人力資源激勵論文（通用10篇）
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。以下是小編為大家整理分享的人力資源激勵論文（通用10篇），歡迎閱讀參考。
人力資源激勵論文 篇1
摘要：從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%、激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1、對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2、對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3、對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4、對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5、對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的'影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6、對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現有效激勵的途徑
1、做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2、建立綜合系統激勵機制
�。�1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3、使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4、把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源激勵論文 篇2
摘要：現代經(jīng)濟時(shí)代是人才競爭時(shí)代，激勵手段成為現代企事業(yè)單位管理的重要舉措，為進(jìn)一步發(fā)展激勵體系在企事業(yè)內部的多維化，就必須滿(mǎn)足員工的需求和提高員工的生活質(zhì)量，為更好的激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力奠定一個(gè)良好的基礎。
關(guān)鍵詞：人力資源；激勵理論；途徑；內涵；作用
引言：人力資源管理已成為知識經(jīng)濟時(shí)代的重要標志，在社會(huì )發(fā)展中占據十分重要的份額。而激勵理論作為人力資源管理中必不可少的一部分，起著(zhù)舉足輕重的作用。在實(shí)施管理的細節中具體操作起來(lái)還有很多的弊端，以下本文將通過(guò)闡述有效實(shí)現激勵的途徑，以及激勵的真正內涵，加以探討激勵理論的作用和意義。
一、有效實(shí)現激勵的相關(guān)途徑
1、 將激勵需求分析做好
從理論上來(lái)分析，需求屬于激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。也就是說(shuō)，如果失去了需求，這樣激勵也就不復存在。通常情況下，人們的行為多數是在人們需求的基礎之上應運而生的，是嚴格依照“需求—動(dòng)機—激勵—行為”這個(gè)發(fā)展的過(guò)程。一旦人們出現了某種需求的時(shí)候，就會(huì )最大限度激發(fā)自己的潛能，為了實(shí)現這方面的需求，就會(huì )克服一切困難，創(chuàng )造有利條件。所以，需求也就發(fā)展成為人們實(shí)施一種行為的目的。如果領(lǐng)導希望員工都能夠按照既定的目標去奮斗，從而最大限度結合員工的實(shí)際需求，并盡量滿(mǎn)足是很重要的，唯獨這樣，才能夠激發(fā)員工的熱情，調動(dòng)員工工作的興趣。除此以外，還需要企業(yè)結合自身的實(shí)際情況，制定出可行的激勵目標，根據員工的實(shí)際需求，實(shí)施相適應的激勵方法，這樣就能夠實(shí)現組織目標與個(gè)人目標的相互連接，以便達到激勵的效果。
2、建立綜合系統激勵機制
如何最大保證激勵效果的充分發(fā)揮，建立起科學(xué)且完善的人力資源管理機制是很重要的。具體來(lái)講，激勵就是立足于科學(xué)、公正的績(jì)效考核基礎之上，而且科學(xué)的薪酬體系是其重要保障；要求科學(xué)設置崗位，以便形成內部流通機制；重視與員工的溝通和交流，引導員工的參與，提高激勵效果；結合組織的戰略目標以及員工當前的具體情況，引導員工制定出符合自身實(shí)際狀況的職業(yè)生涯規劃，從而就可以不斷促使員工努力。而且要明確，企業(yè)對員工所實(shí)施的激勵方法要與單位的具體情況結合在一起，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的潛能。也就是說(shuō)，要想促使激勵效果的充分發(fā)揮，實(shí)施物質(zhì)激勵和精神激勵、內部激勵和外部激勵相互結合的方式是很重要的。
3、有效使用多種激勵手段
3.1薪酬激勵
薪酬是指員工為企業(yè)所做出的貢獻，以及為保障員工的基本生活，單位所提供給員工的報酬。員工所獲得的薪酬在一定程度上也反映出了在社會(huì )上的價(jià)值與地位。在當前的市場(chǎng)經(jīng)濟條件，很多單位在薪酬的制定方面都是本著(zhù)多勞多得的原則，以便來(lái)調動(dòng)員工工作的積極性。在運用激勵方式的時(shí)候，要嚴格遵守以下內容：首先，保證組織內部的公平性，即確保員工同工同酬；其次，建立起獎懲機制，以便充分發(fā)揮模范帶頭作用；最后，對于工作的危險程度、員工的年齡等方面內容也應該充分考慮。
3.2情感激勵
領(lǐng)導和下屬之間要建立一種和諧友善的友好關(guān)系，在調動(dòng)員工積極性的同時(shí)需要兩者之間不斷的'進(jìn)行情感溝通和鼓勵，真正達到共進(jìn)退。再者，為進(jìn)一步提高員工的認同感，企事業(yè)單位需要塑造親和的文化氛圍，讓員工們感受到整個(gè)單位的凝聚力。
二、激勵的真正內涵及其對管理工作的啟示
在企業(yè)管理方面如何調動(dòng)員工的積極性是企業(yè)人力資源管理的重要目標，激勵內涵對實(shí)際管理工作中的啟示表現在以下幾方面：
�。ㄒ唬﹩T工的需求、動(dòng)機以及員工的態(tài)度對員工的行為產(chǎn)生重壓影響。這樣就要求員工對企業(yè)的行為進(jìn)行一定的期望，最大限度促使自身需求的滿(mǎn)足。然而，人們的需求、動(dòng)機以及態(tài)度也并不是在所有的時(shí)候利于企業(yè)的的正常生產(chǎn)和運營(yíng)，嚴重的是，員工所制定出的需求對實(shí)際單位組織的實(shí)現產(chǎn)生了很不良影響。所以，保證單位戰略目標的順利實(shí)現，最大限度使用不同方面的資源是很有必要的，最大限度滿(mǎn)足員工那些正當的需求，同時(shí)對于員工那些企業(yè)發(fā)展不利的需求，企業(yè)制定出相關(guān)的約束措施是不錯的選擇。
�。ǘ﹩T工的行為具有很強的可塑性，企業(yè)要充分發(fā)揮自身的作用，幫助員工樹(shù)立起正確的行為。激勵就是企業(yè)引導員工行為的一種有效手段。由于外部環(huán)境、相關(guān)制度都會(huì )給員工的行為產(chǎn)生重要影響，而良好的績(jì)效多是在有利行為下所得到的，影響的行為也是需要在負面的狀況下才能夠進(jìn)行改善以及修正的。從本質(zhì)來(lái)講，激勵涵蓋了正激勵和負激勵兩個(gè)方面的內容，只有充分發(fā)揮兩個(gè)層面的內容，才能夠實(shí)現有效的激勵機制。
三、激勵理論的作用和意義
1、能夠最大限度無(wú)法員工的潛能。眾所周知，員工的激勵就是指企業(yè)為員工創(chuàng )造出各種有利的條件，以便滿(mǎn)足員工的各方面的需求，從而調動(dòng)員工工作的熱情，更好地組織目標的實(shí)現的過(guò)程。因此，企事業(yè)單位的管理人員在實(shí)際工作中，應用激勵措施的時(shí)候，就應該堅持一切有利于本企業(yè)發(fā)展的基本原則，同時(shí)要充分結合員工的實(shí)際需求，這主要是因為只有充分考慮到了員工的實(shí)際需求時(shí)，才能夠提高員工對單位的歸屬感和責任感，以便更有動(dòng)力去投入到實(shí)際工作中。關(guān)于員工的激勵，美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯曾開(kāi)展過(guò)調查和研究，調查的是那些按照計件工資的員工，結果顯示，在實(shí)際工作在，這些員工的實(shí)際能力也僅僅發(fā)揮了25%左右，僅能夠維持基本的生活；然而，當他們收到充分激勵的時(shí)候，其能力的發(fā)揮能夠達到85%左右，從中我們就可以了解到激勵的作用是非常顯著(zhù)的。
2、激勵理論的實(shí)施可以擴大人才量的儲備，進(jìn)而保持各企事業(yè)人員的穩定性。 人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，離不開(kāi)智力勞動(dòng)的作用，企事業(yè)的組織能否發(fā)揮決定性作用取決于是否具備人才的數量和質(zhì)量。因此，大部分企業(yè)在初期階段就采取不同的激勵方法儲備人才、吸引人才，采取支付高額報酬方式，為員工提供良好的工作環(huán)境和生活條件，還定期組織員工繼續學(xué)習等等。同時(shí)，為進(jìn)一步消除員工不積極的態(tài)度和不滿(mǎn)的情緒，企事業(yè)在人力資源管理方面實(shí)施激勵理論，能夠有效提高員工們的安全感，讓企業(yè)組織更加具有吸引力，進(jìn)而企業(yè)員工的穩定性得以保障。
3、激勵理論的實(shí)施可以進(jìn)一步鼓勵先進(jìn)，后進(jìn)員工也能起到很好的鞭策作用，每人各有不同其表現能力也有不同層次的區別，因此激勵理論也要因人而異，不同的人采取的激勵方法有所不同，重要的是優(yōu)秀的員工可以秉承著(zhù)再接再勵的思想繼續努力，相反表現一般和較差的人應及時(shí)受到鞭策，看到自身的不足之處并加以完善。
結束語(yǔ)：綜上所述，激勵理論是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要部分，只有運用好激勵理論，才能將員工的積極性和創(chuàng )造性發(fā)揮到極致。當然也只有員工全身心地投入到工作中，才能讓企業(yè)在激烈競爭的大潮下得以更好的生存和發(fā)展�？偠灾�，激勵理論與企業(yè)良性的發(fā)展息息相關(guān)，不實(shí)行激勵理論企業(yè)的就無(wú)法保證穩定，因此，企業(yè)領(lǐng)導者要給與激勵理論高度的重視并將其更好的實(shí)施在人力資源管理中去。（作者單位：豐縣人口和計劃生育局）
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人力資源激勵論文 篇3
【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運轉的基礎，因此對于企業(yè)員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對我國企業(yè)當前的激勵現狀進(jìn)行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問(wèn)題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長(cháng)效的激勵制度、薪酬評價(jià)體系不健全和績(jì)效考核起不到激勵效用。最后通過(guò)對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業(yè)在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。
【關(guān)鍵詞】激勵；薪酬；績(jì)效
引言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會(huì )水平總體得到了顯著(zhù)的提高，我國居民已經(jīng)實(shí)現了基本小康的整體會(huì )發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩定發(fā)展及高效直接影響著(zhù)我國整體經(jīng)濟大局的健康穩定發(fā)展。人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，對我國經(jīng)濟的持續穩定發(fā)展起著(zhù)重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì )上眾多的企業(yè)所采用。
一、我國企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實(shí)際的需求脫節
激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標，只是單方面的為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內的企業(yè)員工對實(shí)施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)造成很大的影響。
�。ǘ┘钍侄螁我缓徒┗�、缺乏長(cháng)效的激勵制度
