人力資源培訓畢業(yè)論文

　　人力資源的數量為具有勞動(dòng)能力的人口數量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。一定數量的人力資源是社會(huì )生產(chǎn)的必要的先決條件。以下是小編帶來(lái)人力資源培訓畢業(yè)論文的相關(guān)內容，希望對你有幫助。

　　人力資源培訓畢業(yè)論文 篇1

　　作為社會(huì )各項資源中最寶貴、最重要也是最關(guān)鍵的資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”它推動(dòng)和協(xié)調著(zhù)其他資源的組合和運用，因此國內外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及成功企業(yè)、認識都非常重視有關(guān)人力資源配置問(wèn)題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著(zhù)企業(yè)中其他資源的合理利用和整體配置效益，對企業(yè)能否持續、穩定且快速發(fā)展起到?jīng)Q定性的關(guān)鍵因素。作為人口大國的中國，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數量上占優(yōu)勢，優(yōu)質(zhì)的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優(yōu)化人力資源的配置，成為我國長(cháng)久以來(lái)研究和探討的課題。只有優(yōu)化人力資源配置，才能更加有效地促進(jìn)我國經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。接下來(lái)本文將就企業(yè)人力資源配置的目的和意義、社會(huì )經(jīng)濟因素以及我國企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及相對應的解決措施進(jìn)行了詳細討論。

　　一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義

　　企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會(huì )生產(chǎn)資料有效結合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉變成了現實(shí)中的勞動(dòng)生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會(huì )創(chuàng )造出更加巨大的經(jīng)濟效益和財富。因此通過(guò)合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業(yè)組織內部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調整；（2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內部的競爭機制以及對外的競爭力；（3)產(chǎn)生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；（4)使組織內的人力資源結構逐漸合理；（5)最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能和潛能，實(shí)現人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現象。合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過(guò)良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會(huì )經(jīng)濟效益。

　　二、人力資源配置的社會(huì )經(jīng)濟因素

　　人力資源的配置離不開(kāi)社會(huì )性經(jīng)濟因素的影響。如何才能更好的形成社會(huì )財富的創(chuàng )造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結合。

　　1.對勞動(dòng)者的影響

　　社會(huì )是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動(dòng)所得，且通過(guò)勞動(dòng)去獲取相對應的生活水平。社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展影響著(zhù)企業(yè)人力資源的配置，同時(shí)對勞動(dòng)者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動(dòng)者的收人、社會(huì )地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展較為充分，勞動(dòng)者的收人、社會(huì )地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據自身資源優(yōu)勢去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。

　　2.對用人單位的影響

　　合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時(shí)聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費。社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)程直接影響著(zhù)用人單位人力資源配置的合理性。只有社會(huì )經(jīng)濟進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會(huì )基礎和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會(huì )人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。

　　三、我國企業(yè)人力資源配置出現的問(wèn)題

　　我國企業(yè)在人力資源配置中易出現不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現頻繁跳槽現象、企業(yè)不能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，導致人才流失等問(wèn)題。

　　1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘

　　我們常說(shuō)，也常聽(tīng)人說(shuō)：一個(gè)人的潛力是無(wú)窮的，只要肯挖掘。而現如今的用人單位則將更多的關(guān)注點(diǎn)在一個(gè)人的現有能力表現，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來(lái)說(shuō)，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進(jìn)行考察和交流。通過(guò)自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據其特點(diǎn)進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個(gè)人的能力要做到關(guān)注現有工作表現，也要學(xué)會(huì )結合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。

　　2.在企業(yè)招聘中，效率低下

　　企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：（1)組織和要求專(zhuān)業(yè)的招聘人員團隊；（2)制定合理清晰的招聘標準；(3)采取科學(xué)的招聘渠道；(4)靈活應用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。

　　3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁

　　企業(yè)人員出現頻繁的`“跳槽”現象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據自身特點(diǎn)、愛(ài)好和職業(yè)發(fā)展來(lái)選擇自己的工作崗位，從而導致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現實(shí)矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現實(shí)矛盾等。在傳統的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據自身特點(diǎn)尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng )造性等現象，長(cháng)此以往也限制著(zhù)公司企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

　　4.企業(yè)缺乏激勵機制和人力資源規劃

　　制定合理的企業(yè)激勵機制和人力資源規劃，通過(guò)給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng )新激勵，積極調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。當然激勵機制不僅僅包括物質(zhì)報酬還包括精神報酬，從而增強員工對企業(yè)的信心，避免人才的流失。

