企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃論文
【企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃論文】
【摘要】：
現今,以人為中心的管理已成為現代企業(yè)管理的共同發(fā)展趨勢。在企業(yè)所擁有的各種資源中,人作為企業(yè)最寶貴的資源,如何最大限度地開(kāi)發(fā)與挖掘每個(gè)員工的潛力,是現代企業(yè)管理者值得研究的重要課題。而加強企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理,做好員工的職業(yè)生涯規劃,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要手段,正越來(lái)越受到眾多國有企業(yè)的重視。本文以某國有電信企業(yè)為例分析了其員工職業(yè)生涯規劃與管理中存在的問(wèn)題，并提出了相應的解決對策。
【關(guān)鍵詞】：
人力資源管理 員工職業(yè)生涯規劃 電信企業(yè)
【正文】：
前言
員工職業(yè)生涯規劃是近十幾年從發(fā)達國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù),該技術(shù)的使用,很快被國內職場(chǎng)所接受,并得到各級人力資源管理部門(mén)的重視,逐步形成了一門(mén)新的學(xué)科。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩定和更好的發(fā)展,也開(kāi)始重視為自己設計科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。
有調查顯示,“薪水”是大多數人更換工作的首要因素,占被調查者的39%,第二個(gè)原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業(yè)的第二大標準。雖然員工是職業(yè)生涯規劃的主體,但作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)同樣也擔負著(zhù)為員工規劃職業(yè)生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業(yè)規劃的責任。這是企業(yè)有效開(kāi)發(fā)員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。通過(guò)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃,企業(yè)不僅能滿(mǎn)足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業(yè)實(shí)際,設計出切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業(yè)人力資源項目中員工生涯規劃的實(shí)例,闡述員工職業(yè)生涯規劃的設計對策。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的內涵
職業(yè)生涯規劃又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實(shí)現職業(yè)目標所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制、培訓與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。它既是一種系統的人力資源配置手段,也是一種系統的人力資源開(kāi)發(fā)手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統一起來(lái),做到人盡其才并最大限度地調動(dòng)員工的積極性,滿(mǎn)足其自我實(shí)現的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達到企業(yè)組織與職工個(gè)人的雙贏(yíng)。
現代國有企業(yè)對員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展越來(lái)越關(guān)心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)的競爭機制,使得企業(yè)對員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng )造性越來(lái)越依賴(lài)了;另一方面,科技發(fā)展又帶來(lái)員工文化技術(shù)水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對員工對自身職業(yè)發(fā)展道路的設想與選擇, 反而鼓勵并幫助他們完善和實(shí)現自己的個(gè)人目標,同時(shí)設法引導其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規劃要通過(guò)一定的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)實(shí)現,建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個(gè)個(gè)人發(fā)展的機會(huì )與平臺,是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。
二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的意義
1、有利于提高人才培養的針對性。開(kāi)展職業(yè)生涯規劃與管理，有利于企業(yè)根據發(fā)展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現資源的合理配置，幫助人才盡快成長(cháng)。
2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務(wù)不提升即職業(yè)不成功的舊觀(guān)念，對自己有一個(gè)準確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。
3、有利于增強企業(yè)發(fā)展的可持續性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個(gè)員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
4、有助于留住人才。員工們對自己未來(lái)發(fā)展趨向和潛力的關(guān)注程度，普遍超過(guò)對目前薪酬的關(guān)注，一批有能力、有志氣的青年將會(huì )留下來(lái)，與企業(yè)共同完成雙方的目標。
三、某國有電信運營(yíng)公司員工職業(yè)生涯規劃的案例分析
(一)案例介紹
員工職業(yè)生涯規劃在某國有電信運營(yíng)公司是雷聲大，雨點(diǎn)小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業(yè)生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個(gè)案例。
案例一:
該電信運營(yíng)公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問(wèn)題就滿(mǎn)腹苦水，一籌莫展：“以前移動(dòng)分離的時(shí)候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對方的地盤(pán)籌建公司、開(kāi)拓市場(chǎng)，又開(kāi)始高薪挖對手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個(gè)骨干都被挖走了。盡管通過(guò)仲裁，我們贏(yíng)了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時(shí)間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒(méi)辦法啊……”
案例二：
該電信運營(yíng)公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來(lái)的公司已經(jīng)是骨干，對工作也沒(méi)有不滿(mǎn)意，就是有時(shí)候覺(jué)得生活有點(diǎn)單調。偏巧，現在所處的電信運營(yíng)公司有意出高薪請王某過(guò)來(lái)當某部門(mén)經(jīng)理。王某想想，覺(jué)得機會(huì )不錯就接受了邀請。過(guò)來(lái)之后，雖說(shuō)是經(jīng)理，可是根本沒(méi)有幾個(gè)下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問(wèn)題，沒(méi)多長(cháng)時(shí)間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點(diǎn)過(guò)上體面的生活，誰(shuí)知……說(shuō)心里話(huà)，真是有點(diǎn)后悔。但是既然已經(jīng)出來(lái)了，也不能再回去了，否則太沒(méi)面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著(zhù)自我解嘲說(shuō)。
企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?
