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淺談人力資源評估與企業(yè)發(fā)展

時(shí)間:2024-09-16 04:45:02 論文范文 我要投稿

淺談人力資源評估與企業(yè)發(fā)展

  摘要:知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),使人力資源成為了企業(yè)最有創(chuàng )造力、最具經(jīng)濟增長(cháng)潛力、最重要的資源。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來(lái)越大,也會(huì )越來(lái)越引起人們的重視,對人力資源價(jià)值評估的要求也越來(lái)越多。

  關(guān)鍵詞:人力資源 人力資源價(jià)值評估 發(fā)展

  有些人認為,人力資源價(jià)值難以量化,因此人力資源價(jià)值無(wú)法進(jìn)行評估。的確,由于人力資源本身具有特殊性,其價(jià)值受外界因素的影響程度很大,具有很大的不穩定性,很難進(jìn)行精確的計量,因此對其價(jià)值進(jìn)行評估在實(shí)際操作上會(huì )有很大困難,這是一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。但從理論上和現實(shí)中分析,人力資源價(jià)值具有評估的可行性。

  1、認識企業(yè)人力資源價(jià)值

  人力資源在現代意義上最早是由美國的盧森博格在1917年提出,當時(shí)將人力資源看作是企業(yè)資源總和的一部分,是企業(yè)為了最大限度實(shí)現資本價(jià)值的輔助資源。至今已有舒爾茨等三位教授因為人力資源研究方面的巨大貢獻獲得了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。

  在我國,隨著(zhù)社會(huì )向知識經(jīng)濟時(shí)代邁進(jìn),人力資源已經(jīng)成為一項至關(guān)重要的生產(chǎn)要素,在社會(huì )生產(chǎn)中發(fā)揮著(zhù)重要作用,為其擁有者帶來(lái)巨大的財富。我們可以理解人力資源價(jià)值是企業(yè)領(lǐng)導者及員工運用他們所擁有的能力在某一特定時(shí)期內為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值,這個(gè)價(jià)值一般可以分為兩部分:補償價(jià)值和貢獻價(jià)值。

  補償價(jià)值是基礎,可以視為對企業(yè)投入的一項補償,換一個(gè)角度,也可以將此補償價(jià)值理解為支付給人力資源載體的報酬。在補償價(jià)值之上,通過(guò)各種投入與開(kāi)發(fā),人力資源價(jià)值可以增值,這一部分構成人力資源的貢獻價(jià)值,往往貢獻價(jià)值的大小直接決定了企業(yè)實(shí)現收益的多少。

  人力資源的補償價(jià)值和貢獻價(jià)值共同構成了人力資源的使用價(jià)值。當然還有一些無(wú)法直接量化的價(jià)值,如員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng )造出的顧客忠誠、由此產(chǎn)生的對擴大企業(yè)知名度的貢獻等等,這一部分體現在企業(yè)的商譽(yù)中。

  2、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的基本概念

  企業(yè)人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據相關(guān)法律、法規和資產(chǎn)評估準則,對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據價(jià)值評估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。本人認為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià),是因為它具有資產(chǎn)的性質(zhì),即人力資源能夠為企業(yè)帶來(lái)預期經(jīng)濟收益。所以,在評估中適合采用的人力資源價(jià)值的內涵應該是指蘊含于人體內的能帶來(lái)預期經(jīng)濟收益的潛在勞動(dòng)能力,其外在表現就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng )造出的新價(jià)值。因此,應以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟收益為基礎來(lái)評估人力資源的價(jià)值。當然還應該考慮勞動(dòng)者過(guò)去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因為受教育程度、職業(yè)履歷不同的人,其創(chuàng )造新價(jià)值的能力,即人力資源價(jià)值不同。

  人力資源不同于其他的資產(chǎn),能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動(dòng)。因此,在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎上,也體現出自身的特殊性。

