淺談地方高校青年教師人力資源的開(kāi)發(fā)與利用

　　論文關(guān)鍵詞： 地方高�！∏嗄杲處熑肆�資源　開(kāi)發(fā)與利用

　　論文摘 要： 有效地開(kāi)發(fā)與利用青年教師人力資源是地方高校亟待解決的問(wèn)題。針對現有人力資源開(kāi)發(fā)與利用中存在的問(wèn)題，地方高校應樹(shù)立現代人力資源開(kāi)發(fā)理念，全面規劃和落實(shí)教師在職培訓，建立有效激勵機制，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，從而使教師的勞動(dòng)能力得以合理利用。 
　　
　　近年來(lái)，隨著(zhù)我國高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)實(shí)現高等教育大眾化。各高等院校在招生規模不斷擴大的同時(shí)，也相應地不斷擴充教師的數量。相關(guān)數據顯示，這幾年高校教師的絕對數量和年齡結構都發(fā)生了很大的變化，全國高等院校補充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來(lái)越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達到全校教師的50%。青年教師隊伍的建設直接關(guān)系到人才培養質(zhì)量，他們的素質(zhì)直接關(guān)系到高校的未來(lái)發(fā)展。因此，如何有效地開(kāi)發(fā)與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問(wèn)題。
　　一、地方高校青年教師人力資源開(kāi)發(fā)與利用存在的問(wèn)題
　　高校教師人力資源是指高校內具有從事教學(xué)和科研創(chuàng )新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開(kāi)發(fā)，是指高校通過(guò)多種有效手段，提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，從而使教師的勞動(dòng)能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學(xué)主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創(chuàng )造價(jià)值的人力資源。它對提高教學(xué)質(zhì)量，提升科研水平，推動(dòng)高校發(fā)展起著(zhù)重要作用。近年來(lái)，雖然我國地方高校在青年教師人力資源開(kāi)發(fā)工作取得了一定的成績(jì)，但開(kāi)發(fā)和發(fā)掘不充分，仍存在一些問(wèn)題。
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理的觀(guān)念相對滯后。
　　目前就高校人力資源管理的實(shí)際來(lái)看，行政管理者還未真正建立現代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計劃經(jīng)濟時(shí)代人事管理的傳統思路。高校人力資源管理者對現代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒(méi)有真正樹(shù)立以人為本的管理思想，又沒(méi)有真正認識到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實(shí)施簡(jiǎn)單的人事行政管理。單純地認為高校的發(fā)展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，而沒(méi)有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊伍。在教師隊伍建設上，片面地認為建設高素質(zhì)的教師隊伍的關(guān)鍵在于引進(jìn)高學(xué)歷或高職稱(chēng)的教師，卻忽視了對現有教師的培訓提高和穩定工作。大部分高校已經(jīng)意識到通過(guò)創(chuàng )造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)穩定人才、吸引人才的重要性，但其相關(guān)配套政策與措施還未真正落到實(shí)處。
　�。ǘ�）高校青年教師流失現象嚴重。
　　為了提高教師的學(xué)歷層次，改善學(xué)歷結構，大多數學(xué)校每年均投入大量資金培養碩士、博士研究生，但當這些碩士、博士畢業(yè)以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動(dòng)不受地域限制，辦理離職調動(dòng)手續比較簡(jiǎn)單，因此培養的這些高學(xué)歷人才很輕易地流失了。
　　高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現在：由邊遠地區的高校流向沿海地區高校，由經(jīng)濟欠發(fā)達地區的高校流向經(jīng)濟發(fā)達地區高校，由辦學(xué)規模較小的高校流向規模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點(diǎn)高校；教師“下海”創(chuàng )業(yè)、出國、考研升學(xué)，等等。隱性流失則主要表現在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學(xué)科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業(yè)、社會(huì )兼職、應付學(xué)歷提高和職稱(chēng)晉升等事務(wù)上。
　�。ㄈ�）高校青年教師培養機制有待完善。
　　培訓和培養是人力資源管理的活動(dòng)中心，當前高校青年教師人力資源培養機制仍然存在不少問(wèn)題。其一，資金嚴重不足。一些學(xué)校把大量的資金和精力投入到教師學(xué)歷的提高和高學(xué)歷、高職稱(chēng)教師的引進(jìn)上，對于教師的教學(xué)水平、科研水平、社會(huì )服務(wù)水平的提升則缺乏培訓資金。其二，對于教師的培訓，缺乏中長(cháng)期的規劃，僅僅注意到眼前培訓工作的需要。其三，培訓內容面較窄且單一，僅重視理論培養，忽視實(shí)踐技能的提高。其四，培訓形式簡(jiǎn)單，多以崗前培訓為主，忽視多種培訓方式的結合。
　�。ㄋ模┈F有人力資源沒(méi)有達到充分開(kāi)發(fā)利用。
