不到的隱效果，而行為習慣則屬于看得見(jiàn)、摸得到的顯效果。輔導員工作效果體現于教育對象的顯效果和隱效果的辨證統一，更多體現在一種精神成果，具有的潛在性、模糊性和廣泛性的特點(diǎn)，決定了輔導員工作效果評估要堅持定量分析和定性分析相結合并側重定量分析的基本原則。探索完善輔導員績(jì)效指標考核體系，進(jìn)行科學(xué)的定性和定量評估，多角度反映輔導員的工作結果，力爭合理、公平和有效，尊重輔導員工作的精神成果，尊重思想政治教育規律。
3.3 構建發(fā)展可行的職業(yè)晉升渠道
職業(yè)晉升渠道確定了個(gè)人的發(fā)展空間，是輔導員最為關(guān)注的。輔導員隊伍作為一個(gè)年輕人居多的群體，其對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求較為強烈，高校要充分理解他們內心的需求，要為他們的發(fā)展提供條件。輔導員的職業(yè)晉升渠道主要有職稱(chēng)提高和職務(wù)提升兩個(gè)方面。在職稱(chēng)評定上，要建立單獨的輔導員職稱(chēng)評定系列，制定與輔導員工作實(shí)績(jì)相結合的評定標準。要培養一批既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗又有較高理論修養的輔導員專(zhuān)家、學(xué)者，專(zhuān)心地從事學(xué)生思想政治教育工作。在輔導員的職務(wù)提升上，要把輔導員作為高校后備干部的“蓄水池”，要引入競爭機制，要按照“公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則，拓寬輔導員成長(cháng)進(jìn)步的渠道，為他們創(chuàng )造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。
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