高校教師發(fā)展政策的實(shí)證分析論文
�。壅� 要］政策分析對認識高等教育發(fā)展與變革具有重要作用。本文通過(guò)對“清華大學(xué)學(xué)術(shù)新人獎”這一獎勵政策的剖析，試圖對高等學(xué)校教師發(fā)展政策進(jìn)行實(shí)證分析，闡述在一項政策出臺與實(shí)施的過(guò)程中，面對校內形勢與校外環(huán)境的變化，高等學(xué)校如何進(jìn)行政策的修正與反思，以更好地實(shí)現與改進(jìn)政策目標。
�。坳P(guān)鍵詞］教師發(fā)展政策；政策分析；學(xué)術(shù)新人獎
政策分析對于我們認識高等教育發(fā)展與變革具有重要作用，它主要是“估價(jià)政策目標實(shí)現的程度，解釋原始目的被實(shí)現、未被實(shí)現或被曲解的原因，還要估價(jià)一定政策帶來(lái)的意外結果”[1](P244)。本文試圖通過(guò)對“清華大學(xué)學(xué)術(shù)新人獎”這一青年教師獎勵政策的剖析，考察高等學(xué)校應如何制定、實(shí)施教師發(fā)展政策，并根據校內與外界的變化進(jìn)行調整與修正，以期更好地實(shí)現政策目標。
一、教師發(fā)展政策的制定
清華大學(xué)“學(xué)術(shù)新人獎”設立于1994年，是學(xué)校青年教師的最高學(xué)術(shù)榮譽(yù)。自1995年正式實(shí)施以來(lái)，至2006年度共評選了12屆，有124位教師獲得“學(xué)術(shù)新人獎”。一項政策的制定，通�；蚧趩�(wèn)題導向，或基于理想（目標）導向。但在現實(shí)政策制定過(guò)程中，很少有完全具有單一特點(diǎn)的政策，而“學(xué)術(shù)新人獎”正是一個(gè)具有問(wèn)題導向特質(zhì)，但更偏理想型的政策�！皩W(xué)術(shù)新人獎”的出臺得益于國家“211工程”對清華大學(xué)的重點(diǎn)資助，清華大學(xué)有財力通過(guò)政治手段選拔和造就一批學(xué)術(shù)造諧較高的學(xué)術(shù)帶頭人和青干教師；在學(xué)校確立建設世界一流大學(xué)總體目標之后，“學(xué)術(shù)新人獎”成為學(xué)校加強青年教師隊伍建設，選拔和培養跨世紀的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干這一具體目標的重要舉措；而學(xué)校長(cháng)期以來(lái)重視青年教師發(fā)展的傳統也為“學(xué)術(shù)新人獎”的出臺提供了政策基礎。從總體上看，“211工程”的出臺使得學(xué)校面臨著(zhù)一定的壓力，需要大幅度提升學(xué)校的師資隊伍水平，這使“學(xué)術(shù)新人獎”帶有了一些問(wèn)題導向型特點(diǎn)；但建設世界一流大學(xué)的美好愿景使得此項教師發(fā)展政策更多地具有了理想化的特征。
1994年9月清華大學(xué)校務(wù)會(huì )議通過(guò)《關(guān)于加速跨世紀優(yōu)秀青年學(xué)術(shù)骨干成長(cháng)的若干措施》，決定設立“學(xué)術(shù)新人獎”。文件指出，“為把清華大學(xué)建成世界一流的有中國特色的社會(huì )主義大學(xué)，需要有一支高水平的師資隊伍……努力造就一支能夠迎接新世紀挑戰的德才兼備的青年教師隊伍，已是我校一項十分緊迫而重要的任務(wù)”�！皩W(xué)術(shù)新人獎”成為這一任務(wù)的重要實(shí)現方式之一：“通過(guò)設立‘學(xué)術(shù)新人獎’等方式，發(fā)現和造就一批青年學(xué)術(shù)帶頭人，遴選出一支約100人的隊伍，由院系共管，成為選培兩院院士的后備人選�！蓖瑫r(shí)，對評選對象、評選辦法、獎勵辦法等做出規定。1995年3月，人事處出臺《清華大學(xué)“學(xué)術(shù)新人獎”試行辦法》（簡(jiǎn)稱(chēng)《試行辦法》），將“學(xué)術(shù)新人獎”定位于“青年教師的最高學(xué)術(shù)獎”，對評選對象、獲獎條件、評選程序、經(jīng)費使用等做出了更加細致的規定，并正式啟動(dòng)“學(xué)術(shù)新人獎”的評選工作。