企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀(guān)全局和放眼未來(lái)，未能設計并構建一整套科學(xué)合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒(méi)有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
�。ㄈ┤狈茖W(xué)的薪酬體系
由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價(jià)值認同以及對薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著(zhù)片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核中，制定出來(lái)的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無(wú)法調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現�？梢�(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著(zhù)至關(guān)重要的影響。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核起不到激勵效用
績(jì)效考核其基本作用是對勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jì)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績(jì)的一個(gè)許可以及評判。所以企業(yè)員工的績(jì)效考核同樣具有激勵的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jì)效考核可以對企業(yè)員工實(shí)現人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績(jì)效考核同樣也是對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲的一個(gè)重要依據，而對企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎懲也是為了充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績(jì)效考核不盡人意，不完善的績(jì)效考核起不到企業(yè)預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策
�。ㄒ唬蚀_把握激勵實(shí)際和恰當的激勵力度
正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達到企業(yè)人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時(shí)機和恰當的激勵力度。從某種角度看來(lái)，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時(shí)機，只有時(shí)機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時(shí)機是不存在的，選擇是根據實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。
�。ǘ⿲�(shí)行差別激勵策略
激勵機制的制定，最終目的`都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對待，應當正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì )比較喜歡穩定，過(guò)安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì )比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)合理的薪酬體系
企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應多種類(lèi)型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應的勞動(dòng)報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿(mǎn)足和自身價(jià)值的實(shí)現，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。
�。ㄋ模┙⒍嘈问降钠髽I(yè)激勵機制
對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過(guò)自我價(jià)值實(shí)現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個(gè)性、價(jià)值觀(guān)等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵，并通過(guò)內部晉升、參與企業(yè)管理手段來(lái)激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過(guò)目標激勵與任務(wù)激勵和榮譽(yù)激勵相結合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長(cháng)效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過(guò)于單一的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。
三、總結
企業(yè)應當根據社會(huì )發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏(yíng)，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現我企業(yè)的健康發(fā)展。
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人力資源激勵論文 篇4
摘要：工程施工類(lèi)企業(yè)由于其工作性質(zhì)的不同，決定了這個(gè)群體必須長(cháng)期在外工作。作為施工企業(yè)的管理層，促使企業(yè)持續健康發(fā)展是企業(yè)運行的目標。因此，管理者應當發(fā)揮一切力量，充分調動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)員工最大潛能的發(fā)揮。本文闡述了施工類(lèi)企業(yè)人力資源激勵機制的種類(lèi)，分析了工程施工類(lèi)企業(yè)的工作特點(diǎn)，并提出了加強人力資源激勵機制的實(shí)行措施，旨在提高員工的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：施工類(lèi)企業(yè) 人力資源管理 激勵機制
從當前我國一些施工企業(yè)存在的問(wèn)題來(lái)看，工程項目管理水平有待加強，工程項目完成不理想等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，而造成這一現象出現的原因則是缺乏有效的激勵機制�，F階段，如何建立積極、有效的激勵機制是所有工程施工類(lèi)企業(yè)必須面對的一個(gè)重要課題，對提高施工企業(yè)的項目管理水平及經(jīng)濟效益具有重要意義。
一、工程施工類(lèi)企業(yè)人力資源激勵機制的種類(lèi)
1、目標激勵。所謂的目標激勵就是指通過(guò)確定好工作人員的工作目標，來(lái)誘發(fā)工作者的動(dòng)機和行為，從而有效調動(dòng)工作者的積極性。在工程項目進(jìn)行施工時(shí)，工作人員只有不斷的確立好自身發(fā)展的目標，才能挖掘出令其奮發(fā)向上、努力工作的強大動(dòng)力。當個(gè)人目標完成時(shí)，工作者就會(huì )對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生關(guān)注，并對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生強大的責任感，從而促進(jìn)工作積極性的提高。
2、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一個(gè)企業(yè)在運行過(guò)程中必不可少的一種激勵機制。工程施工類(lèi)企業(yè)要想促進(jìn)工作者工作積極性的提高，經(jīng)濟性的報酬同樣行之有效。雖然在社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，人們的物質(zhì)生活水平顯著(zhù)提高，金錢(qián)和激勵之間的關(guān)系并不像以前那么緊密，但物質(zhì)需要始終是人們生活的第一需要，也是人們參與一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)力。
3、尊重激勵�！肮镜臉I(yè)績(jì)是全體員工共同努力的結果”這類(lèi)話(huà)我們常常聽(tīng)到。但我國存在部分施工類(lèi)企業(yè)表面上管理者非常尊重工作者，但當員工的利益以個(gè)體的方式格外突出時(shí)，企業(yè)往往會(huì )以全體員工的整體利益加以阻攔，這時(shí)候，員工就會(huì )感受到“重視員工的價(jià)值及利益”只是口號，從而降低了工作的積極性。由此得知，當管理者不尊重工作人員的感受，損害工作人員的利益，就會(huì )使得員工的工作積極性大打折扣，激勵也會(huì )由此削弱，懶惰以及不負責任的等現象也會(huì )隨之發(fā)生。
4、參與激勵。研究表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟迅猛發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)員工都有著(zhù)參與企業(yè)管理的強烈要求與愿望。對于此，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與企業(yè)管理是充分調動(dòng)員工工作積極性的有效舉措。通過(guò)讓員工恰當的參與企業(yè)管理，不僅能夠對員工進(jìn)行激勵，還能為工程施工類(lèi)企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識，進(jìn)而增強員工對企業(yè)的歸屬感及認同感，并促進(jìn)員工自我價(jià)值及社會(huì )價(jià)值的實(shí)現。
5、榮譽(yù)和提升激勵。榮譽(yù)的獲得，既是滿(mǎn)足人們自尊的需要，促進(jìn)人們始終保持奮發(fā)向上精神的重要手段，也是眾人或組織對個(gè)人或群體的崇高評價(jià)。在工作中，人人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要，特別是對于一些在工作上表現突出且具有代表性的先進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)給予其一定的榮譽(yù)獎勵，不僅能夠對員工的精神進(jìn)行激勵，還能有效調動(dòng)員工的工作積極性，在一定程度上降低了企業(yè)發(fā)展成本。
6、負激勵。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運行過(guò)程中，激勵機制并不全是鼓勵，也包括一部分的負激勵措施，例如：罰款、降職、淘汰甚至開(kāi)除等。這些負激勵措施的使用在一定程度上對員工工作積極性的提高起到了促進(jìn)作用，并給工作者帶來(lái)了工作壓力以及工作條件，以此來(lái)否定某些不符合企業(yè)施工要求的.行為，從而保證企業(yè)管理的合理有效性。
二、工程施工類(lèi)企業(yè)的工作特點(diǎn)
工程施工類(lèi)企業(yè)的工作較之其他企業(yè)的工作來(lái)說(shuō)更為復雜，其具體特點(diǎn)主要分為以下幾方面：
1、生產(chǎn)的流動(dòng)性。生產(chǎn)的流動(dòng)性主要體現在施工部門(mén)需要隨著(zhù)建設項目位置的變化而不斷轉移工作地點(diǎn)。同時(shí)，在工程施工過(guò)程中，施工人員以及各種施工設備需要根據施工部位及范圍的不同而進(jìn)行適當的流動(dòng)，不具有固定性。
2、產(chǎn)品的形式多樣。每一項工程的作用各不相同，這就促使著(zhù)工程施工類(lèi)企業(yè)所使用的建筑材料、建筑設備、建筑方法等方面各不相同，且很難實(shí)現標準化。例如：在高速公路的施工建設中，施工類(lèi)企業(yè)應當注重高速公路的耐用性及快捷性，采取適合高速公路建設的施工方法；在房屋的建筑施工中，施工類(lèi)企業(yè)在注重耐用性的同時(shí)，還應注重所使用材料的環(huán)保功能，做到根據實(shí)際情況進(jìn)行施工建設。
