高校高層次人才工作滿(mǎn)意度影響因素分析論文
論文關(guān)鍵詞：高校高層次人才；工作滿(mǎn)意度；影響因素
論文摘要：本文在分析高校高層次人才工作滿(mǎn)意度影響因素的基礎上，提出各因素影響力的大小受個(gè)人需要、工作環(huán)境等條件的制約。提高高層次人才工作滿(mǎn)意度的對策是因人而異、因校而異、有針對性地解決關(guān)鍵問(wèn)題。
高層次人才是高校建設和發(fā)展的戰略資源，是高校教師隊伍中特殊的、關(guān)鍵的群體，他們在教學(xué)、科研、學(xué)科建設、專(zhuān)業(yè)建設中發(fā)揮著(zhù)核心作用，是學(xué)校核心競爭力的體現。如何吸引高層次人才，留住高層次人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，已成為高校師資隊伍建設的關(guān)鍵。
工作滿(mǎn)意度是指組織成員根據其對工作特征的認知評價(jià)，比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間差距之后，對工作各個(gè)方面是否滿(mǎn)意的態(tài)度和情感體驗。高滿(mǎn)意度意味著(zhù)工作更努力、工作效率更高、對組織的忠誠度也更高。滿(mǎn)意度不僅與工作積極性有密切關(guān)系，而且與人的心理健康有很大關(guān)系。工作滿(mǎn)意度研究涉及很多內容，影響因素的分析是其中一個(gè)重要部分。進(jìn)行高校高層次人才工作滿(mǎn)意度研究是貫徹“以人為本”人才工作思想的要求，了解高層次人才工作滿(mǎn)意度的影響因素有助于管理者找到激勵他們的有效辦法。
一、高校高層次人才工作滿(mǎn)意度的影響因素
高校高層次人才是高校教師隊伍中的一個(gè)部分，他們的工作性質(zhì)與特征、工作環(huán)境與條件、工作需求等與普通教師既有共同之處也有區別，因而高校一般教師的工作滿(mǎn)意度影響因素是分析高層次人才工作滿(mǎn)意度影響因素的基礎。近年來(lái)，我國高校教師工作滿(mǎn)意度研究得到了一定的重視，一些研究以高校教師為對象，在問(wèn)卷調查的基礎上，探討了高校教師工作滿(mǎn)意度的構成或影響因素。范立國等通過(guò)研究發(fā)現，在高校教師心目中決定工作滿(mǎn)意度的首要因素為工資和福利待遇；其次是工作本身，如工作成就感、工作趣味性及工作創(chuàng )造性；再次，主要為管理因素，依次為領(lǐng)導、制度、工作條件、人際關(guān)系、提升等。周麗超在分析調查結果的基礎上，提出影響高校教師工作滿(mǎn)意度的因素主要有組織氣氛、實(shí)際工作條件、人際關(guān)系、福利待遇、人才流動(dòng)緊迫感等。而謝鋼認為，高校教師在工作性質(zhì)、職業(yè)投入感及人際關(guān)系這些內在方面感受較為積極，在薪水、福利、領(lǐng)導管理、進(jìn)修提升等外在的方面感受比較消極。綜合這些研究結果，高校教師工作滿(mǎn)意度的影響因素可以歸納為工作本身(主要指工作性質(zhì)以及工作具有的創(chuàng )造性與挑戰性等)、工作條件、人際關(guān)系、學(xué)校的組織管理、待遇與福利、進(jìn)修與提升等6個(gè)方面。高校的高層次人才已經(jīng)在某一學(xué)科領(lǐng)域取得比較突出的學(xué)術(shù)成果，具有一定的學(xué)術(shù)地位，對從事的工作抱有極高的認同感，他們的工作帶有較強的開(kāi)創(chuàng )性，因此涉及工作本身的工作性質(zhì)、工作是否具有創(chuàng )造性與挑戰性等一般不會(huì )影響他們的工作滿(mǎn)意度。除此之外，普通高校教師的工作滿(mǎn)意度影響因素，包括工作條件、學(xué)校的組織管理、人際關(guān)系、待遇與福利、進(jìn)修與提升等都會(huì )給他們帶來(lái)工作滿(mǎn)意與否的體驗。但相對于普通教師，高層次人才的特殊性決定了這些工作滿(mǎn)意度影響因素的特質(zhì)是不同的。