　　四、解決企業(yè)人力資源配置問(wèn)題的措施

　　針對企業(yè)人力資源出現的以上問(wèn)題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應對。

　　1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力

　　如何使企業(yè)獲得長(cháng)足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現有工作人員的得潛在能，實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過(guò)各種激勵手段培養人才，從而使企業(yè)獲得長(cháng)足穩定發(fā)展。

　　2.建立規范科學(xué)的招聘系統和選拔人才標準

　　建立規范科學(xué)的招聘系統和選拔人才標準，主要基于以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規范，為提高招聘工作的效率，完整規范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎；（3）靈活變通的人才選拔標準，明確職位要求，選擇合適的應聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個(gè)環(huán)節追蹤服務(wù)，以確保達到最終的招聘目標，為企業(yè)的長(cháng)足深遠發(fā)展奠定基礎。

　　3.按能力定崗定級，按不同層次標準考核

　　制定出規范標準的考核標準是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標。在人員職務(wù)升降上，要嚴格按照不同層次的標準進(jìn)行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，當然只知人善用是不夠的，因為對于員工來(lái)說(shuō)總想突出自我貢獻能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價(jià)值的財產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績(jì)。

　　4.建立有效的激勵機制

　　建立有效的員工激勵機制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標，但是不是滿(mǎn)足人力資源配置的最終目的，要根據企業(yè)現實(shí)情況及發(fā)展目標建立一套適合的激勵機制，以最大限度來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng )造效益，擁有一技之長(cháng)或對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人都應當在薪酬、福利、學(xué)習與事業(yè)發(fā)展等方面得到應有獎勵，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿(mǎn)意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責任意識，增強自尊心。實(shí)行物質(zhì)、精神雙面激勵，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng )造性。以此來(lái)調動(dòng)企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟效益。

　　人力資源培訓畢業(yè)論文 篇2

　　做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創(chuàng )造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過(guò)營(yíng)造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失很難具體衡量。隨著(zhù)我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內人才流失情況和存在的突出問(wèn)題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實(shí)意義。

　　1.現階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路

　　1.1 專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才較為匱乏

　　隨著(zhù)我國宏觀(guān)調控政策不斷完善，加上國內外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉型發(fā)展。而在這一過(guò)程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專(zhuān)業(yè)人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營(yíng)、設計營(yíng)銷(xiāo)人才緊缺。隨著(zhù)茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多，懂商業(yè)運營(yíng)、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數企業(yè)為傳統茶葉生產(chǎn)轉向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷(xiāo)售設計經(jīng)理、招商運營(yíng)經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內的職位極度匱乏。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營(yíng)較為豐富的企業(yè)。國內外知名商業(yè)咨詢(xún)企業(yè)等。

　　其次，隨著(zhù)茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事PE、基金項目的人才需求不斷增加。會(huì )投資生產(chǎn)，能有效開(kāi)展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類(lèi)人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類(lèi)人才流動(dòng)率高，培養、維護難度都較大。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過(guò)茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤(pán)運作項目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才。

　　最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結構，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專(zhuān)業(yè)技能人才和管理人才等。通過(guò)這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現規范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過(guò)來(lái)的人才，其自身所具備的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過(guò)單一的人才引進(jìn)來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，事實(shí)上卻十分困難。

　　1.2 人才流動(dòng)的變化

　　正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)<在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：

　　首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業(yè)，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)注重打造積極和諧的.工作氛圍，先后通過(guò)明確崗位職責、崗位調動(dòng)等一系列內部流動(dòng)機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問(wèn)題造成的人才流失。

　　其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現象逐漸增加。當前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來(lái)越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著(zhù)PE、眾籌等等多種金融模式創(chuàng )新被廣泛應用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。

　　最后，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結構穩定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。

　　1.3 人員流動(dòng)對策總體思路分析

　　隨著(zhù)國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內洗牌速度加快。隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗不斷成熟，如今越來(lái)越多的企業(yè)認識到想要適應當前社會(huì )競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專(zhuān)業(yè)能力強、敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續發(fā)展。

　　企業(yè)需要完善自身管理體系，規范企業(yè)內各項管理機制。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，規范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩定、持續發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個(gè)人才能的機會(huì )。企業(yè)員工通過(guò)充分展現個(gè)人價(jià)值，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

　　2.茶企人力資源管理模式創(chuàng )新與決策優(yōu)化

　　2.1優(yōu)化現有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能

　　首先，必須在明確崗位職責的同時(shí)，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業(yè)內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì )出現離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確�；�本持平，從而穩定企業(yè)員工狀態(tài)。

