效績(jì)考核價(jià)值與作用分析
為了在激烈的市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展，企業(yè)的績(jì)效考核應該逐步規范化。因此，企業(yè)家對績(jì)效考核工作投入大量精力的同時(shí)，應能清楚地知道當今績(jì)效考核所存在問(wèn)題的根源。以下是yjbys小編為您整理的效績(jì)考核價(jià)值與作用分析論文，希望能對您有所幫助。
引言：
一個(gè)企業(yè)的整體運營(yíng)績(jì)效，與企業(yè)設定的目標，制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個(gè)人的日常工作績(jì)效息息相關(guān)。試圖通過(guò)人力贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過(guò)對員工工作績(jì)效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現員工工作上的長(cháng)處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)員工的潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，并在實(shí)現員工成長(cháng)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
一、效績(jì)考核在人力資源管理中的價(jià)值
1 績(jì)效考核是選人、用人的重要依據。
人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(cháng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jì)效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對員工的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jì)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jì)效考核來(lái)進(jìn)行評價(jià)。也就是說(shuō)，績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而 “知人”是“用人”的主要前提和依據。
2 績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。
企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3 績(jì)效考核是薪酬分配的重要依據。
按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jì)效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績(jì)效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資;年度績(jì)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資;員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，報酬就沒(méi)有依據。沒(méi)有以績(jì)效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。
4 績(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現。
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
5 績(jì)效考核是平等競爭的前提，是提高企業(yè)競爭力的手段。
在企業(yè)內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競爭，實(shí)現內部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jì)效。因此，企業(yè)必須建立有效的績(jì)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jì)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力。
二、提高績(jì)效考核在人力資源管理中的實(shí)際應用具體措施
1 制訂科學(xué)的動(dòng)態(tài)績(jì)效考核體系。
不斷發(fā)展的企業(yè)要求績(jì)效考核指標體系的建設一方面要為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展保留充分的余地，另一方面應該逐步調整，使得指標體系的設定緊跟企業(yè)的發(fā)展，一般來(lái)講，績(jì)效考核體系應具有以下特征：(1)業(yè)績(jì)期望與考核標準，考核期前就必須清楚地對下屬說(shuō)明其業(yè)績(jì)期望和如何考核。(2)公開(kāi)交流和信息反饋評價(jià)體系應對員工想知道自己業(yè)績(jì)的渴望提供持續反饋。通過(guò)考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現自身努力的方向，所以業(yè)績(jì)考核結果的持續反饋十分必要。
2 績(jì)效目標的制定與分解要合理。
談起績(jì)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jì)效管理。但凡是推行過(guò)的hr經(jīng)理，都會(huì )陷入一種困境：一方面，績(jì)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀(guān)考核、評價(jià)員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依;另一方而，績(jì)效管理如果應用不當，會(huì )造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jì)效好而部門(mén)的績(jì)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績(jì)效管理就是績(jì)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績(jì)效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會(huì )影響到最終績(jì)效管理運行的效果。
3 激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。
首先，激勵和獎勵員工，這是績(jì)效考核的主要目標之一。當資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過(guò)考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過(guò)一個(gè)增強的環(huán)路回饋，使高績(jì)效員工保持高績(jì)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jì)效。其次，為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jì)效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。
4 培訓和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋。
首先，通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實(shí)施培訓改善計劃，幫助員工的成長(cháng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jì)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。
三、結束語(yǔ)
為了在激烈的市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展，企業(yè)的績(jì)效考核應該逐步規范化。因此，企業(yè)家對績(jì)效考核工作投入大量精力的同時(shí)，應能清楚地知道當今績(jì)效考核所存在問(wèn)題的根源。只有正確的了解績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)，才能真正走出傳統績(jì)效考核的誤區，充分發(fā)揮績(jì)效考核在企業(yè)經(jīng)濟效益，員工激勵機制，企業(yè)文化體系，企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。
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