首先，在工作條件方面，一般的工作環(huán)境或條件問(wèn)題不足以影響高層次人才的工作滿(mǎn)意度，他們關(guān)注的焦點(diǎn)是科研條件。作為高層次人才，其工作重心往往在科研活動(dòng)中，他們培養人才也更多倚重科研活動(dòng)來(lái)進(jìn)行，因此他們獲得的科研條件是影響其工作滿(mǎn)意度的重要因素。這里所指的科研條件，既包括實(shí)驗設備、資金、圖書(shū)資料等硬條件，也包括學(xué)校的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)氛圍等軟條件。其次，在組織管理方面，對高層次人才工作滿(mǎn)意度構成影響的關(guān)鍵因素是競爭與激勵機制。一所學(xué)校如果形成了求真務(wù)實(shí)、嚴謹治學(xué)的風(fēng)氣，形成了比學(xué)問(wèn)、比成果、比貢獻的良性競爭態(tài)勢，建立了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制，高層次人才在這種體制中就容易實(shí)現自我價(jià)值。反之，一所學(xué)校如果學(xué)術(shù)研究的風(fēng)氣不正，缺乏有效的競爭和激勵機制，人才的作用和價(jià)值得不到應有的重視和體現，因高層次人才具有極高的流動(dòng)資本，他們就會(huì )流失。第三，在人際關(guān)系方面，主要看是否形成了尊重和重視人才的人際氛圍。如果學(xué)校的管理者乃至全校教職工都能夠樹(shù)立尊重人才的思想，真正關(guān)心人才、愛(ài)護人才，那么，學(xué)校的日常管理過(guò)程、相關(guān)制度及措施就能處處體現對人才的重視和尊重，就會(huì )努力為高層次人才創(chuàng )造一個(gè)寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，給予他們較大的學(xué)術(shù)自主權，并讓他們在學(xué)科發(fā)展、師資隊伍建設方面擁有廣泛的實(shí)質(zhì)性的參與權。在這樣一個(gè)充滿(mǎn)尊重與信任的組織中，他們會(huì )感覺(jué)到溫暖與滿(mǎn)足。第四，要保證福利待遇。在人才市場(chǎng)上，薪酬是衡量人才價(jià)值的一把“標志尺”，是他們價(jià)值與成就的最直接、最具體的體現，讓收入符合其所創(chuàng )造的價(jià)值和所作出的貢獻，是對人才最好的尊重。同時(shí)，高層次人才也需要較優(yōu)裕的生活條件，能夠解決諸如住房問(wèn)題、子女讀書(shū)就業(yè)問(wèn)題等，使自己沒(méi)有后顧之憂(yōu)，更專(zhuān)心地投入科研、教學(xué)活動(dòng)。因此，一定的待遇和福利是穩定這支隊伍的必要基礎。第五，高層次人才的專(zhuān)業(yè)性和學(xué)術(shù)地位決定了他們有很強的事業(yè)心和成就感，他們最關(guān)心的是發(fā)展事業(yè)的基礎和空間�；谝陨戏治�，高校高層次人才工作滿(mǎn)意度影響因素更突出地表現為科研條件、競爭與激勵機制、人際氛圍、福利待遇與事業(yè)發(fā)展平臺等5個(gè)方面。
二、決定各因素影響力大小的條件
高層次人才的工作滿(mǎn)意度雖然有5個(gè)主要影響因素，但每個(gè)因素對工作滿(mǎn)意度的影響力是不同的，影響力大的因素就會(huì )成為主導因素，只有抓住主導因素才能有效提高工作滿(mǎn)意度。各因素影響力的大小并不是與生俱來(lái)的，沒(méi)有哪一個(gè)因素必然就是最主要的。各因素的影響力也不是一成不變的，在某個(gè)階段影響力大的因素在其它階段可能是次要因素。決定各因素影響力大小的條件主要表現在兩個(gè)方面。 首先是個(gè)人需要。工作滿(mǎn)意度是通過(guò)比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間差距之后獲得的態(tài)度和情感體驗，它與人的需要密切相關(guān)。人的需要復雜多樣，有的人只要能滿(mǎn)足科研工作需要，即使其它條件不盡如人意也會(huì )有較高的滿(mǎn)意感；有的人更注重福利待遇，希望不斷提高薪酬水平。所以不同的需要就會(huì )導致不同的因素成為工作滿(mǎn)意度的主要影響因素。當然，在同一階段，有的人只有一個(gè)主導需要，而有的人可能有若干個(gè)主導需要，因此主要影響因素的多少并不是固定的。在不同的階段，人的需要會(huì )發(fā)生變化，比如年輕的高層次人才可能對福利待遇、事業(yè)發(fā)展平臺的關(guān)注度會(huì )高于年長(cháng)者，因為他們大多數還處于事業(yè)的發(fā)展階段，生活負擔也最重，這就使得這兩個(gè)因素在這一年齡階段成為主要影響因素的概率最大。每個(gè)人在每個(gè)時(shí)段的需要都有可能發(fā)生變化，抓住主導需要，就抓住了影響工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。