3、露天工作場(chǎng)地多。由于工程施工對象的體型比較龐大且生產(chǎn)周期較之其他產(chǎn)業(yè)更加長(cháng)久，這就決定著(zhù)工程施工類(lèi)企業(yè)的工作環(huán)境多為露天場(chǎng)所，并時(shí)常受到自然氣候條件的影響，不能保證工程施工的連續性。
4、施工技術(shù)復雜。在工程施工過(guò)程中，施工類(lèi)企業(yè)往往需要結合工程建筑的實(shí)際情況進(jìn)行多工種配合作業(yè)，這就致使施工技術(shù)較之其他企業(yè)的工作技術(shù)來(lái)說(shuō)更為復雜，并且需要各種建筑機械的密切配合。同時(shí)，由于工程施工過(guò)程中所使用的物資及設備的種類(lèi)繁多，這對工作者的施工技術(shù)有著(zhù)更高層次的要求。
三、加強施工類(lèi)企業(yè)人力資源激勵機制的實(shí)行措施
1、建立公平合理的激勵制度。在工程施工類(lèi)企業(yè)的人力資源管理中，建立公平合理的激勵制度是促進(jìn)施工類(lèi)企業(yè)持續健康發(fā)展的重要舉措。在公平合理的激勵制度的要求下，在激勵工作人員時(shí)，應當做到一視同仁，對分配及決策的過(guò)程進(jìn)行公開(kāi)化，促進(jìn)程序公平性的增加。若遇到工作者對企業(yè)安排或制度感到不滿(mǎn)意的情況時(shí)，管理者應當采取積極地態(tài)度去面對，在保證公平合理的基礎上，考慮并采取工作者的意見(jiàn)及建議。同時(shí)，對平均主義進(jìn)行反對，在建立公平合理激勵制度的同時(shí)，實(shí)行績(jì)效工資的考核機制，通過(guò)廣大員工的積極參與，促進(jìn)政策公平及合理性的提高。
2、實(shí)行獎懲并行的激勵原則。工程施工類(lèi)企業(yè)因長(cháng)期在外作業(yè)，他們的工作環(huán)境較之其他行業(yè)來(lái)說(shuō)更為艱苦，因此，在施工類(lèi)企業(yè)進(jìn)行激勵的過(guò)程中，應當對人的因素進(jìn)行詳細考慮，慎重的選擇不同的強化方式對待工作者。例如：使用積極強化為主，即獎勵為主，懲罰為輔。因為在施工過(guò)程中，過(guò)多的懲罰激勵反而會(huì )帶來(lái)諸多的副作用，會(huì )使員工在工作中產(chǎn)生挫敗感，并對管理人員心存畏懼，難以促進(jìn)工作積極性的提高；而獎勵激勵則會(huì )增強員工的成就感及滿(mǎn)足感，從而促進(jìn)員工工作熱情的加強。
3、實(shí)現組織目標和個(gè)人目標相結合。要實(shí)現好組織目標與個(gè)人目標的結合，一方面得在人力資源的激勵過(guò)程中，堅持以人為本的原則，身為企業(yè)管理者，應當尊重員工的價(jià)值觀(guān)，關(guān)心員工的興趣愛(ài)好，從而為員工創(chuàng )造出一種寬松的工作環(huán)境，讓員工的個(gè)人目標的確立滿(mǎn)足自身發(fā)展的實(shí)際需要。另一方面則是將員工的個(gè)人目標和組織目標有效的結合在一起，讓整個(gè)企業(yè)的組織目標中包含更多的個(gè)人目標。通過(guò)這樣，讓員工在實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)組織目標的實(shí)現，最終達到了個(gè)人價(jià)值與社會(huì )價(jià)值的有機統一。
總而言之，合理有效的激勵機制是施工類(lèi)企業(yè)人力資源管理的靈魂。作為企業(yè)管理者及工作人員，應當準確認識人力資源激勵機制的種類(lèi)，了解工程施工類(lèi)企業(yè)的工作特點(diǎn)，并結合實(shí)際情況，建立好公平合理的激勵制度，實(shí)行獎懲并行的激勵原則，促進(jìn)組織目標和個(gè)人目標相結合，從而讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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[ 2]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略探析[ J ] .中國市場(chǎng),2015（5）
人力資源激勵論文 篇5
摘要：
現代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個(gè)非常高的高度，現代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心�，F代化的事業(yè)單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創(chuàng )造力，從而最大程度地創(chuàng )造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應有的貢獻。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵機制，在對于人力資源管理過(guò)程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動(dòng)中的心理變化和動(dòng)機就可以轉化成內在的動(dòng)力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來(lái)進(jìn)行增效活動(dòng)。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng )造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng )造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點(diǎn)考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要類(lèi)型
人類(lèi)是非常愿意接受鼓勵的動(dòng)物對人類(lèi)行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動(dòng)物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個(gè)事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業(yè)單位的向心力和認可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進(jìn)行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長(cháng)期以來(lái)，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業(yè)單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長(cháng)期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來(lái)執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿(mǎn)足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價(jià)值觀(guān)和權利意識得以樹(shù)立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業(yè)單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現的雙贏(yíng)，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過(guò)程中，適當的發(fā)展機會(huì )和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的.上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個(gè)重要課題來(lái)進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過(guò)程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會(huì )產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷(xiāo)售過(guò)程中的技術(shù)難題，開(kāi)拓市場(chǎng)，為事業(yè)單位創(chuàng )造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性?xún)A斜。剛性的激勵機制是以權利的發(fā)展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會(huì )與員工的業(yè)績(jì)緊密掛鉤，這種業(yè)績(jì)和權力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業(yè)單位在激烈的過(guò)程中不可避免的一個(gè)方面的環(huán)境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個(gè)結構，必須密切關(guān)注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會(huì )給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動(dòng)力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng )造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽(yù)激勵對于激勵體系的重要作用
事業(yè)單位對于員工的激勵機制和經(jīng)濟結構方面的建設，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門(mén)的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)有效的運用激勵機制進(jìn)行，本部門(mén)內部的培訓和對于整個(gè)事業(yè)單位員工積極性的調動(dòng)，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺(jué)悟，因此在采取積極的激勵方法時(shí)，可以以提升性的和榮譽(yù)感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開(kāi)展團體訓練，學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)內容宣講，在職脫產(chǎn)培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開(kāi)展與科研機構合作，提供一定的資金和實(shí)驗場(chǎng)所，創(chuàng )造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽(yù)，而且可以提升其實(shí)際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類(lèi)作為社會(huì )中的活動(dòng)主體，必然帶有一定的集體榮譽(yù)感和榮譽(yù)心理，每個(gè)員工都會(huì )有非常強烈的榮譽(yù)感，榮譽(yù)感相當的貢獻有效的風(fēng)險如果能滿(mǎn)足員工對于成就感和榮譽(yù)感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過(guò)給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞�；蛘呤悄７稑吮�，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷(xiāo)售個(gè)人的獎狀面前，往往會(huì )激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動(dòng)力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過(guò)外界的刺激計劃或者增強事業(yè)單位員工動(dòng)作行為的內在驅動(dòng)力，把外部的刺激轉化為事業(yè)單位員工自覺(jué)的工作行為。這種應用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過(guò)各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來(lái)激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來(lái)說(shuō)包含對員工需要的滿(mǎn)足動(dòng)機的激發(fā)，欲望的實(shí)現，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規劃，良性的事業(yè)單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿(mǎn)的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