(二)案例分析
1、從企業(yè)角度分析，問(wèn)題主要是對人才競爭的準備不足。
本地電信市場(chǎng)多家競爭的格局，導致人才的流動(dòng)在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒(méi)有走在前面，甚至落后于市場(chǎng)競爭，沒(méi)有提前為這種人才的流動(dòng)做好準備。主要表現在以下方面。
(1)該企業(yè)過(guò)早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構多,管理干部多 (官多);干實(shí)事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會(huì )導致國有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務(wù)的晉升上,企業(yè)領(lǐng)導也將行政職務(wù)高低作為制定薪金標準、平衡關(guān)系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業(yè)機構臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。
(2)缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機制。在很多電信運營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有建立人才合理流動(dòng)的機制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒(méi)有及時(shí)淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動(dòng)起來(lái)，是電信運營(yíng)公司要做的重要功課。
(3)沒(méi)有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)的技術(shù)工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數量必然有限,勢必會(huì )造成一方面企業(yè)本來(lái)就不多的高素質(zhì)人才無(wú)法安置,另一方面專(zhuān)注于科技開(kāi)發(fā)與制造的人才又極為短缺。
在該運營(yíng)企業(yè)里，通過(guò)競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來(lái)。公司沒(méi)有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關(guān)鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來(lái)、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會(huì )到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機會(huì )也就越多。
(4)沒(méi)有形成合理的人才梯隊。很多電信運營(yíng)企業(yè)在人才的培養上存在斷檔的問(wèn)題。一個(gè)領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個(gè)，其他人員都差得很遠;如果這些頂尖的人才流失的話(huà)，那么根本沒(méi)有人能夠擔起他們的擔子，企業(yè)的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏(yíng)得主動(dòng)的重中之重。
(5)造成高素質(zhì)員工的流失與浪費,使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個(gè)人都有自己的專(zhuān)長(cháng),每個(gè)崗位對人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配置到并不擅長(cháng)的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時(shí)又會(huì )帶來(lái)新的問(wèn)題。由于通道單一,越往上職位數量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對人才的吸引力。
總而言之，電信運營(yíng)企業(yè)沒(méi)有很好地開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃工作來(lái)迎接殘酷的人才爭奪戰。
2、從員工個(gè)人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著(zhù)偶然性和盲目性。
就說(shuō)競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個(gè)崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢(qián)就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營(yíng)銷(xiāo)崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個(gè)崗，偶然性就很大。
面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚(yú)得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。
員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學(xué)的、正確的引導有著(zhù)非常重要的關(guān)系。綜上所述，電信運營(yíng)企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的引導和管理是導致種種問(wèn)題的根本原因。因此，電信運營(yíng)企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規劃留住人才。
四、搞好公司個(gè)人職業(yè)生涯規劃與發(fā)展的對策
(一)電信企業(yè)職業(yè)生涯規劃的必要性
綜觀(guān)近幾年電信運營(yíng)商的發(fā)展，業(yè)內人士普遍認為，如果原中國電信早點(diǎn)開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃,那么原中國電信就不會(huì )流失那么多優(yōu)秀人才。從這個(gè)意義上說(shuō)，原中國電信確實(shí)是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風(fēng)云的人才的同時(shí)，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營(yíng)商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營(yíng)商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說(shuō)明電信業(yè)的員工投奔其它運營(yíng)商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡(jiǎn)單。人往高處走，實(shí)際上，一個(gè)人更看重的是自己的發(fā)展空間。
電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點(diǎn)是:行業(yè)內的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說(shuō)，一旦高價(jià)值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，后果更為嚴重。
吸引和保留優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題在于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過(guò)對自身價(jià)值觀(guān)、個(gè)性、能力、發(fā)展取向等主觀(guān)方面以及個(gè)體所處的社會(huì )環(huán)境和組織環(huán)境等客觀(guān)方面進(jìn)行全面系統的分析，選擇適合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃后進(jìn)行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿(mǎn)意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。
制定職業(yè)生涯規劃的主要責任在于個(gè)人，但絕不僅僅是員工個(gè)人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個(gè)人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規劃中的角色定位非常重要。
(二)職業(yè)生涯規劃中的角色定位
職業(yè)生涯規劃是一項全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現有效的職業(yè)生涯規劃。在一套有效的職業(yè)生涯規劃體系中，這幾個(gè)方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、員工
職業(yè)生涯規劃從某個(gè)角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒(méi)有本人參與其中的職業(yè)生涯設計是不可想象的。那么，電信運營(yíng)商在開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說(shuō)讓員工扮演什么樣的角色呢?
