淺析企業(yè)員工培訓的現狀與有效培訓的對策
摘要：對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講，人才是決定性因素。人才是靠培養出來(lái)的，培訓是培養人才的關(guān)鍵手段。本文介紹目前我國企業(yè)員工培訓現狀，形成現狀的原因以及做好企業(yè)員工培訓的對策。1、目前我國企業(yè)的員工培訓狀況
雖然當前我國企業(yè)的員工培訓與以前相比，無(wú)論是資金投入還是思想觀(guān)念上都有了很大的進(jìn)步，但問(wèn)題仍然不少，主要表現為以下幾個(gè)方面：
1.1 培訓投資仍嚴重不足。與發(fā)達國家和外資企業(yè)相比，國內企業(yè)在投資于員工培訓上的資源仍然較少。除舉辦基本的入職（崗前）培訓和基礎培訓外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。
1.2 培訓體系不健全，模式單調。國內企業(yè)對員工培訓的重視程度不高，很多企業(yè)將員工培訓看成是可有可無(wú)的程序，很少主動(dòng)對員工進(jìn)行培訓，即使有些企業(yè)管理者意識到了培訓的重要性，往往也是因為機制不健全、體系不完善，達不到應用的效果。據權威機構的調查顯示，我國92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén)。對于很多國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓就是來(lái)場(chǎng)講座、考察學(xué)習等快餐式的，很少根據企業(yè)自身需要來(lái)培訓員工。
1.3 培訓實(shí)踐效果差。這里所說(shuō)的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實(shí)施的培訓對于現狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓而無(wú)用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡�，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。
2、形成現狀的原因
2.1 培訓投資的風(fēng)險性。將培訓視為一種投資，甚至是一種戰略投資，已逐漸為大多數企業(yè)所認同，不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話(huà)題侃侃而談。但既然培訓是一種投資，當然需要回報，風(fēng)險也由此而產(chǎn)生。從長(cháng)遠與可持續發(fā)展的角度看，不通過(guò)培訓來(lái)提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會(huì )面臨未來(lái)的生存風(fēng)險。
培訓投資與人力資本增值就可能出現四種不同的結果。一是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升；二是個(gè)體人力資本與企業(yè)人力資本都沒(méi)有得到應有的增值；三是個(gè)體人力資本增值較小，企業(yè)人力資本增值較大；四是個(gè)體人力資本增值很大，但企業(yè)卻沒(méi)有得到應有的增值。由以上分析可知，企業(yè)總是要付出代價(jià)的，但是這種代價(jià)能不能帶來(lái)增值，卻帶有很大的不確定性，所以出于保守和短視思想，大多數企業(yè)對員工培訓采取回避和敷衍的態(tài)度。
2.2 員工的忠誠度偏低。據權威機構統計，現在企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)率達到20%以上，這是不正常的現象。究其原因，除企業(yè)自身原因外，員工的忠誠度偏低是非常重要的原因。如果企業(yè)投資大量的經(jīng)費于員工培訓，員工個(gè)人技能、本領(lǐng)提高了，很多員工想到的不是如何更好的為企業(yè)服務(wù)，而是據此跟企業(yè)提更高的個(gè)人要求或是作為跳槽的資本。
2.3培訓流于形式。由于國內的大多數企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足，且往往不考慮企業(yè)的長(cháng)遠戰略，所以并不重視員工培訓體系的建設和培訓實(shí)施。即使有培訓項目，由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假。
3、有效培訓的對策
3.1提高企業(yè)主對員工培訓的投資意識。人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是企業(yè)制定、執行戰略的主要依據，培訓員工是開(kāi)發(fā)、發(fā)展人才的關(guān)鍵。所以企業(yè)主要從企業(yè)生存大計、企業(yè)發(fā)展戰略的高度認識員工培訓的重要性，加大對培訓的投資。
3.2建立機制，提高員工對企業(yè)的忠誠度。在美國人才市場(chǎng)，人力資源個(gè)人信息在一定程度上對社會(huì )公開(kāi)，企業(yè)在錄用人才時(shí)可在網(wǎng)上查到應聘者工作經(jīng)歷。如果一個(gè)員工不斷跳槽，達到一定次數后，在下次應聘時(shí)是不會(huì )被錄用的。因為他（她）對企業(yè)的忠誠度太低，這樣的員工是沒(méi)人敢要的。作者認為我國可以采用這種制度，來(lái)扼制這種頻繁跳槽現象，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3.3扎實(shí)做好培訓的前、中、后期工作
3.3.1做好培訓前期的準備工作。培訓工作的成功與否，很大程度上取決于培訓前期的準備工作，準備工作的充分與否對培訓質(zhì)量的高低起著(zhù)決定作用。