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人力資源激勵論文 篇6
摘要：激勵機制是各級各類(lèi)學(xué)校實(shí)施“人才強�！睉鹇缘闹匾e措。特別是在學(xué)校人力管理過(guò)程中,激勵機制是學(xué)校管理者所探討的重要課題，只有科學(xué)地運用激勵機制，才能調動(dòng)教師工作積極性，發(fā)揮教師工作創(chuàng )造性，也是提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平的有效手段，從而促進(jìn)教師自我發(fā)展，適應新一輪課程改革的需要。
關(guān)鍵詞：學(xué)校管理人力資源激勵機制
人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵這個(gè)概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實(shí)現新課改教學(xué)目標。因此，學(xué)校實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導教師的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現教學(xué)過(guò)程和完成教學(xué)目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增強人民的滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實(shí)行績(jì)效工資管理過(guò)程中成為學(xué)校管理面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
�。ㄒ唬⿲Υ處熞獙�(shí)行物質(zhì)激勵和精神激勵相結合
物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師積極創(chuàng )新地工作。它的主要表現形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現實(shí)生活中物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類(lèi)學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時(shí)隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當一部分教師的頭腦中滋生起來(lái)，有些教師也一味地認為只有獎金、津貼、福利發(fā)足了才能調動(dòng)工作的積極性，但通過(guò)長(cháng)期的教育教學(xué)實(shí)踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達到預期目標，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時(shí)機。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養教師的創(chuàng )新精神。平均等于無(wú)激勵。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因為物質(zhì)激勵太高會(huì )帶來(lái)副作用，首先會(huì )使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學(xué)資源不進(jìn)行集體整合，甚至采用傳統的應試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習成績(jì)不管學(xué)生的承受能力拼命地搶時(shí)間給學(xué)生補課，影響學(xué)校整個(gè)工作的正常開(kāi)展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大教師的積極性。在二者的結合上應注意以下幾個(gè)方面：
1、創(chuàng )建適合本校實(shí)際的校園文化環(huán)境
用先進(jìn)的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當校園文化能夠真正融入每個(gè)教師個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把教育教學(xué)目標當成自己的奮斗目標，因此用教師認可的校園文化來(lái)管理，可以為學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。
2、制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開(kāi)的激勵機制量化方案
激勵機制首先要體現公平的原則，要在廣泛征求教師意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的考核制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動(dòng)力量轉化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學(xué)性，也就是做到工作細化，學(xué)校必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教師的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的考核制度。
3、實(shí)行多種激勵機制的綜合運用
學(xué)�？梢愿鶕拘５娜肆�、物力和財力資源的現狀而采用不同的激勵機制，比如可以運用工作效果激勵，工作量激勵等，盡量把教師放在他所專(zhuān)長(cháng)的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類(lèi)以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養教師對工作的熱情和積極性，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)教師的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過(guò)參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。教師參與學(xué)校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過(guò)“教代會(huì )”中的代表參與學(xué)校重大決策較為普遍。
但“教代會(huì )”目前存在一種流于形式，在校長(cháng)負責制的管理模式下起不到應有的作用的現象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全�，F在榮譽(yù)激勵的方式在學(xué)校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當教師完成他的本期教育教學(xué)并獲得全年級第一名時(shí)，他就優(yōu)先被評為“優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者”的稱(chēng)號。結果，這一激勵措施有效地利用了教師的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實(shí)上激勵的'方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng )建合理的校園文化，這樣綜合運用不同種類(lèi)的激勵方式，就一定可以激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng )造性，使學(xué)校得到進(jìn)一步的發(fā)展。
�。ǘ┙⒑蛯�(shí)施多層次的激勵機制
激勵機制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實(shí)施是創(chuàng )造教育佳績(jì)的一個(gè)秘方，學(xué)校要始終認為激勵機制是一個(gè)永遠開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、環(huán)境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現在學(xué)校要在不同時(shí)期有不同的激勵機制，比如80年代教育主要注重培養教師的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入90年代以后，教師對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，學(xué)校就應制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是要讓教師更并新教育觀(guān)念，學(xué)習新的課程標準和新的教育理念，要讓教師多一點(diǎn)學(xué)習的空間、多一點(diǎn)實(shí)踐教學(xué)的辦法，多一點(diǎn)關(guān)愛(ài)學(xué)生的思想等。根據學(xué)校自身發(fā)展的特點(diǎn)激勵應有多條路徑：例如讓教育教學(xué)突出業(yè)績(jì)的教師可優(yōu)先評級、評優(yōu)、晉升等這樣就使他們能安心教學(xué)工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做導才能體現價(jià)值，因為做一位名師和教育專(zhuān)家一樣可以體現出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創(chuàng )造出最大的教育教學(xué)業(yè)績(jì)。如果學(xué)校激勵只有一條路徑就一定會(huì )擁擠不堪，一定要用多條激勵路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之學(xué)校的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而學(xué)校采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據不同的教學(xué)科目、不同專(zhuān)的長(cháng)教師，不同的教學(xué)學(xué)科制定出不同的激勵制度，而決不能用一種制度一定而終。
�。ㄈ┮蚪處煹膫�(gè)體差異，實(shí)行差別激勵機制的原則
激勵的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同學(xué)校所產(chǎn)生的影響也不同，學(xué)校要根據不同年級，不同學(xué)科的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女教師相對而言對報酬更為看重，而男教師則更注重學(xué)校集體和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，學(xué)校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學(xué)校在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到學(xué)校的特點(diǎn)和教師的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
�。ㄋ模⿲W(xué)校領(lǐng)導的行為是影響激勵制度成敗的一個(gè)重要因素
學(xué)校領(lǐng)導的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是學(xué)校領(lǐng)導要做到自身廉潔，不要因為自己多拿、多占、多吃、多喝而對全體教師產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與教師進(jìn)行溝通，尊重支持教師，對教師所做出的成績(jì)要盡量表?yè)P，在學(xué)校中建立以人為本的管理思想，為教師創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。最后是學(xué)校領(lǐng)導要為全體師生做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作能力、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養教師對自己的尊敬，從而增加學(xué)校集體的凝聚力�？傊畬W(xué)校領(lǐng)導要注重與全體師生的情感交流，使教師真正的在學(xué)校的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現。當然在激勵中也不能忘記對學(xué)校領(lǐng)導的激勵，從而進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校工作向前發(fā)展。