其次是工作環(huán)境。這里所指的工作環(huán)境有大環(huán)境與小環(huán)境之分，大環(huán)境指學(xué)校所處的社會(huì )環(huán)境。目前社會(huì )所處發(fā)展階段決定了地區差異是客觀(guān)存在的，處在不同地區的高校就面臨著(zhù)不同的經(jīng)濟和文化條件，從而影響到個(gè)體需要以及學(xué)校對個(gè)人需要的滿(mǎn)足程度，間接影響到工作滿(mǎn)意度。小環(huán)境指由學(xué)校的物質(zhì)環(huán)境、制度環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等構成的工作平臺，它也會(huì )制約各因素的影響力。比如在一個(gè)高水平的大學(xué)，由于具有良好的事業(yè)發(fā)展基礎和空間，科研工作的軟條件也較好，福利待遇等物質(zhì)方面的因素相對就不會(huì )對工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生太大影響。但在一個(gè)辦學(xué)層次相對較低的高校，由于學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設相對薄弱，事業(yè)發(fā)展的空間相對狹小，福利待遇、科研硬條件等物質(zhì)方面的因素就可能成為穩定高層次人才的重要條件。
當然，要判斷每個(gè)因素的影響力必須綜合考慮個(gè)人需要、工作環(huán)境兩方面的條件，因為個(gè)人需要受制于工作環(huán)境，工作環(huán)境可能改變或影響個(gè)人需要，而對個(gè)人需要的滿(mǎn)足或影響可以彌補工作環(huán)境的不足，兩者相互制約。當個(gè)人需要與工作環(huán)境所提供條件之間的差距不可協(xié)調時(shí)，就會(huì )導致低工作滿(mǎn)意度，高層次人才就處在不穩定狀態(tài)中。
三、提高高層次人才工作滿(mǎn)意度的對策
影響高層次人才工作滿(mǎn)意度的因素有5個(gè)。應該說(shuō)5個(gè)方面條件都很令人滿(mǎn)意的學(xué)校并不多，但每個(gè)學(xué)校都會(huì )有特色和優(yōu)勢，都可以挖掘到可以利用的資源。因此，在高層次人才隊伍建設工作中必須考慮的是如何在有限的條件下提高他們的工作滿(mǎn)意度，充分調動(dòng)其工作積極性，以最小的代價(jià)取得高層次人才的最大滿(mǎn)意度。由于各因素的影響力會(huì )隨著(zhù)個(gè)人需要、工作環(huán)境的不同而不同，因此要提高工作滿(mǎn)意度，必需因人而異、因校而異，有針對性地解決關(guān)鍵問(wèn)題。
首先，從滿(mǎn)足個(gè)人需要出發(fā)，有針對性地提供條件。學(xué)校在制訂向高層次人才傾斜的政策時(shí)，要具有一定的靈活性和針對性，因為每個(gè)人的需要不同，對需要滿(mǎn)足的迫切性、滿(mǎn)足程度的要求也不同。不管學(xué)校提供的條件有多好，如果不符合個(gè)人需要就無(wú)法發(fā)揮應有的作用，而且盲目提供條件將造成學(xué)校資源的浪費。當然，由于要考慮各類(lèi)人員之間的平衡問(wèn)題，對福利待遇等物質(zhì)方面的條件宜采取統一的標準，但可以更多地從人際氛圍、競爭與激勵機制、事業(yè)平臺等方面做有針對性的工作，盡可能滿(mǎn)足他們在這些方面的不同需要。
其次，根據學(xué)校的實(shí)際情況，抓住有利條件，著(zhù)力打造優(yōu)勢。對于一所高校來(lái)說(shuō)，大環(huán)境是無(wú)法改變的，小環(huán)境則可以努力去改善，但各校辦學(xué)基礎不同，掌握的資源不均，面面俱到地去抓各個(gè)方面的條件建設并不現實(shí)。其實(shí)，關(guān)鍵是要在現有基礎上，抓好一到兩個(gè)方面的條件，打造自己的特色和優(yōu)勢，用優(yōu)勢彌補不足，以現有條件最大限度地提高高層次人才的工作滿(mǎn)意度，調動(dòng)其積極性。比如辦學(xué)歷史較短、正在努力提高辦學(xué)水平的學(xué)校，可以先集中學(xué)校資源在福利待遇、科研條件等比較容易改變的方面打造優(yōu)勢，努力營(yíng)造重視人才的人際氛圍，從而吸引人才、穩定人才。
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