　　對于青年教師人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，存在重“引進(jìn)”，輕“開(kāi)發(fā)”的現象。一些學(xué)校為了提高某學(xué)科在全國甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進(jìn)年輕有為的博導、教授和博士，招聘范圍甚至由國內拓展到國外，耗資不菲，卻沒(méi)有達到預期中的效果。這些博導、教授和博士來(lái)校以后，要么因實(shí)驗設備、實(shí)驗場(chǎng)所等條件達不到開(kāi)展工作的需要，要么因主觀(guān)難以適應學(xué)校整個(gè)內部環(huán)境而不能將精力全傾投入學(xué)科建設。這種現有人力資源沒(méi)有全局性地利用是當前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對的尷尬境地。所以，我們應該將現有人力資源向現實(shí)人力資源合理轉化并加以發(fā)揮運用，即人力資源的開(kāi)發(fā)利用過(guò)程。
　　二、地方高校青年教師人力資源開(kāi)發(fā)與利用的對策
　　為了有效提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，使教師的勞動(dòng)能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開(kāi)發(fā)與利用應從以下方面入手。
　�。ㄒ唬�樹(shù)立“教師為本，人才第一”的現代人力資源開(kāi)發(fā)理念。
　　作為人才聚集地的高校應轉變管理和服務(wù)部門(mén)的職能，樹(shù)立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創(chuàng )造力、最有價(jià)值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，通過(guò)完善相關(guān)機制，建立以教師為中心的現代教師管理模式，加快高校傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。進(jìn)一步牢固樹(shù)立教學(xué)工作的中心地位，在全校形成領(lǐng)導重視教學(xué)、教師熱愛(ài)教學(xué)、科研促進(jìn)教學(xué)、投入優(yōu)先教學(xué)、管理服務(wù)教學(xué)、后勤保障教學(xué)的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開(kāi)發(fā)和利用創(chuàng )造良好的外部環(huán)境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)教師的潛能，充分調動(dòng)廣大教師的積極性。
　�。ǘ�）全面規劃和落實(shí)教師在職培訓。
　　教師的教育培訓是高校教師人力資源開(kāi)發(fā)的核心內容。學(xué)校應當著(zhù)眼于更新高校教師的知識和能力，全面提高教師綜合素質(zhì)，全面規劃和落實(shí)教師的在職培訓。對于高校而言，應從人力資源開(kāi)發(fā)的戰略高度出發(fā)，有的放矢地規劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓，全面健全教師繼續教育的運行機制。應給教師提供充足的學(xué)習時(shí)間、充裕的學(xué)習經(jīng)費和優(yōu)良的學(xué)習環(huán)境等條件，對于剛畢業(yè)不久的碩士、博士生，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育學(xué)理論知識和教育教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)技能與技巧，保證課堂教學(xué)質(zhì)量。對于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應努力創(chuàng )造條件，組織他們積極參加國內外高層次的研修班或做訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者，促進(jìn)其及時(shí)了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新教育思想和專(zhuān)業(yè)知識，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平，為其今后的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
　�。ㄈ�）建立有效激勵機制，充分調動(dòng)教師的工作積極性。
　　“激勵”一詞是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要概念，含有激發(fā)動(dòng)機、鼓勵行為、形成行為動(dòng)機的意義。將“激勵”這一概念用于人力資源開(kāi)發(fā)中，就是通常所講的調動(dòng)教師工作積極性的問(wèn)題。它是針對高校教師的內心狀態(tài)和心理需求并進(jìn)而激發(fā)其工作動(dòng)機的一條現代管理原則。從人力資源管理的角度，高�？梢圆扇∧繕思�勵、精神激勵、關(guān)懷激勵等方法，建立一套完整的教師評級、考核、激勵機制。一方面，學(xué)校根據青年教師的合理需要，運用目標的功能，可以激發(fā)教師的正確動(dòng)機，調動(dòng)其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態(tài)導向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營(yíng)造一個(gè)普遍相互尊重的校園，通過(guò)對青年教師的信任、尊重與關(guān)懷，滿(mǎn)足其自尊需要，增強其歸屬感和忠誠度，使青年教師進(jìn)一步認識到自身的價(jià)值，以調動(dòng)和激發(fā)其工作積極性。為保障教師激勵機制的建立和健全，學(xué)校還應制定切實(shí)可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵機制的實(shí)施。既要表彰合理及時(shí)，又要賞罰分明。
　　總之，地方高校應清醒地認識到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學(xué)校的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應高度重視青年教師人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，創(chuàng )造良好的環(huán)境，采取有效的措施，充分發(fā)掘青年教師的潛能，提高其綜合素質(zhì)。
　　
　　參考文獻：
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