管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的學(xué)校要發(fā)展都離不開(kāi)教師的創(chuàng )造力和積極性，因此學(xué)校一定要重視對教師的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應本校特色、時(shí)代特點(diǎn)和教師需求的開(kāi)放的激勵體系，使教育在激烈的市場(chǎng)競爭中向前發(fā)展。
人力資源激勵論文 篇7
摘要：隨著(zhù)各種新技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問(wèn)題及應采取的措施進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；必要性
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、信息化時(shí)代的到來(lái)，傳統的人事管理已明顯不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的高速發(fā)展。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴(lài)信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術(shù)作為管理工具，應用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據既定制度與流程完成對客觀(guān)事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。其主要表現在以下三個(gè)方面。
一是辦公自動(dòng)化應用是人力資源管理信息化的基礎任務(wù)。手工辦公方式與不斷增長(cháng)的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會(huì )需求迅猛增長(cháng)之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進(jìn)行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應時(shí)代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉、管理過(guò)程電子化、信息化，是人力資源管理現代化建設必備條件。
二是軟硬件基礎應用。軟硬件基礎設施建設是加強人力資源管理現代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設備主要涉及文字、數據、聲音、圖像處理系統以及各種數據庫、管理信息系統、決策支持系統，實(shí)現系統的開(kāi)發(fā)、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點(diǎn)。硬件設備主要有計算機設備、通信設備、信息存儲設備等。為了實(shí)現信息化，購買(mǎi)必要的硬件設備是最基本的環(huán)節。
三是網(wǎng)絡(luò )設施應用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò )建設。要利用現代信息技術(shù)來(lái)改善管理模式，架構一個(gè)共享資源的平臺，提高計算機和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進(jìn)各級人力資源部門(mén)內部局域網(wǎng)建設和連接各單位的外部網(wǎng)建設為基礎，建立人力資源網(wǎng)站或主頁(yè)，為人力資源工作公開(kāi)和人力資源信息的更好服務(wù)開(kāi)辟新的渠道。人力資源信息網(wǎng)絡(luò )建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。
二、人力資源管理信息化建設的必要性
�。ㄒ唬┬畔⒒苿�(dòng)了人力資源管理轉型
信息化人力資源管理實(shí)現了開(kāi)放式管理，實(shí)現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動(dòng)、多方位、全面、專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展的過(guò)程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門(mén)逐漸成為組織的核心部門(mén)。信息化人力資源管理的實(shí)施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門(mén)創(chuàng )造的價(jià)格得到認可，更促進(jìn)了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門(mén)的工作中來(lái)，改變了傳統的員工在管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位的狀況，形成了新的互動(dòng)管理的局面。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專(zhuān)家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門(mén)積累知識和管理經(jīng)驗的體系。信息化人力資源管理的實(shí)施轉變了傳統的人力資源部門(mén)為成本部門(mén)的印象，通過(guò)成本分析，人力資源部門(mén)創(chuàng )造的價(jià)值可以以定量的形式表示出來(lái)。通過(guò)授權員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源部門(mén)日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。
�。ǘ┬畔⒒欣谡瞎芾碣Y源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò )結構的全員信息系統，其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時(shí)間，開(kāi)辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級管制，可跨部門(mén)、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點(diǎn)，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進(jìn)了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。
網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的'應用，還可以為人力資源管理部門(mén)之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，例如，組織的高層管理人員可以在網(wǎng)上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jì)效等等；對部門(mén)經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工，例如，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進(jìn)行績(jì)效管理等等；對于普通員工，可以在網(wǎng)上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價(jià)值、內部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊?xún)炔颗嘤栒n程等等。此類(lèi)服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開(kāi)放，滯后管理變成超前管理，這些好處無(wú)疑可以改善人力資源管理部門(mén)對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)，從而優(yōu)化了管理結構，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。
信息系統的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢(xún)、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時(shí)間，特別是信息系統數據庫使數據資料的保存變?yōu)檩p松。隨著(zhù)lnternet、大型關(guān)系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA系統等軟件及硬件設備和相關(guān)基礎設施的出現，信息化人力資源管理系統也真正投入現實(shí)。它克服了人類(lèi)自身的局限性，充分利用信息技術(shù)快速、準確、互動(dòng)、海量存儲的特點(diǎn)，對人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應用起到關(guān)鍵性的推動(dòng)作用。
傳統的手工管理時(shí)期，人力資源部門(mén)不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。
三、人力資源管理信息化存在的不足
由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達國家相比，存在不少問(wèn)題。
一是目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng)，應用范圍受到限制。同時(shí)，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
二是動(dòng)態(tài)數據的本來(lái)作用是提供即時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動(dòng)態(tài)數據能隨時(shí)進(jìn)入數據庫，然而，一些組織的動(dòng)態(tài)數據并沒(méi)做到隨時(shí)更新，動(dòng)態(tài)數據沒(méi)有及時(shí)進(jìn)入數據庫，整個(gè)人力資源管理系統無(wú)法為管理決策提供支持。
三是從數據庫結構看，數據庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿(mǎn)足特定要求。比如，一家企業(yè)的數據庫中有一個(gè)子模塊，專(zhuān)門(mén)記錄人員流動(dòng)狀況，可這個(gè)模塊僅記錄員工進(jìn)入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)間的流動(dòng)，而這個(gè)流動(dòng)率的計算對人力資源計劃又是至關(guān)重要的。顯然，在設計數據庫時(shí)，軟件人員沒(méi)考慮到這個(gè)因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。
四是目前的人力資源管理系統往往表現為工資的記錄器，它應有的作用遠未發(fā)揮出來(lái)，作為一個(gè)管理工具，人力資源管理系統不僅要能記錄所發(fā)生的數據，而且更重要的是它能整理和分析這些數據，并提出有價(jià)值的報告。比如，通過(guò)對員工考核數據的分析，組織可了解到目前的整體績(jì)效狀況；通過(guò)對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
四、推進(jìn)人力資源管理信息化采取的措施
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置
通過(guò)合理配置人力資源，真正實(shí)現組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動(dòng)機制，有效地促進(jìn)人才市場(chǎng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才；對組織的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。
�。ǘ┻x擇適用軟件，強化以人為本
組織需要根據自身特點(diǎn)，選擇合適的人力資源管理軟件，同時(shí)避免對管理軟件的依賴(lài)�！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氩粌H僅是傳統管理所需求的，即使組織實(shí)施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應信息化，提高人力資源管理的工作效率。
�。ㄈ┡嘤栆纬芍贫�
