對于圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度影響因素及勸策研究

　　[論文摘要]本文首先對工作滿(mǎn)意度研究的相關(guān)理論進(jìn)行了簡(jiǎn)單的概述，重點(diǎn)對圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行了分析，并針對我國的實(shí)際情況，提出了提高圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度的對策。

　　[論文關(guān)鍵詞]圖書(shū)館員；工作滿(mǎn)意度；影響因素；對策措施

　　人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展中最重要的資源，現代圖書(shū)館的發(fā)展也越來(lái)越依賴(lài)于人才，如何吸引人才，留住人才，提高圖書(shū)館員的工作績(jì)效成為現代

　　圖書(shū)館人力資源管理的重點(diǎn)。有學(xué)者推論，員工的工作滿(mǎn)意度是影響員工去留的主要因素，并且工作滿(mǎn)意度與工作績(jì)效正相關(guān)，尤其當員工投入越多，則其工作滿(mǎn)意度與工作績(jì)效越具有正相關(guān)性。雖然工作滿(mǎn)意度與人才本身的工作素質(zhì)無(wú)關(guān)，但卻是影響工作績(jì)效的重要因素。圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度的高低制約著(zhù)圖書(shū)館員工作的積極性和創(chuàng )造性，直接影響其為讀者服務(wù)的質(zhì)量。因此，探討和分析提高圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度的對策具有重要的現實(shí)意義。

　　1工作滿(mǎn)意度的相關(guān)理論概述

　　Hoppock在{212作滿(mǎn)意度》一書(shū)中首次提出了工作滿(mǎn)意度(JobSatisfaction)的概念，他認為工作滿(mǎn)意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，但是他的研究主要從影響工作滿(mǎn)意度的外部因素來(lái)考慮問(wèn)題，并未對工作滿(mǎn)意度自身的結構進(jìn)行探索。隨著(zhù)研究的深入，對員工滿(mǎn)意度的研究漸漸集中在員工滿(mǎn)意度的構成和影響因素以及評估方法上。如洛克(Locker)認為工作滿(mǎn)意度的構成主要有：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員等10個(gè)因素，并且Locker認為提高員工工作滿(mǎn)意度最主要因素是工作自主權和工作壓力；美國心理學(xué)家弗雷里克·赫茲伯格開(kāi)創(chuàng )性地提出了雙因素理論，把影響工作滿(mǎn)意度的因素劃分為保健因素和激勵因素，該理論認為：“滿(mǎn)意”的相對面不是“不滿(mǎn)意”，而是“沒(méi)有滿(mǎn)意”；“不滿(mǎn)意”的相對面不是“滿(mǎn)意”，而是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”，雙因素理論使人們對工作滿(mǎn)意度有了更加深人的理解；阿諾德(Anrold)和菲德曼(Feldman)提出工作滿(mǎn)意度的結構因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作困難。

　　同時(shí)，員工滿(mǎn)意度調查方法主要有工作描述指數法和明尼蘇達工作滿(mǎn)意度調查表。明尼蘇達工作滿(mǎn)意度調查表特點(diǎn)在于對工作滿(mǎn)意度的各個(gè)方面進(jìn)行了完整的測量，適合對組織中存在的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析和解決，但是，在使用中調查數據過(guò)于繁瑣，成本太高。工作描述指數法認為工作滿(mǎn)意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個(gè)方面組成，一共有20個(gè)項目來(lái)評估工作滿(mǎn)意度的五個(gè)方面，國外的實(shí)踐表明，此表的實(shí)際使用效果更好。

　　2圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度影響因素分析

　　首先，應該明確工作滿(mǎn)意度影響因素和構成因素的區別：影響因素包括構成因素，即構成因素是影響因素的子集。如上面提到的工作本身、上司、人際關(guān)系、經(jīng)濟報酬、升遷等是員工工作滿(mǎn)意度的構成因素，同時(shí)也是影響因素，而研究表明，性別、年齡、教育等因素也會(huì )對員工的工作滿(mǎn)意度造成影響，但他們并不是工作滿(mǎn)意度的構成因素。綜合國內外已有的研究成果和筆者于圖書(shū)館多年的工作經(jīng)驗，影響圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度的主要因素可歸納為以下幾個(gè)方面。