3.3.1.1深入分析培訓需求，科學(xué)制定培訓計劃。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的培訓需求分析應該從三方面入手。一是進(jìn)行整體分析。決定企業(yè)中有哪些部門(mén)和人員需要進(jìn)行培訓。二是進(jìn)行工作分析。工作分析的目的在于了解與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容和達成工作所應具備的知識、技能。從而決定培訓內容。三是進(jìn)行人員分析。通過(guò)對業(yè)績(jì)評估結果進(jìn)行分析，得出造成差距的原因；進(jìn)行收集和分析關(guān)鍵事件；進(jìn)行培訓需求調查，決定誰(shuí)應該接受培訓和需要什么樣的培訓。
3.3.1.2對培訓經(jīng)費進(jìn)行預算。培訓經(jīng)費預算一般是指在一年內培訓部門(mén)所需要的全部開(kāi)支。由于企業(yè)的特性不同，培訓經(jīng)費的分配并沒(méi)有統一的標準。但是一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)培訓預算項目一般分為以下幾個(gè)基本方面：一是場(chǎng)地費。如果企業(yè)沒(méi)有自己的教育培訓場(chǎng)所，需要租借場(chǎng)地進(jìn)行培訓，那么這筆經(jīng)費在培訓預算中會(huì )占有一定的比例。如果企業(yè)有自己的培訓場(chǎng)所，那么也不等于這筆場(chǎng)地費不算，其實(shí)也要分攤當年的場(chǎng)地折舊費用。二是食宿費。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機構和業(yè)務(wù)場(chǎng)所分散在全國各地，那么集中培訓的食宿費也是培訓預算中的重要組成部分。三是培訓教材費與培訓器材費。隨著(zhù)培訓所用設備的日益現代化，培訓器材費與視聽(tīng)教材費用也不斷的增長(cháng)著(zhù)。四是培訓相關(guān)人員的工資及培訓教師的講課費。五是交通差旅費。從業(yè)務(wù)場(chǎng)所到培訓基地的交通差旅費也是一個(gè)不可輕視的經(jīng)費預算項目。
3.3.1.3 培訓機構的選擇。目前市場(chǎng)上培訓機構遍地開(kāi)花，每家培訓機構都有自己的優(yōu)勢和劣勢。因而在挑選培訓機構時(shí)，一定要選擇適合本企業(yè)實(shí)際情況的培訓機構。選擇培訓機構的渠道主要包括專(zhuān)業(yè)報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò )和他人的推薦。在考查培訓機構的資質(zhì)時(shí)要注意如下幾個(gè)問(wèn)題，一是培訓講師的教育背景如何？二是培訓教師的講課風(fēng)格如何？三是培訓內容的實(shí)用性如何？四是培訓機構在服務(wù)過(guò)的企業(yè)中口碑如何？等等問(wèn)題都是要注意的。
3.3.2制定與實(shí)施科學(xué)的培訓計劃。
3.3.2.1 培訓計劃的制定。制定培訓計劃是培訓實(shí)施的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響培訓效果。第一是明確培訓的目的，確定培訓目標。培訓目標的制定也可以做為考核培訓效果的標準。第二是選擇需要培訓的對象。第三是確定培訓內容。第四是確定培訓形式與方式。第五是選擇適當的培訓時(shí)間與地點(diǎn)。第六是明確后勤保障工作。通過(guò)以上六點(diǎn)來(lái)編制企業(yè)的培訓計劃。
3.3.2.2 培訓計劃的實(shí)施。在培訓計劃實(shí)施的過(guò)程中，最好有接受培訓部門(mén)的經(jīng)理參與，如果經(jīng)理參與培訓，一是可以有助于場(chǎng)面的控制，不容易造成員工的無(wú)故缺席。二是因為經(jīng)理比較了解其員工的工作情況，更容易與培訓講師進(jìn)行溝通，以確保培訓效果。培訓的管理人員也要在培訓實(shí)施中進(jìn)行觀(guān)察，以檢測培訓教師的經(jīng)驗及真實(shí)水平，為下一次的培訓提供經(jīng)驗教訓。
3.3.3科學(xué)、客觀(guān)的評估培訓效果
3.3.3.1 培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學(xué)員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內容的看法。反應評估的主要方法是問(wèn)卷調查。問(wèn)卷調查是在培訓結束時(shí)，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進(jìn)行何種培訓項目是至關(guān)重要的。二級評估是受訓者所學(xué)到的知識。這種評估可以以考卷形式進(jìn)行，也可能是進(jìn)行實(shí)際操作。這是最為常見(jiàn)的一種評估方式。例如某企業(yè)針對前臺在微笑服務(wù)、接聽(tīng)電話(huà)方式、處理應急事務(wù)方面進(jìn)行了培訓。那么在進(jìn)行考核時(shí)，就可以用二級評估，可以設定一個(gè)場(chǎng)景來(lái)考查受訓者的培訓效果。如果考核成績(jì)很好，這就說(shuō)明此次培訓取得了效果，對于員工的實(shí)際工作是有幫助的。
3.3.3.2 培訓評估系統的流程。培訓評估的開(kāi)展要按如下幾個(gè)步驟進(jìn)行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進(jìn)行收集；第五要對評估信息進(jìn)行整理與分析；第六要寫(xiě)培訓評估報告；第七要對培訓評估進(jìn)行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進(jìn)行運用。對于那些內容不適、授課方式不當、對工作沒(méi)有積極影響的培訓就要終止或進(jìn)行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進(jìn)行再次的培訓經(jīng)費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績(jì)。
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