首先要加大資金投入，完善培訓體系。組織要在激勵競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的需要，又可滿(mǎn)足組織知識積累和創(chuàng )新的需要，為組織帶來(lái)長(cháng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng )效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓體系。
其次，要對員工進(jìn)行技能開(kāi)發(fā)，以提高其綜合能力。要根據組織的實(shí)際情況和需要，切實(shí)加強員工的技能開(kāi)發(fā)，并通過(guò)相關(guān)制度和機構的建立，形成人人爭學(xué)技術(shù)，個(gè)個(gè)爭當技術(shù)能手的良好氛圍。技能開(kāi)發(fā)主要可采取以下形式：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經(jīng)理培訓。
再次，對員工進(jìn)行智力開(kāi)發(fā)，充分挖掘潛能。組織可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式，把課堂搬到企業(yè)里。同時(shí)鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習的良好風(fēng)氣。創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng )造潛能，不斷推動(dòng)組織的開(kāi)拓創(chuàng )新能力。
人力資源激勵論文 篇8
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)間的競爭日益激烈，現代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調動(dòng)員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識，導致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對激勵機制運用不當，造成激勵機制的效應無(wú)法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實(shí)現自身目標，根據內部成員的個(gè)人需求，通過(guò)制定適當的分配制度與行為規范，用以實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現就越積極，行為效果也越顯著(zhù)。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵機制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，其作用主要表現在以下幾方面：
1、激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿(mǎn)足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導員工將個(gè)人的利益統一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個(gè)人目標與整體目標的實(shí)現。
3、激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問(wèn)題
1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵，例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認為，人在生存權利得到滿(mǎn)足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說(shuō)，員工在得到其應有的物質(zhì)獎勵時(shí)，同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿(mǎn)足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應有的效應，也不利于激勵措施的正常應用。
2、績(jì)效考核系統尚不完善。這是大多數企業(yè)所共有的問(wèn)題，集中體現在績(jì)效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？�(jì)效考核流于形式，造成考核的結果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結果，自然無(wú)法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門(mén)以外的其他管理部門(mén)均認為員工的績(jì)效考核與自身無(wú)關(guān)，可不參與到考核的工作中來(lái)，使得人力資源的管理部門(mén)孤軍奮戰，無(wú)法為后續的評估、反饋與改進(jìn)給予強有力的依據，也無(wú)法實(shí)現其基本的激勵作用。
3、評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件，有評估才會(huì )有激勵，建立科學(xué)合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評估標準就會(huì )導致激勵措施在實(shí)施中過(guò)于平均，沒(méi)有體現出企業(yè)對于員工工作表現的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，對待工作散漫懈怠，對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來(lái)調動(dòng)員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時(shí)，對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒(méi)有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實(shí)施后有人歡喜有人憂(yōu)的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導與普通員工的激勵措施以同化處理，將無(wú)法對企業(yè)領(lǐng)導的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會(huì )受到一定的打擊。所以，企業(yè)應根據員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿(mǎn)足。對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿(mǎn)足，滿(mǎn)足了員工基本生活的.需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會(huì )地位。物質(zhì)激勵在機制中占據主要地位，在實(shí)踐中應注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統一標準進(jìn)行獎與罰，否則將會(huì )產(chǎn)生負面效應。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當于無(wú)激勵。對不同類(lèi)型員工，不同工作性質(zhì)的部門(mén)制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵措施應區別對待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求及體現其價(jià)值。
2、精神激勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無(wú)形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質(zhì)需求得到一定的滿(mǎn)足后，自然就會(huì )萌生精神層面上的需求。情感是影響人類(lèi)行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛(ài)、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問(wèn)，如夏季高溫時(shí)可開(kāi)展“送清涼’活動(dòng)，年底幫員工代購車(chē)票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵法，對先進(jìn)工作者進(jìn)行獎勵，沒(méi)有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會(huì )制定努力的方向與目標，從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時(shí)召開(kāi)員工表彰大會(huì )、書(shū)面表?yè)P或口頭表?yè)P、授予先進(jìn)稱(chēng)號等方式使員工體會(huì )企業(yè)對于人才的重視。
3、企業(yè)文化的激勵。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開(kāi)始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀(guān)，養成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)可對員工起到導向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實(shí)現，得到員工的普遍認同與主動(dòng)參與，實(shí)現企業(yè)與員工目標一致，利益一致。
4、完善績(jì)效考核與評估�？�(jì)效考核與評估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰略目標后，為了企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現就必須將目標分階段分配至各部門(mén)與各人員的身上，每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jì)效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核，績(jì)效考核和評估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對激勵措施進(jìn)行合理的運用，才能保障企業(yè)激勵措施效果的實(shí)現。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高考核的透明度。不同類(lèi)型的員工的考核內容要體現差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據員工的特點(diǎn)幫其制定相應的職業(yè)規劃，使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后，工作更有激情，企業(yè)還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業(yè)培訓，幫助員工實(shí)現其目標。
參考文獻
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[2]朱小華.人力資源管理中激勵機制的應用探究[J].遼寧師專(zhuān)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版），2009（1）
人力資源激勵論文 篇9
【摘要】
企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng )造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問(wèn)題的基礎上，提出了激勵策略。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵機制
激勵機制，就是在管理活動(dòng)中根據人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機來(lái)啟動(dòng)人的內在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著(zhù)企業(yè)是否可以團結職工、凝聚職工，決定著(zhù)組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見(jiàn)效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無(wú)可否認，人的積極性、創(chuàng )造力是企業(yè)高效益、高效率的來(lái)源和動(dòng)力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng )造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng )造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來(lái)，這是激勵機制的關(guān)鍵，只有建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強。