　　2．1對工作本身的滿(mǎn)意程度

　　調查顯示，工作任務(wù)的挑戰性與復雜性，工作興趣的契合度以及工作中的自我實(shí)現都是影響工作滿(mǎn)意度的重要因素。工作目標太高，工作壓力太大，往往會(huì )降低員工士氣和工作積極性，造成員工不滿(mǎn)，但是工作目標太低，缺乏挑戰性和難度也同樣會(huì )造成員工對工作懈怠和不滿(mǎn)；工作任務(wù)過(guò)于單調，缺乏復雜性，往往會(huì )給員工帶來(lái)煩悶、沮喪的情緒，導致滿(mǎn)意度下降；員工對工作本身有興趣，工作適合自己，符合自己的期望，能夠在工作中實(shí)現人生價(jià)值都會(huì )極大地提高員工的工作滿(mǎn)意度。

　　2．2對工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度

　　工作時(shí)間的長(cháng)短、工作地點(diǎn)的溫度、光線(xiàn)、噪音、適當的工具和設施以及良好的工作氛圍等工作環(huán)境也是影響工作滿(mǎn)意度的因素。好的工作環(huán)境能給人帶來(lái)生理上的舒適，從而提高員工的工作效率和工作滿(mǎn)意度。

　　2．3對薪酬福利的滿(mǎn)意程度

　　主要包括報酬、培訓以及晉升的機會(huì )。報酬主要指報酬的數量、公平性及合理性三個(gè)方面。工作對于大多數人來(lái)說(shuō)是謀生手段，報酬的多少直接影響到員工的生活質(zhì)量，所以很多員工視報酬為工作滿(mǎn)意度的基本條件。此外，報酬在一定程度上可以認為是組織衡量員工所做貢獻大小的重要指標。同時(shí)，員工對于工作能否給予自己提供學(xué)習、成長(cháng)的空間非�？粗�，尤其是接受過(guò)高等教育的員工，工作中能否學(xué)到對自己今后發(fā)展有用的知識、技能和經(jīng)驗，組織能否為員工提供學(xué)習援助計劃，往往會(huì )直接影響員工對工作滿(mǎn)意度的評價(jià)。

　　2．4對人際關(guān)系的滿(mǎn)意程度

　　主要包括與領(lǐng)導員工的溝通、同事關(guān)系的融洽、部門(mén)沖突的解決以及領(lǐng)導的關(guān)懷。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì )影響人的思想和工作表現，所以隨著(zhù)員工素質(zhì)的不斷提高，良好的同事關(guān)系和部門(mén)之間的協(xié)作，上級領(lǐng)導對于下級的尊重、信任和授權，上級領(lǐng)導的公正、民主、人格魅力和領(lǐng)導藝術(shù)都是提高員工向心力、增加員工滿(mǎn)意度的重要因素。

　　2．5對圖書(shū)館組織的認可程度

　　指的是對圖書(shū)館理念、圖書(shū)館行為以及圖書(shū)館制度的充分滿(mǎn)意。圖書(shū)館作為服務(wù)機構，其核心理念就是“讀者第一、服務(wù)至上”，圖書(shū)館理念的滿(mǎn)意是指圖書(shū)館辦館宗旨、方針等帶給圖書(shū)館員的心理滿(mǎn)足感。同時(shí)，對圖書(shū)館組織的滿(mǎn)意還包括對圖書(shū)館制度，如圖書(shū)館業(yè)務(wù)規范、績(jì)效考核、薪酬制度等帶給圖書(shū)館員的心理滿(mǎn)足感以及圖書(shū)館員由圖書(shū)館運行機制、行為模式等所獲得的心理滿(mǎn)足感。

　　3提高圖書(shū)館員工作滿(mǎn)意度的對策

　　根據Maslow的“需要層次理論”，要提高員工的工作滿(mǎn)意度，就必須了解他們的需要，并設法滿(mǎn)足他們的需要。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿(mǎn)意度。