(1)應初步了解職業(yè)生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開(kāi)發(fā)需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。
(2)應該展現出良好的工作績(jì)效。這樣，員工才會(huì )有在公司中進(jìn)一步發(fā)展的可能。而反過(guò)來(lái)，職業(yè)生涯規劃也有助于員工提高自己的績(jì)效。
(3)應主動(dòng)從上司和同事、客戶(hù)等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。
(4)應該確定自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。
(5)應主動(dòng)了解公司內部有哪些學(xué)習活動(dòng)、培訓項目。通過(guò)自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時(shí)就需要主動(dòng)收集公司內相關(guān)的教育培訓信息。
(6)應該跟管理者開(kāi)展有關(guān)職業(yè)生涯設計的面談。
(7)與來(lái)自公司內外不同的群體進(jìn)行接觸，例如一些專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、項目小組等等。一方面可以進(jìn)一步收集更多的信息，另一方面也在學(xué)習中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關(guān)信息和有關(guān)職業(yè)發(fā)展的建議。在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營(yíng)商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問(wèn)和推薦人這些角色。
(1)教練，是指管理者要在工作中及時(shí)發(fā)現員工出現的問(wèn)題，比如，工作松懈、精神不集中、績(jì)效下降、在工作中流露出不滿(mǎn)的情緒等。發(fā)現這些問(wèn)題后，管理者應與員工進(jìn)行細致的面談，傾聽(tīng)員工的認識、見(jiàn)解;然后根據員工的訴求以及現實(shí)的客觀(guān)分析來(lái)確定出員工的需求，并加以詳細的界定。
(2)評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規劃做出反饋。職業(yè)生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績(jì)效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著(zhù)公司目標的軌跡前進(jìn)。
(3)顧問(wèn)，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實(shí)踐方面的建議等等。
(4)推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務(wù)研討會(huì )等還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習和提升機會(huì )。
(三)設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)
在員工開(kāi)展職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)尤其重要。傳統上的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是單線(xiàn)條的。例如技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線(xiàn)往往是:助理一主辦一主管一項目經(jīng)理一部門(mén)副經(jīng)理一部門(mén)經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。顯而易見(jiàn)，技術(shù)人員的發(fā)展機會(huì )要相對少一些。對于專(zhuān)業(yè)人員占主導地位的電信運營(yíng)商來(lái)說(shuō)，讓關(guān)鍵員工感覺(jué)到自己受到公司重視這一點(diǎn)尤為重要。而單線(xiàn)條式的職業(yè)生涯路線(xiàn)會(huì )使得專(zhuān)業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會(huì )等諸多方面均不如管理人員。最終，高價(jià)值的專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì )離開(kāi)公司。解決的辦法就是為員工提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯路線(xiàn)。圖1就是一個(gè)三重的職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)。
多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂(lè )趣”。在圖1中，技術(shù)人員有機會(huì )進(jìn)入三種不同的職業(yè)生涯路線(xiàn)，分別是一種科研生涯路線(xiàn)和兩種管理生涯路線(xiàn)。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會(huì )也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。
一般來(lái)講，電信運營(yíng)商在設計針對技術(shù)人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)要堅持以下兩點(diǎn)。
1、保證技術(shù)人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)設計時(shí)首要關(guān)注的一點(diǎn)。當然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)科研獎金、專(zhuān)利獎金等形式使其有機會(huì )提高總體收人