一、人力資源激勵機制的內容與特征
�。ㄒ唬┘顧C制的內容
“激勵”指的是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程。激勵機制，在企業(yè)內外部條件之下，通過(guò)各種激勵措施與規章制度來(lái)制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業(yè)福利激勵因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現。內在激勵是通過(guò)精神的滿(mǎn)足來(lái)強化個(gè)人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開(kāi)放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強。
�。ǘ┘顧C制的特征
1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。管理者在設計薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價(jià)。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
2、針對性。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實(shí)事求是的原則，針對性的對員工進(jìn)行獎懲。
3、及時(shí)性。激勵要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時(shí)地對員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jì)效考核。
4、一致性。企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設，使員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，為企業(yè)的目標而奮斗。
二、人力資源激勵機制在企業(yè)中的應用
在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標變成每個(gè)員工自己的需要，把集體利益與滿(mǎn)足員工個(gè)人需要巧妙地結合起來(lái)，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機，調動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務(wù)。對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員激勵機制的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：
1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引、留住企業(yè)需要的人才。
2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵制度對員工創(chuàng )造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話(huà)，激勵對工作績(jì)效的影響就更大了。
3、造就良性的競爭環(huán)境，科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng )造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。
三、人力資源激勵機制存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┕芾硪庾R比較落后，過(guò)多依賴(lài)傳統式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無(wú)激勵一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀(guān)點(diǎn)，把人才當作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會(huì )遭淘汰。
�。ǘ┘畲胧┑臒o(wú)差別化。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會(huì )有積極意義。實(shí)施激勵措施時(shí)，須對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反，這也沒(méi)有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿(mǎn)足所有的.需要。
影響個(gè)體努力程度的因素有外部因素和內部因素。內部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，造成員工內動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。
另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著(zhù)高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。
�。ㄈ┛�(jì)效考核制度不科學(xué)，缺少績(jì)效考核機制和快速的反饋渠道�？�(jì)效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。由于管理實(shí)踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jì)考核機制，績(jì)效考核體系缺乏規范化、定量化，一是考核指標模糊、缺乏針對性，可信性，沒(méi)有可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，沒(méi)有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對員工工作的積極性造成嚴重地打擊。 績(jì)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來(lái)后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達到一致，更重要的是把改進(jìn)計劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jì)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(cháng)久進(jìn)行。
�。ㄋ模┡c企業(yè)文化和管理理念不相一致
目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。
四、企業(yè)人力資源管理激勵策略
�。ㄒ唬┙⒂行У募顧C制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍
現代企業(yè)是充滿(mǎn)活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構建和諧的現代企業(yè)，必須通過(guò)激發(fā)活力、提高效率來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問(wèn)題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的方針，努力形成鼓勵改革創(chuàng )新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng )業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統化，全方位的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
�。ǘ┮匀藶楸�，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持；其次要和考核制度結合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學(xué)性。企業(yè)必須系統地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。
針對不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，從企業(yè)內部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺(jué)報酬分配不公，他們就會(huì )感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會(huì )有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。
�。ㄈ┏浞挚紤]員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來(lái)越難以滿(mǎn)足員工不同的需要，因此必須創(chuàng )新激勵形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實(shí)行全面激勵，促使潛能的開(kāi)發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時(shí)，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿(mǎn)足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足后，人們的需求會(huì )向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調動(dòng)員工的積極性，只有二者有機地結合，才能充分發(fā)揮出激勵的作用；再次，創(chuàng )建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類(lèi)型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績(jì)效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應等級的評定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責相匹配。作為晉升、獎懲等方面的依據，真正體現多勞多得，獎勤罰懶，避免出現管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。
績(jì)效考核可分兩個(gè)方面：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績(jì)效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據，同時(shí)也可以建立應急信息的備案。
�。ㄎ澹I(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化
構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設，可以激勵全體成員自信自強，團結進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，全體職工向著(zhù)一個(gè)目標去實(shí)現個(gè)人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽(tīng)取不同崗位，不同階層員工的意見(jiàn)與建議；其次，要加強團隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調；再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng )新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開(kāi)拓創(chuàng )新。在企業(yè)文化指導下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(cháng)，實(shí)現自我價(jià)值。
現代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個(gè)復雜的過(guò)程，企業(yè)應通過(guò)完善和有效執行企業(yè)激勵機制，增進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力。為經(jīng)濟和社會(huì )全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。
五、總結