　　其次，嘗試實(shí)施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來(lái)。通過(guò)實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉變?yōu)樽约簞?chuàng )造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應用到整個(gè)企業(yè)中。

　　最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時(shí)也是為了實(shí)現員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來(lái)，我們在開(kāi)展企業(yè)管理時(shí)，過(guò)分關(guān)注企業(yè)運營(yíng)和成本、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿(mǎn)意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。

　　2.2 構建學(xué)習型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺

　　構建學(xué)習型組織，將為員工持續進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其自身對成長(cháng)、進(jìn)步也更看重。隨著(zhù)茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說(shuō)，如果缺乏有效學(xué)習，那么很容易被淘汰。從萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著(zhù)更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓、自身學(xué)習也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開(kāi)展培訓工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。

　　2.3 重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內涵，同時(shí)也能夠有效增強企業(yè)內部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開(kāi)展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續、發(fā)展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。

　　2.4 尊重員工，樹(shù)立員工為本的人力管理理念

　　我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過(guò)程中，應該著(zhù)重做到：首先，提升人力部門(mén)的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過(guò)強化人力部門(mén)作用為員工關(guān)系維護、員工培訓等一系列工作開(kāi)展提供重要鋪墊。而人力部門(mén)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，必須充分負責，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會(huì )，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺(jué)，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實(shí)施員工為重的員工觀(guān)念，通過(guò)與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。

　　3.結語(yǔ)

　　茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過(guò)程中融入多個(gè)行業(yè)、多項專(zhuān)業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設計、生產(chǎn)加工、營(yíng)銷(xiāo)策劃、適營(yíng)管控、物流管理等多個(gè)內容，而且各環(huán)節之間的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)極強。隨著(zhù)茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節，因此沒(méi)有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過(guò)程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業(yè)發(fā)展戰略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰略規劃。

　　人力資源培訓畢業(yè)論文 篇3

　　一、人力資源成本會(huì )計應用存在的問(wèn)題

　　人力資源成本會(huì )計越來(lái)越受到理論界學(xué)者們的關(guān)注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實(shí)踐應用中由于諸方面因素的影響很難實(shí)施，主要問(wèn)題有以下幾方面。

　�。ㄒ唬┦軅鹘y會(huì )計觀(guān)念影響較重

　　人力資源成本會(huì )計應用中的一個(gè)最大障礙莫過(guò)于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統觀(guān)念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀(guān)念的阻撓，人力資源成本會(huì )計把人當做資產(chǎn)來(lái)確認來(lái)核算也不例外。將實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)資源確認為一項資產(chǎn)能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項資產(chǎn)并被計量被核算被報告就讓很多人產(chǎn)生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個(gè)重要原因就是人力資源與物質(zhì)資源有著(zhù)很大的差異性，物質(zhì)資源是實(shí)實(shí)在在擺在我們面前的東西，能夠看得見(jiàn)、摸得著(zhù)。但是人力資源具有很大的內嵌性，它是內嵌在人的個(gè)體當中，對他的估計和評價(jià)具有很大的難度，只有通過(guò)人力資源的勞動(dòng)才能反映它的價(jià)值，但是這種外化的價(jià)值的可靠性又值得商榷，這種價(jià)值是不是它的全部?jì)r(jià)值及有沒(méi)有得到最大的發(fā)揮都要依賴(lài)于它所處的環(huán)境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動(dòng)個(gè)體當時(shí)的工作狀態(tài)、工作欲望等主觀(guān)因素的影響。這些許多具有商討意義的問(wèn)題在沒(méi)有一個(gè)更合理的解釋之前，將人力資源確認為一項資產(chǎn)仍需要一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。

　�。ǘ�）人力資源成本會(huì )計的理論尚未成熟

　　成熟的理論不僅要得到大家的認可，還要能夠經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗。當前我國對人力資源成本會(huì )計研宄的學(xué)者不在少數，但眾說(shuō)紛紜，并沒(méi)有形成統一的定論。每種觀(guān)點(diǎn)都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性，有的看似可以實(shí)行，但又轉回到傳統會(huì )計核算的怪圈之中�？傊�人力資源成本會(huì )計自身理論的不完善導致了很難得到大家的`公認，即使人力資源成本會(huì )計按照當前的理論對人力資源成本進(jìn)行核算和報告，最后披露的信息也會(huì )招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會(huì )計理論也是當前人力資源成本會(huì )計研宄的難題。

