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效績(jì)考核中存在的問(wèn)題及現狀
【導讀】績(jì)效考核是整個(gè)人才管理中最基本、最重要的一環(huán)，績(jì)效考核是否科學(xué)合理，將導致考核所提供的評價(jià)依據是否正確，從而直接關(guān)系到考核能否真正發(fā)現和確認人才，因此績(jì)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jì)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。
1、中國的企業(yè)績(jì)效評價(jià)現狀分析
在中國，人力資源管理起步較晚，但近年來(lái)一些公司的發(fā)展十分迅速，但公司的人力資源管理沒(méi)有跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，特別是公司不重視員工的績(jì)效考核體系，監督人員和缺乏激勵機制，使員工努力工作，不高，在一定程度上，制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類(lèi)企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)體系已與國際接軌，并已標準化。這是由于一個(gè)相對完整的企業(yè)在長(cháng)期實(shí)踐中形成的商業(yè)發(fā)展的績(jì)效評價(jià)體系，他們將不得不發(fā)揮績(jì)效考核的作用在中國，只有少數如海爾國際公司，可以歸因于這一類(lèi)型。嚴格地說(shuō)，這家企業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)完整的績(jì)效考核系統。
第二類(lèi)企業(yè)績(jì)效評價(jià)的標準化，制度化。在中國的大多數企業(yè)已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，并嘗試引入績(jì)效考核評價(jià)體系，提高企業(yè)的績(jì)效，提高企業(yè)管理水平。但在績(jì)效考核的過(guò)程中，有許多問(wèn)題需要解決，包括目標不明確，標準不科學(xué)，不恰當的評估方法，沒(méi)有溝通和反饋，結果使用不當。這種情況存在于大多數中國企業(yè)，因此成為本文的重點(diǎn)。
2、績(jì)效考核問(wèn)題
在現代企業(yè)制度，員工績(jì)效考核已成為人力資源管理的核心問(wèn)題，在對其進(jìn)行分析，我們發(fā)現在我們的企業(yè)績(jì)效考核的工作人員存在嚴重的問(wèn)題，應該引起我們的高度關(guān)注目前的情況。
2. 1評估標準不明確在某些現有企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表達不清晰，標準不完整，而不是主觀(guān)客觀(guān)現象。由此不難想象，也無(wú)法改善，甚至工作人員薪金稅不相關(guān)的標準，其結果是必然是不全面的，缺乏客觀(guān)公正的，考試結果并不總是得到檢查身份。
2. 2評估方法單一的評估結果是不科學(xué)的。一些企業(yè)在績(jì)效考核，往往只有單向的評估，即上司審閱下屬的檢驗。如果評估以及評估可拿個(gè)人感情或沖突，偏見(jiàn)和許多其他非客觀(guān)因素將影響績(jì)效考核的結果，以及鑒定人員也有他們的職責分工，有時(shí)很難理解考核評價(jià)工作老板缺席，從而導致信息的形成是不全面的，績(jì)效考核偏差的結果。
2. 3評估結果是不是一些企業(yè)的反饋評估的基礎上，主觀(guān)和客觀(guān)的原因，也不愿意評價(jià)和評估的結果反饋給評估解釋的結果，所以容易形成一個(gè)“黑匣子”操作時(shí)，要評估不知道采取什么當然，我不知道哪個(gè)需要改進(jìn)，哪些需要加強他們的工作表現。究其原因，大致分為兩種，一種是通過(guò)檢查只能由權威性的意志，評估不是基于客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評估，這樣的結果反饋，勢必造成嚴重的進(jìn)攻下屬，自己都無(wú)臉被評估;二是評估不理解的核性能測試的意義和目的，企業(yè)沒(méi)有良好的溝通習慣和民主的氣氛。
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