二、政策的實(shí)施與修正
相對政策的制定，政策的實(shí)施要困難許多。一方面，政策制定后需要具體操作，對政策內容予以落實(shí)；另一方面，在實(shí)施過(guò)程中，需要對政策的一些內容進(jìn)行實(shí)時(shí)調整與修正，使政策定位更加適合學(xué)校發(fā)展的目標。在這一過(guò)程中，需要注意兩個(gè)方面問(wèn)題：一是政策的效率，也即保證最應該受到資助的教師獲得資助，幫助他們盡快成長(cháng)為跨世紀的學(xué)術(shù)帶頭人或學(xué)術(shù)骨干，以實(shí)現政策目標，學(xué)校主要是通過(guò)對申報者年齡與職務(wù)的控制進(jìn)行調整；另一個(gè)是保證政策的公平性，特別是保證程序上的公平，使每一位有資格申報的教師以相對公平的機會(huì )申報，在遴選中能夠從學(xué)術(shù)方面對候選人進(jìn)行相對客觀(guān)的評價(jià)，減少行政因素的影響。
1- 對申報者，年齡與職務(wù)的控制
隨著(zhù)時(shí)間的推移，校內形勢與校外環(huán)境出現變化，為了實(shí)現既定目標，學(xué)校不斷摸索，通過(guò)政策修正，希望更好地發(fā)揮“學(xué)術(shù)新人獎”獎勵與資助教師的雙重作用。期間學(xué)校對申報教師的年齡與職務(wù)進(jìn)行了幾次大的調整（見(jiàn)下表），這直接影響了獲獎?wù)叩哪挲g與職務(wù)結構的變化。
�。�1）年齡調整�！皩W(xué)術(shù)新人獎”最初的年齡限制為40歲以下，獲獎?wù)叩哪挲g普遍較低，35歲以下教師的比例最高，“985工程”啟動(dòng)后，國家和學(xué)校出臺了一系列高水準的人才計劃，教師們有了更多申請校外獎勵或資助的機會(huì )。這些獎勵在資助力度上都遠遠超過(guò)了“學(xué)術(shù)新人獎”，學(xué)校也因此做出及時(shí)調整。一方面，為了不重復資助，學(xué)校在申請條件上做了一些限制，規定一些獲得校內外高層次獎勵計劃的教師不再申報該獎項。同時(shí)，為了擴大此項獎勵的申報范圍，學(xué)校將學(xué)術(shù)新人獎的年齡調整為45歲以下，使得更多的教師可以獲得此項獎勵。這些調整使得學(xué)術(shù)新人獎的候選人與獲獎?wù)呷后w發(fā)生了變化，部分優(yōu)秀的青年教師因得到其它獎勵從而不再有申請“學(xué)術(shù)新人獎”的機會(huì )；同時(shí)獲獎?wù)叩钠骄挲g也出現增長(cháng)趨勢。
從獲獎?wù)叩哪挲g段看，36～40歲之間的獲獎?wù)弑壤恢北容^穩定，屬于獲獎的中堅力量，這反映出學(xué)術(shù)研究需要一定時(shí)間的積累期， 35歲以下教師在學(xué)術(shù)成果上的競爭力相比年長(cháng)的教師略顯不足。因此，隨著(zhù)申報年齡的放寬，獲獎?wù)叩钠骄挲g也從最初的37歲左右上漲到40歲左右。這一趨勢受到關(guān)注，學(xué)校意識到注重挖掘更具潛力的青年人才較幾年前有所落后，從培養后備力量的角度看應該重點(diǎn)關(guān)注青年教師。從2005年開(kāi)始，學(xué)校有意識地控制年齡，并廣泛征求了評審專(zhuān)家的意見(jiàn)，將年齡限制從45歲降為40歲。于是獲獎?wù)叩钠骄挲g也趨于下降，2006年獲獎的10位教師中，35歲以下教師占了50%，最年輕的教師只有30歲。