　�。ㄈ�）人力資源成本核算和報告非標準化帶來(lái)信息失真

　　人力資源成本會(huì )計的核算和報告在理論上不斷得到完善，為了滿(mǎn)足會(huì )計信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會(huì )計信息納入傳統的財務(wù)報表已經(jīng)成為一種共識，前面已經(jīng)闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒(méi)有形成統一的規范標準，這就會(huì )給企業(yè)管理層為粉飾自己的財務(wù)報表進(jìn)而在人力資產(chǎn)上做文章留下了空隙。例如，人力資產(chǎn)在核算過(guò)程中會(huì )依賴(lài)于人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)，但是對于人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)并沒(méi)有一個(gè)統一的標準，這樣攤銷(xiāo)的隨意性和主觀(guān)性，使得會(huì )計信息的準確性就值得懷疑。

　　二、人力資源成本會(huì )計推廣對策分析

　�。ㄒ唬┥罨�人力資本觀(guān)念

　　深化人力資本觀(guān)念需要從轉變傳統觀(guān)念入手，當前在人力資源成本會(huì )計中主要有兩個(gè)思想上的轉變。第一個(gè)是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產(chǎn)，對于這種轉變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因為人力資本每年都不同，以變動(dòng)的形式出現，這就導致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會(huì )越陷越深，倒不如繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題另辟蹊徑。另一個(gè)轉變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價(jià)值的分配。誠然普通人力資源所創(chuàng )造的價(jià)值遠低于重要人力資源，但是沒(méi)有大多數的普通人力資源，企業(yè)也很難正常運轉。而且只有允許普通人力資源參與剩余價(jià)值的分配才能體現社會(huì )的公平。只有擺脫傳統觀(guān)念的束縛，才能為人力資本觀(guān)念的深化打下堅實(shí)的基礎。

　�。ǘ�）完善人力資源成本會(huì )計的理論體系

　　人力資源成本會(huì )計難以在實(shí)踐中推廣應用的一個(gè)重要因素是人力資源成本會(huì )計的理論還不成熟，缺乏在實(shí)務(wù)中應用的理論支撐。所以完善人力資源成本會(huì )計理論是當務(wù)之急。要想一種理論在實(shí)務(wù)中被廣泛認可，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗，所以在研究人力資源成本會(huì )計理論的時(shí)候，不僅僅是理論界的使命，還要實(shí)務(wù)界的配合。也不是某個(gè)會(huì )計學(xué)家的任務(wù)，而是廣大會(huì )計工作者的責任。要摒棄各個(gè)理論分支的嫌隙，各種理論學(xué)術(shù)思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會(huì )計理論堡皇。

　�。ㄈ�）規范人力資源成本會(huì )計的核算和報告

　　整個(gè)學(xué)術(shù)界對人力資源成本會(huì )計的賬務(wù)處理過(guò)程已經(jīng)有了基本的一致思路，就是按照權責發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的人力資源成本要么費用化處理，要么予以資產(chǎn)化，對于屬于一個(gè)受益期限的直接計入當期相關(guān)成本費用，而對于多個(gè)受益期間的要分期攤銷(xiāo)。但這種思路在一些細節方面仍存在分歧，并沒(méi)有形成一個(gè)統一的規范。這就要求我們相關(guān)部門(mén)不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關(guān)法律條例中統一規范人力資源成本會(huì )計的核算和報告模式，完善信息披露機制。只有這樣才能讓相關(guān)人力資源成本會(huì )計信息以一種正統的姿態(tài)出現在財務(wù)報告使用者面前。

　　人力資源培訓畢業(yè)論文 篇4

　　人力資源管理是當今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵要素這一現實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了諸多的負面影響，觀(guān)察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無(wú)一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展，當前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現了很多的新問(wèn)題、新情況，這客觀(guān)上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎。

　　1.企業(yè)人力資源管理概述

　　1.1 企業(yè)人力資源管理內涵

　　人力資源管理是當今企業(yè)管理領(lǐng)域出現頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，對于人力資源進(jìn)行招募、培訓開(kāi)發(fā)、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現出來(lái)與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內涵層面來(lái)看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內容，識人是指企業(yè)根據崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵措施，滿(mǎn)足員工各種需要，員工對于企業(yè)更加忠誠，用人是指用人所長(cháng)，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內涵來(lái)看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現員工工作積極性提升以及組織績(jì)效改進(jìn)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運用各種手段來(lái)改善員工行為，提升其技能的過(guò)程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說(shuō)，人力資源管理沒(méi)有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開(kāi)展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來(lái)看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問(wèn)題，實(shí)現人與事之間的較好配合，對于員工活動(dòng)進(jìn)行計劃、組織、控制的活動(dòng)。