公平有效的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時(shí)也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀是比拼人才的時(shí)代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人力資源激勵論文 篇10
摘要：中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中起到了越來(lái)越重要的作用，中小企業(yè)的數量也在不斷地增長(cháng)，但是在迅速發(fā)展的背后日益暴露出很多問(wèn)題，其中人力資源激勵機制的缺失最為顯著(zhù)。本文就中小企業(yè)的激勵機制中出現的缺乏多樣性、公平性、系統性進(jìn)行分析，并根據相關(guān)理論提出相應對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機制
一、中小企業(yè)激勵機制現狀
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的重要力量，目前我國中小企業(yè)數量超過(guò)6000萬(wàn)家，且具《中國日報》報道，2014年以來(lái)在深圳證券交易所上市的中小企業(yè)數量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長(cháng)了90倍。
于此同時(shí)中小企業(yè)在吸納是會(huì )勞動(dòng)提供就業(yè)崗位，技術(shù)科技創(chuàng )新推動(dòng)地方及國民經(jīng)濟發(fā)展方面都有著(zhù)巨大貢獻。但在發(fā)展的同時(shí)也暴露出很多問(wèn)題，許多中小企業(yè)大起大落，壽命短暫、人員流動(dòng)性大，人才流失嚴重、組織穩定性、凝聚力差、團隊缺乏積極性，創(chuàng )新性等問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展面臨很大挑戰。
出現上述問(wèn)題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學(xué)的激勵機制。我國許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵機制落后、缺失才最終使得曾經(jīng)的輝煌和熱情褪去。
二、中小企業(yè)現有的激勵機制中存在的問(wèn)題
1、重視短期薪酬激勵，缺乏長(cháng)期激勵
薪酬激勵一直是激勵措施中的主要方法，“加薪、獎金、利潤分享”都是最常見(jiàn)的薪酬激勵。但是人們就在這最常見(jiàn)的薪酬激勵中，就往往讓人忽視其中的問(wèn)題。在公司運作過(guò)程中，人們普遍實(shí)施的激勵方式都是短期的薪酬激勵方法，并沒(méi)有長(cháng)期實(shí)施。
在受到激勵時(shí)人們的工作熱情和效率回達到平時(shí)工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會(huì )讓人們覺(jué)得沒(méi)有加薪的機會(huì )，工作的努力程度與薪酬無(wú)關(guān)。工作努力還不如和領(lǐng)導混好關(guān)系。
2、過(guò)度重視物質(zhì)激勵，缺乏多樣性
現有的激勵機制物質(zhì)激勵作為社會(huì )普遍使用的激勵方法，正如麥格雷戈“經(jīng)濟人假設”，人們由于巨大的經(jīng)濟利誘，出于最大的經(jīng)濟利益作為行動(dòng)的目標。當然理應受到物質(zhì)的驅使，獎金、提成、升職等激勵方式應運而生。
但隨著(zhù)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展，人民生活水平普遍提高，對薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺(jué)得企業(yè)只注重員工的努力程度，并不注重對員工的.培養，自我價(jià)值得不到實(shí)現。
同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們在不同階段有著(zhù)生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現等不同需要。在企業(yè)中員工的年齡結構、知識結構等存在著(zhù)很大的差異，所以其需求也會(huì )不同。社會(huì )在對中小企業(yè)中高層人員進(jìn)行調查中也反映出，人們對學(xué)習機會(huì )、授予公司股權、變換工作崗位增加挑戰等有這更大的親睞。
3、激勵機制缺乏可操作性、系統性
自中國古代就有“水不激不楊，人不激不奮�！币徽f(shuō)。那么激勵機制的實(shí)施也正是關(guān)鍵一筆。但激勵機制在操作的時(shí)候往往就流與形式和口號。
從我國特殊的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境上看，我國的中小企業(yè)的領(lǐng)導人大多都為接受過(guò)正規系統的教育，隨著(zhù)企業(yè)越來(lái)越壯大，其經(jīng)營(yíng)和管理也面臨很大挑戰。規模大人員多，怎樣約束員工的行為、激發(fā)員工的斗志就表現得心有余而力不足。正因為如此，現實(shí)中企業(yè)管理中激勵機制具有很大的隨意性。
一個(gè)企業(yè)中激勵關(guān)系處理上，隨意性、臨時(shí)性顯著(zhù)。管理層更愿意憑借自己的喜好和經(jīng)驗來(lái)決定對員工獎懲。招聘、培訓隨意性強，沒(méi)有嚴格的規范。
4、激勵機制失靈，績(jì)效管理方法不科學(xué)
激勵機制的失靈，和我國不科學(xué)的績(jì)效管理方法有這重要的關(guān)系�？�(jì)效管理不真實(shí)、良莠不齊，對員工的積極性有這很大的影響。在績(jì)效管理制度中暈輪效應、像我效應、寬大效應等都不能得到公平真是的績(jì)效考核結果。
同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響�！岸Y”則是嚴格規范的等級制度，在加之古代統治階級掌握老百姓的生殺大權，所以一種敬畏感就更加阻礙了績(jì)效的實(shí)施。而且下級對上級的考核只是一種參考性質(zhì)的，得不到應有的重視。那么積極性也會(huì )大打折扣。
而且考核內容過(guò)于籠統，標準統一，看似公平卻缺乏針對性。
三、在新的環(huán)境下建立健全激勵機制
1、適度“經(jīng)紀人”，促進(jìn)長(cháng)期激勵
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在現有的激勵機制中，對人們追求物質(zhì)利益特點(diǎn)加以利用。增加長(cháng)期激勵體系的建立。如從短期的一次性獎金，變成“月薪、季薪、股權、花紅”。只有長(cháng)時(shí)間的付出才能得到應有的回報。加強連續強化、連續強化。
除了基本的薪酬獎勵，可以適當增加福利獎勵，基礎福利、崗位津貼、額外獎勵福利等等。這樣不但豐富了獎勵形式增加新鮮感，同樣讓員工體會(huì )了更加溫馨全面的關(guān)懷。
也可以根據公司不同種類(lèi)的人員制定有針對性的考核。對高層管理人員及核心人員的薪酬設計，可以采用年薪制、股票期權。對銷(xiāo)售人員可以采取月薪制、銷(xiāo)售提成。對專(zhuān)業(yè)人員可以采取月薪制、年終獎金�；鶎訂T工采取月薪制、月度獎金等。
2、注重“社會(huì )人”，豐富激勵方式
采取更加豐富的激勵方式，注重人們對良好的社會(huì )關(guān)系的需要，創(chuàng )造溫暖的工作氛圍。利用企業(yè)文化來(lái)帶動(dòng)企業(yè)生機，組織員工活動(dòng)“郊游、競賽、親子活動(dòng)、運動(dòng)會(huì )”等，可以增近同事間關(guān)系，增進(jìn)認同感。
對資質(zhì)深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿(mǎn)足員工渴望被認可心理。更能增加員工的企業(yè)榮譽(yù)感。適時(shí)的交叉培訓、相互學(xué)習，不但能增加部門(mén)和部門(mén)的聯(lián)系，同樣也可以帶來(lái)挑戰，增進(jìn)理解。在以后的工作中也可以相互配合。
對于人們樂(lè )于對自己社會(huì )需求的滿(mǎn)足上，可以采用口頭贊揚、榮譽(yù)稱(chēng)號、部門(mén)模范等手段，講述個(gè)人的光榮事跡，增強員工的榮譽(yù)感，從而滿(mǎn)足人們的社會(huì )需要。
3、促進(jìn)“自我實(shí)現人”，建立系統的激勵機制
馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個(gè)性的成熟都是對“自我實(shí)現的人”的假設，在沙因將觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行總結。人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，一遍富有彈性，能適應環(huán)境。
根據人們的這一特點(diǎn)，可以注重對個(gè)人素質(zhì)的培養，使個(gè)人自我實(shí)現的目標和組織的目標相一致。對建立系統的激勵機制起到很大的幫助，同樣可以增強激勵機制可操作性。
對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃，是的員工有明確的努力方向，進(jìn)而增加員工積極性。同樣根據不同員工的職業(yè)生涯，系統的制定激勵方式，確立明確的組織目標。
4.尊重“復雜人”，制定科學(xué)的績(jì)效管理方法
作為“復雜人”每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機不但非常復雜而且變動(dòng)性很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，在不同的組織、部門(mén)、環(huán)境會(huì )產(chǎn)生不同的動(dòng)機。實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權變的，采取相應的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵機制必須以科學(xué)的績(jì)效管理方法作為約束和考核機制。所以科學(xué)的績(jì)效管理方法至關(guān)重要。
首先，績(jì)效管理中要確立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責機構，明確崗位配置。明確考核目標，量化、差異化標準。跟據不同的崗位制定適合的目標。
其次，績(jì)效管理中根據崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，明確職責，考核中要能體現評價(jià)的差異性，實(shí)現中和平衡。避免以個(gè)人喜好為依據，嚴格按照個(gè)人的工作標準、工作職責進(jìn)行評價(jià)，且確保評價(jià)結果公平、公開(kāi)。
最后，避免不了解情況的人員進(jìn)行評價(jià)，考核時(shí)要緊扣過(guò)程考核，把過(guò)程和結果相結合進(jìn)行理智客觀(guān)的評價(jià)。根據評價(jià)結果作出適當的調整、培訓、調崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓相結合，會(huì )發(fā)揮出更好的效果。
四、結束語(yǔ)
中小企業(yè)的發(fā)展必將伴隨企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其最為核心的激勵機制必將進(jìn)步。激勵管理是是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)。要想發(fā)揮出它的作用，就要運用最科學(xué)、靈活的制度，調動(dòng)人的積極性。使得人們的個(gè)人目標和企業(yè)目標達成一致。
同樣，在完善科學(xué)、合理的激勵機制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢和新的經(jīng)濟環(huán)境之下，根據企業(yè)的自身發(fā)展情況，制定有針對性的解決方案，才會(huì )發(fā)揮出巨大的作用。與此同時(shí)，大力倡導以“人”為本的理念，學(xué)習中外優(yōu)秀的激勵機制，把激勵手段和目標結合起來(lái)，真正建立起具有企業(yè)特色的、能最大程度的調動(dòng)員工積極性的激勵體系。
中小企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是推動(dòng)中國經(jīng)濟發(fā)展的重要的組成部分，當企業(yè)健全激勵機制后，無(wú)疑是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展巨大推力。雖然激勵機制的建立還存在著(zhù)很大的困難，但是隨著(zhù)企業(yè)人的努力，未來(lái)的中小企業(yè)一定會(huì )得到更加出色的發(fā)展。
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