2、要為技術(shù)人員提供選擇其職業(yè)生涯路線(xiàn)的機會(huì )。這一點(diǎn)不單單指電信運營(yíng)商設計不同的晉升路線(xiàn)，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運營(yíng)商應該為其提供有關(guān)的測評手段等職業(yè)生涯規劃資源。通過(guò)測評信息，技術(shù)人員會(huì )明白自身的興趣、價(jià)值觀(guān)和強項技能是與技術(shù)職位相適應、還是與管理職位相適應。
針對技術(shù)人員設計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著(zhù)所有的技術(shù)人員都能走上管理生涯上來(lái)。只有那些確實(shí)有卓越管理才能的技術(shù)人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無(wú)法進(jìn)入管理層的員工，電信運營(yíng)商可以在薪酬體系的設計中重點(diǎn)考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點(diǎn)通過(guò)薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。
(四)搞好電信企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的對策
1、要把職業(yè)生涯設計與規劃作為員工與企業(yè)達到共同發(fā)展、實(shí)現雙贏(yíng)目的的重要手段。
企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)生涯設計時(shí)，要結合企業(yè)的實(shí)際情況，從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發(fā)，幫助員工設計職業(yè)生涯規劃。如果不了解職業(yè)生涯設計的內容，貿然開(kāi)展職業(yè)生涯設計活動(dòng)，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動(dòng)通信公司曾經(jīng)請一名職業(yè)生涯規劃設計師到企業(yè)演講，由于事先溝通不夠，結果在講演后的第一天，企業(yè)里有多名客戶(hù)經(jīng)理對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了不切實(shí)際的幻想，集體提出辭職申請，給企業(yè)造成了較大的負面影響。因此，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的雙贏(yíng)角度出發(fā)，正確把握職業(yè)生涯設計理論與實(shí)踐相結合的正面作用，在努力提供科學(xué)的職位階梯和良好的培訓機會(huì )的基礎上，盡量把絕大多數員工的職業(yè)生涯設計引導到企業(yè)發(fā)展所需要的“理想員工”上來(lái)。
2、喚起員工職業(yè)生涯意識，幫助員工設計職業(yè)生涯規劃。
職業(yè)生涯設計與規劃目前還處在新興階段，大多數員工還缺乏職業(yè)生涯規劃意識。因此，企業(yè)應該有意識地向員工灌輸職業(yè)生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個(gè)性、興趣、素質(zhì)、背景等有關(guān)內容，使員工可以實(shí)事求是地設計自己的職業(yè)生涯規劃，避免員工不切實(shí)際的空想和“一心求官”的浮躁心態(tài)，安心本職工作。另外一方面，通過(guò)職業(yè)生涯設計，使員工發(fā)現自己的“短板”，可以根據自己的職業(yè)生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業(yè)創(chuàng )造優(yōu)良績(jì)效。企業(yè)幫助員工設計職業(yè)生涯規劃還可以讓員工感到在企業(yè)里而可以獲得長(cháng)遠發(fā)展，感覺(jué)更受重視，因而增強企業(yè)的歸宿感和凝聚力。
3、建立以職位職級為基礎，以職業(yè)能力為補充的薪酬管理體系。
基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業(yè)的價(jià)值貢獻不同，每個(gè)職位的員工應當根據所從事的工作領(lǐng)取報酬。要使員工能夠有機會(huì )獲得職位的變換與提升:如員工從營(yíng)業(yè)員開(kāi)始干起，他的職業(yè)生涯發(fā)展空間可以為營(yíng)業(yè)員、值班長(cháng)、店長(cháng)、中心經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理，在每個(gè)職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營(yíng)業(yè)員崗位上可以根據工齡、職業(yè)技能縱向分離出見(jiàn)習、初級、中級、高級營(yíng)業(yè)員，在值班長(cháng)職位上可以橫向分離出與值班長(cháng)平級的營(yíng)業(yè)培訓師、質(zhì)檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發(fā)展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業(yè)生涯的多樣性，延長(cháng)自己的職業(yè)生命周期�？紤]到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個(gè)人能力、績(jì)效、經(jīng)驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。
4、有意識地開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)教育，穩定中低層次員工。
在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛(ài)崗敬業(yè)。特別是職業(yè)生涯里所提倡的“專(zhuān)注才能深入，專(zhuān)業(yè)才能精通，專(zhuān)家才有身價(jià)’的理念，對于穩定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價(jià)格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務(wù)員的精湛服務(wù)，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞模”的例子還有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒(méi)有貴賤之分，關(guān)鍵在于要保持一個(gè)熱愛(ài)工作的心態(tài)。當然，電信運營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養自己的“品牌員工”，給其他員工樹(shù)立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績(jì)”的職業(yè)發(fā)展觀(guān)。