　　1.2 企業(yè)人力資源管理模塊

　　人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規劃，人力資源規劃是指企業(yè)人力資源管理先導性工作，主要內容就是對于企業(yè)人力資源需求數量以及質(zhì)量進(jìn)行預測分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構的設計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預算等。二是培訓與開(kāi)發(fā)，這一模塊的主要內容就是借助于培訓開(kāi)發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓與開(kāi)發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開(kāi)展工作。三是績(jì)效管理，績(jì)效管理是以員工績(jì)效提升為導向，通過(guò)績(jì)效管理調查員工績(jì)效完成過(guò)程中存在的不足，進(jìn)而通過(guò)績(jì)效結果的具體運用，實(shí)現員工績(jì)效完成能力提升的過(guò)程�？�(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節。四是薪資福利管理，這一模塊的內容主要就是對于薪資福利水平進(jìn)行設計，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿(mǎn)意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內容就是以構建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過(guò)勞資談判、集體協(xié)商來(lái)解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì )影響到人力資源管理的整體水平。

　　1.3 企業(yè)人力資源管理的意義

　　當前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類(lèi)的專(zhuān)業(yè)人才，可以說(shuō)沒(méi)有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì )舉步維艱。通過(guò)人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問(wèn)題，確保企業(yè)的人力資源在數量層面、在結構層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續的前提就是企業(yè)能夠通過(guò)雇傭帶來(lái)更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿(mǎn)意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì )大受影響，從而導致其所創(chuàng )造的價(jià)值下降。當前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿(mǎn)足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過(guò)人力資源管理工作的較好開(kāi)展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿(mǎn)足員工需要，實(shí)現員工工作積極性的提升。三是帶來(lái)員工流失率的下降，一支穩定的員工隊伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現員工隊伍的穩定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，員工忠誠度的提升毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)隊伍穩定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)了危害。通過(guò)人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問(wèn)題，從而實(shí)現員工忠誠度的提升，減少員工流失。

　　2.企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

　　2.1 忽視人力資源管理

　　我國很多企業(yè)目前對于人力資源管理的'重視停留在口頭層面，沒(méi)有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì )強調這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現往往就是沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)員，人力資源管理工作的開(kāi)展沒(méi)有完善的規章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規劃方面沒(méi)有投人必要的精力進(jìn)行設計，結果導致人員招募總是火燒眉毛才開(kāi)始組織，嚴重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

　　2.2 員工招募的科學(xué)性差

　　招聘是企業(yè)補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì )決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì )直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內在看外部，不看現在看過(guò)往的t青況。企業(yè)并不是根據崗位勝任力模型來(lái)進(jìn)行員工招募，而是往往根據員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

　　另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結構化面試等方法來(lái)對應聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來(lái)看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應聘者的能力，而諸如評價(jià)中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒(méi)有得到普及使用，這些方法在評價(jià)應聘者能力方面更加有效、更加準確。

　　2.3 員工培訓效果較差

　　培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，知識折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責、工作內容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設備的投人使用等，這些都意味著(zhù)如果沒(méi)有良好的員工培訓，就會(huì )出現員工崗位勝任力不足的問(wèn)題。目前不少企業(yè)對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開(kāi)展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問(wèn)題，這帶來(lái)了企業(yè)培訓效果的走低，使得企業(yè)的培訓投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓層面沒(méi)有一個(gè)健全的機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業(yè)對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒(méi)有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓，必然會(huì )導致培訓效果走低。

　　2.4 員工激勵存在問(wèn)題

　　員工激勵是指企業(yè)管理者利用各種手段來(lái)激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標相一致，從而確保企業(yè)目標實(shí)現的行為。激勵概念本身有兩個(gè)方面的內容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會(huì )帶來(lái)員工工作積極性的提升，反之則會(huì )因為無(wú)法滿(mǎn)足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵方面存在不少的問(wèn)題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿(mǎn)足，從而帶來(lái)了員工的不滿(mǎn)增加。從目前不少企業(yè)員工激勵的主要問(wèn)題來(lái)看，基本上可以總結為激勵手段過(guò)于單一，大部分企業(yè)的員工激勵局限在物質(zhì)激勵層面，精神激勵方面的內容不夠，這種激勵內容，側重于滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿(mǎn)足，從而影響到企業(yè)激勵機制效果的最大化。