  3、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象

  資產(chǎn)評估的對象即評估的客體,本文探討的是企業(yè)人力資源價(jià)值評估。之所以限定在企業(yè)這個(gè)微觀(guān)層面上,是因為人力資源的范圍非常廣泛,比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。不同類(lèi)型的人力資源其價(jià)值影響因素、評估目的、評估方法會(huì )有所區別。企業(yè)是獨立核算自負盈虧的經(jīng)濟實(shí)體,往往追求利潤最大化,即盈利性是較為明顯的特點(diǎn)。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù),也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價(jià)值。而非企業(yè)人力資源,比如大學(xué)教授,其主要工作任務(wù)是教書(shū)育人,我們通常無(wú)法根據教授所教學(xué)生人數衡量?jì)r(jià)值大小,也不便用發(fā)表論文和專(zhuān)著(zhù)數量估算價(jià)值。因此,企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價(jià)值的總和。

  4、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的目的

  企業(yè)人力資源價(jià)值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會(huì )有其特定的評估目的。按不同的標準劃分,企業(yè)人力資源價(jià)值評估的具體目的可以分為以下幾種類(lèi)型:

  4.1 引進(jìn)人才 引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時(shí),也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí),任職要求和薪酬待遇不過(guò)是企業(yè)獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價(jià)的外在表現。至于某一具體人力資本提供未來(lái)經(jīng)濟利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達到企業(yè)的預期要求,與企業(yè)所付代價(jià)是否對等。

  4.2 實(shí)施薪酬規劃 薪酬規劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現象的根源所在。企業(yè)為解決這一問(wèn)題需實(shí)施激勵機制和科學(xué)的薪酬規劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng )造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績(jì)效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績(jì)產(chǎn)生巨大影響。

  4.3 績(jì)效考核 績(jì)效考核是企業(yè)對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的業(yè)績(jì):工作的數量、質(zhì)量、工作能力和社會(huì )效益等進(jìn)行評價(jià),并用評價(jià)結果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。這就需要對員工所在崗位應創(chuàng )造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng )造價(jià)值進(jìn)行評估。

  5、加強人力資源價(jià)值評估,促使企業(yè)可持續發(fā)展

  當今時(shí)代,在企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中,人才是企業(yè)的第一資源。為此,評估企業(yè)人力資源價(jià)值具有重要的現實(shí)意義,經(jīng)過(guò)上述分析筆者提出了以下幾點(diǎn)建議:

  5.1 企業(yè)管理者應當重視人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,重視對企業(yè)人力資源價(jià)值評估工作。對企業(yè)核心人才而言,首先希望自己能有更大的發(fā)展空間,所以要真正留住他們,企業(yè)必須充分認識到他們的價(jià)值,不斷為他們提供更大舞臺,并為其提供相應的、足夠的、以證明其自我實(shí)現的內容條件,如職位、福利、待遇等。

  5.2 把人力資源價(jià)值評估和企業(yè)的人力資源規劃有機結合。企業(yè)想提高競爭能力、實(shí)現可持續發(fā)展,加強人力資源建設是關(guān)鍵。企業(yè)可持續發(fā)展的實(shí)質(zhì),就是既要考慮當前發(fā)展需要,又要考慮未來(lái)發(fā)展的需要。人力資源規劃是一種戰略規劃,著(zhù)眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預先貯備人才、持續和系統地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開(kāi)發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長(cháng)期效益相適應的人事政策。通過(guò)把人力資源價(jià)值評估和企業(yè)的人力資源規劃有機結合可以使人力資源規劃建立在更加科學(xué)合理的基礎上。

  5.3 人力資源的價(jià)值評估是一件很復雜的事。要對每個(gè)因素進(jìn)行數量分析,是十分困難和復雜的,有時(shí)甚至是不可能的。上述傳統的評估方法在人力資源價(jià)值評估中存在較大的局限性,因此有必要擴寬思路尋找新的方法。國外在借鑒商譽(yù)評估方法中的割差法的思路,先從整體入手,采用連續割差法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估的新思路值得我國借鑒和學(xué)習。與其它傳統的人力資源價(jià)值評估方法相比,連續割差法充分反映人力資源在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造中的作用以及人力資源的潛在價(jià)值,是一種比較理想的選擇。

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