5、開(kāi)展企業(yè)信心教育，樹(shù)立員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。
個(gè)人的職業(yè)生涯設計與開(kāi)發(fā)無(wú)論怎樣科學(xué)，都不能回避行業(yè)的發(fā)展空間。近兩、二年來(lái)電信運營(yíng)企業(yè)能夠重新成為職業(yè)競爭的熱點(diǎn)，主要就是電信行業(yè)經(jīng)過(guò)分營(yíng)、改制、上市，具有了更好的行業(yè)發(fā)展空間:一是電信運營(yíng)企業(yè)都是在海內外上市的大型國有企業(yè)，出于國有資產(chǎn)增值保值以及國家大型企業(yè)在國際資本市場(chǎng)上的信譽(yù)，它的運營(yíng)受?chē)耶a(chǎn)業(yè)政策的扶持;一是電信運營(yíng)企業(yè)是國民經(jīng)濟基礎設施，是社會(huì )大眾所不可或缺的通信手段，企業(yè)具有自然存在理由;二是目前電信行業(yè)仍然處于有限競爭階段，企業(yè)具有較好的發(fā)展空間，特別是國家從安全角度出發(fā)，對基礎電信領(lǐng)域承諾最多只出讓股權的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業(yè)的基礎利益;四是在以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的進(jìn)程中，電信運營(yíng)商帶動(dòng)了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經(jīng)營(yíng)服務(wù)商，創(chuàng )造了大量的就業(yè)機會(huì )。因此，從上述情況綜合分析，在很長(cháng)一段時(shí)間內，電信運營(yíng)企業(yè)不會(huì )輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業(yè)，從而激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感.增加員工的職業(yè)安全感。
6、建立完善的職業(yè)培訓體系，給員工提供發(fā)展的機會(huì )。
公司要建立完善的職業(yè)培訓體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業(yè)生涯規劃相關(guān)的培訓，使學(xué)習與培訓成為個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的有效工具, 進(jìn)一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力,幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉變,達到企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)同步進(jìn)行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學(xué)習方式，讓員工在日常的工作和學(xué)習中獲得職業(yè)發(fā)展。這樣，公司也會(huì )從員工的進(jìn)步中獲得更快速地發(fā)展。
另外，公司還要針對員工個(gè)人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業(yè)生涯規劃的職責，對員工的職業(yè)發(fā)展給予具體指導。同時(shí)，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業(yè)生涯規劃符合個(gè)人特點(diǎn)。
結束語(yǔ)
總之,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的最終目的是為了充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性,而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立,把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心,使員工找準了位置,產(chǎn)生了動(dòng)力,這無(wú)疑將會(huì )對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)，這才是員工職業(yè)生涯規劃的真諦所在。
參考文獻：
[1]楊蓉：人力資源管理.東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2003.2第23頁(yè)
[2]陳鍔：人力資源管理MBA強化教程.北京:中國經(jīng)濟出版社,2003.3第34頁(yè)
[3]艾�。浩髽I(yè)人力資源管理操作文案.廣東人民出版社,2004.2第45頁(yè)
[4]孫錢(qián)章：人力資源管理制度典范.中國商業(yè)出版社,2005.1第12頁(yè)
[5]張再生：職業(yè)生涯管理.經(jīng)濟管理出版社，2004.1第43頁(yè)
[6]陳曉明：職業(yè)生涯管理：企業(yè)與員工雙贏(yíng)的“無(wú)間道”.經(jīng)濟管理.2004.9第18頁(yè)
[7]張費強：關(guān)注員工的職業(yè)生涯管理.經(jīng)濟學(xué)家.2004.2第29頁(yè)
【企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃論文】相關(guān)文章：
職業(yè)生涯規劃論文12-04
職業(yè)生涯規劃論文自我分析論文12-03
學(xué)生職業(yè)生涯規劃論文12-04
藥學(xué)職業(yè)生涯規劃論文12-04
園林職業(yè)生涯規劃論文12-04
日語(yǔ)職業(yè)生涯規劃論文12-09
醫學(xué)職業(yè)生涯規劃論文12-04
護士職業(yè)生涯規劃論文12-04
- 相關(guān)推薦