　　2.5 員工考核不夠有效

　　員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績(jì)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jì)效，并發(fā)現員工績(jì)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現員工績(jì)效完成能力的持續提升。從目前很多企業(yè)員工績(jì)效考核的情況來(lái)看，績(jì)效考核效果較差的問(wèn)題是比較突出的，主要問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面來(lái)看：一是績(jì)效考核指標不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績(jì)效指標設置方面，很多績(jì)效指標并沒(méi)有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個(gè)績(jì)效管理指標的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績(jì)效指標的評價(jià)標準以及依據不夠清晰、明確。整個(gè)績(jì)效考核指標體系層面則存在行為指標與結果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績(jì)效考核結果受到了負面影響。二是員工績(jì)效考核不公平的問(wèn)題比較突出，績(jì)效考核規范性不足，導致了員工績(jì)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jì)偏離較大，引起了很多員工的不滿(mǎn)意。三是員工績(jì)效考核結果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運用不足，這限制了績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮。

　　3.企業(yè)人力資源管理策略

　　3.1 重視人力資源管理

　　人力資源管理的重要性無(wú)論如何強調都不為過(guò)，這意味著(zhù)企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開(kāi)展。企業(yè)管理者要結合公司發(fā)展戰略，確定人力資源戰略，并制定人力資本增效規劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，設置人力資源管理崗位，配置專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開(kāi)展全方位的支持。企業(yè)應完善人力資源管理制度，樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規范化、制度化的軌道，帶來(lái)人力資源管理水平的不斷提升。

　　3.2 科學(xué)進(jìn)行員工招募

　　在員工招募層面，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開(kāi)展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據崗位勝任力模式來(lái)進(jìn)行應聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應聘者的內在特質(zhì)、動(dòng)機、個(gè)性等內容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應當分析應聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統的筆試、面試基礎之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來(lái)發(fā)現傳統甄選方法不能發(fā)現的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統的筆試、面試可能很難發(fā)現員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。

　　3.3 完善員工激勵機制

　　激勵機制的良好設計對于企業(yè)人力資源管理水平的提升來(lái)說(shuō)是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵需求，構建多元化的激勵內容，重點(diǎn)做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿(mǎn)足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來(lái)員工更多的滿(mǎn)足。同時(shí)企業(yè)激勵機制需要做到物質(zhì)激勵與精神激勵的良好搭配，長(cháng)期激勵與短期激勵的較好協(xié)調，長(cháng)期激勵與短期激勵的較好結合。在激勵機制的設計方面要找好激勵切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng )共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現人生價(jià)值。

　　3.4 提升員工培訓效果

　　在員工培訓效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓投入的同時(shí)，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來(lái)的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過(guò)做好培訓需求分析工作來(lái)對于員工的培訓需求進(jìn)行準確的把握，制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。同時(shí)結合培訓內容、培訓對象來(lái)選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強的培訓方法。同時(shí)還要加強培訓系統性，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)制定培訓規劃，幫助員工能夠不斷成長(cháng)。企業(yè)可以探索強制性學(xué)習與員工自發(fā)學(xué)習相結合的模式，積極鼓勵員工樹(shù)立起終身學(xué)習、自覺(jué)學(xué)習的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

　　3.5 健全員工考核模式

　　考核的目的是用于改善工作績(jì)效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現負作用，應當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著(zhù)很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績(jì)效考核方面，企業(yè)需要針對不同的崗位，制定不同的績(jì)效考核指標，單個(gè)績(jì)效考核指標應具備SMART的基本要求，績(jì)效指標體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績(jì)效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績(jì)效的完成能力，明確未來(lái)員工績(jì)效能力提升的具體方向�？�(jì)效考核需要做到公開(kāi)公平，運用最合理的績(jì)效考核方法確�？�(jì)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jì)效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問(wèn)題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據考核需要，靈活地進(jìn)行績(jì)效考核方法的選擇。從績(jì)效結果的運用來(lái)看，績(jì)效考核結果要被拓展到員工培訓、發(fā)展引導、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開(kāi)展提供良好的支撐。

　　4.結語(yǔ)

　　在企業(yè)之間的競爭全面升級，且競爭焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問(wèn)題需要企業(yè)高度重視，結合自身的實(shí)際情況，結合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應當實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)性以及復雜性，需要企業(yè)構建專(zhuān)門(mén)的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，從人力資源管理各個(gè)模塊統一著(zhù)手，這樣才能夠更好地去開(kāi)展人力資源管理工作。

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