　　3．1實(shí)行公平的福利薪酬制度

　　在人的需求層次結構中，處于最底層，也是最根本的就是人的生理需求，生理需求的滿(mǎn)足依賴(lài)一定的物質(zhì)條件。最新的調查研究顯示，受過(guò)高等教育的人才，影響其工作滿(mǎn)意度的最重要因素就是其工作的回報，員工得到的薪酬收入是滿(mǎn)足員工和其家庭基本物質(zhì)需求的基礎。薪酬的公平性也同樣重要，但公平不等于平均，應該是機會(huì )均等，按貢獻和績(jì)效取得報酬，對于那些有突出貢獻的關(guān)鍵人才，應提供優(yōu)厚待遇，在政策上給予一定的傾斜，鼓勵他們脫穎而出，提高他們的工作滿(mǎn)意度。在現代圖書(shū)館中建立一種能夠有效吸引和挽留最優(yōu)秀人才的薪酬制度，對于圖書(shū)館的人力資源管理具有重要意義。

　　3．2保護圖書(shū)館員的工作熱情，形成有計劃的崗位輪換制以及實(shí)施部分崗位彈性工作制

　　在同一個(gè)崗位工作時(shí)間過(guò)長(cháng)難免會(huì )產(chǎn)生枯燥感，但如果有計劃的進(jìn)行崗位輪換，可以使員工在新的崗位上產(chǎn)生更大的熱情，使員工感覺(jué)工作更具挑戰性。同時(shí)，通過(guò)崗位輪換，員工能夠通過(guò)崗位的比較找到更適合自己的工作。當然，為了保證圖書(shū)館的正常運行，崗位輪換必須是定期的、有計劃的。崗位彈性工作制，即在完成規定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(cháng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排。日本的部分企業(yè)對科技人員的管理就實(shí)行了彈性工作制，取得了良好的效果，既保證了工作效率又提高了員工工作滿(mǎn)意度。在美國，彈性工作制在各圖書(shū)館相當普及，我國的圖書(shū)館也可以實(shí)施部分崗位彈性工作制，這樣，使館員在工作時(shí)間選擇上有更多的自由度，使館員感到個(gè)人的權益得到了尊重，工作滿(mǎn)意度自然會(huì )增加。

　　3．3增加圖書(shū)館員培訓機會(huì )

　　科技發(fā)展速度越來(lái)越快，工作中所需的技能和知識更新速度也在加快。對圖書(shū)館員進(jìn)行培訓不僅可以提高圖書(shū)館員的素質(zhì)，適應時(shí)代的發(fā)展，提高工作效率和讀者的滿(mǎn)意度，而且，從員工本人的角度出發(fā)，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作質(zhì)量的一個(gè)重要指標。較多的培訓和進(jìn)一步受教育的機會(huì )，使館員本身得到了成長(cháng)，就意味著(zhù)晉升的機會(huì )多，使每一個(gè)人對未來(lái)的發(fā)展充滿(mǎn)希望，增強了工作人員在職業(yè)方面的安全感，進(jìn)而提高了館員工作滿(mǎn)意度。

　　3．4在工作中建立和諧的人際關(guān)系

　　人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì )影響人的思想、情緒、態(tài)度和行為，所以隨著(zhù)員工素質(zhì)的不斷提高，圖書(shū)館領(lǐng)導對于下級的尊重、信任和授權，領(lǐng)導的公正、人格魅力和領(lǐng)導藝術(shù)都是提高館員工作滿(mǎn)意度的重要因素。員工希望所在單位是一個(gè)自由開(kāi)放的系統，能在內部自由平等地溝通。管理者要營(yíng)造一種好的溝通環(huán)境，創(chuàng )造一種直言不諱、暢所欲言的客觀(guān)環(huán)境與氛圍，以使溝通暢通無(wú)阻。良好的同事關(guān)系，人與人之間的欣賞與尊重會(huì )對激發(fā)士氣、增進(jìn)情感、提高滿(mǎn)意度起到很大的作用。

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