(2)職務(wù)調整。自獎項設立以來(lái)，共有99位正高級職務(wù)教師與25位副高級職務(wù)教師獲得該項獎勵。由于《試行辦法》規定了評選對象主要為正高級職務(wù)教師，2001年之前副高級職務(wù)教師獲獎比例很低。為了培養和選拔更具學(xué)術(shù)潛力的青年教師，2002年之后條件放寬，凡是高級職務(wù)者皆可申報。副教授顯示出一定的競爭力，尤其在2004年之后，副教授獲得此項榮譽(yù)已經(jīng)占據較高的比例。這體現了副教授中有一批教師已經(jīng)具備了較高的學(xué)術(shù)水平或較大的學(xué)術(shù)潛力。分析發(fā)現，這些教師通常在副高級崗位上已經(jīng)工作了4年左右，在年限上接近正常晉升正高級職務(wù)的要求（副高級職務(wù)任職五年以上），獲獎的很多副教授都于第二年聘任為正高級職務(wù)。而獲獎的教授也以剛剛聘為正高級職務(wù)者居多，體現出這一發(fā)展階段的教師通常處于富有創(chuàng )造力的時(shí)段。
2-保證評選程序的公平
一項政策在程序上能否體現公平，關(guān)系到此項政策是否具有較強的生命力。學(xué)校在評選過(guò)程中堅持高標準，嚴格掌握“學(xué)術(shù)新人獎”的各項評審環(huán)節，保證此項獎勵的質(zhì)量。初期的程序為：由個(gè)人申請、院系推薦，經(jīng)校內外專(zhuān)家書(shū)面評審推薦后，由校長(cháng)牽頭組成9人專(zhuān)家組進(jìn)行評審。2002年，學(xué)校對評審程序進(jìn)行調整，取消了外審程序，增加了申請人答辯環(huán)節，使得評選更加公開(kāi)公正，避免使外審流于形式；由教授提名委員會(huì )成員組成校級評審組，分學(xué)科進(jìn)行評審，使得評選更加具有針對性，避免因學(xué)科差距太大造成的評審誤差。2005年，申報程序再次進(jìn)行調整，在院系推薦之外，個(gè)人也可直接向學(xué)校提交申請，這樣就一定程度上規避了院系評審環(huán)節的非學(xué)術(shù)性因素；但申請人必須提交2位資深專(zhuān)家的提名推薦信，以減少個(gè)人申請的無(wú)序性。
三、政策的效果分析
政策分析的關(guān)鍵在于評估一項政策的目標是否實(shí)現，以及其實(shí)現的程度�！皩W(xué)術(shù)新人獎”作為一項重要的教師發(fā)展政策，選拔與培養了一批學(xué)術(shù)帶頭人及學(xué)術(shù)骨干，學(xué)校根據校內形勢與校外環(huán)境的變化，不斷地進(jìn)行調整，使得此項政策更加適合學(xué)校的發(fā)展定位。從學(xué)科分布看，“學(xué)術(shù)新人獎”資助的人選基本上是合理的，也符合學(xué)校的學(xué)科狀況。
1-有助于選拔與培養人才
“學(xué)術(shù)新人獎”在創(chuàng )立伊始，定位于“校內青年教師的最高學(xué)術(shù)榮譽(yù)”，并“用于教學(xué)、科研和改善工作條件”，體現了獎勵過(guò)去成果與資助未來(lái)研究的雙重意義，即選拔人才、培養人才。這項獎勵在當時(shí)屬于資助力度比較大的獎項，大幅度改善了這些青年拔尖人才的工作條件和生活狀況。同時(shí)因為當時(shí)積累了一批比較優(yōu)秀的青年人才，學(xué)校不拘一格選拔人才的做法也對青年教師產(chǎn)生了極大的激勵效果，在這些獲獎教師中涌現出大量的青年學(xué)術(shù)帶頭人，如第一屆16名獲獎?wù)咧�，產(chǎn)生了院士1名、全國教學(xué)名師獎獲得者1名、長(cháng)江學(xué)者特聘教授8名。
隨著(zhù)校內形勢與校外環(huán)境的變化，政策定位不斷進(jìn)行調整。學(xué)校有意識地通過(guò)對年齡和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的控制，期望使有潛力的青年教師在最富學(xué)術(shù)創(chuàng )造力的時(shí)期脫穎而出，并給與重點(diǎn)資助。從學(xué)校內部看，教師整體年齡結構呈現出年輕化的趨勢。2006年，45歲以下教師已經(jīng)占到學(xué)校教師總數的2／3以上，40歲以下教師也占到教師總數的45%以上。而40歲以下教師中，具有高級職務(wù)者占55%以上[2]。年齡和職務(wù)調整后，學(xué)校仍然有1/4的教師有資格申請此項獎勵，學(xué)校也能夠更早地發(fā)現潛在的優(yōu)秀人才。而更多的青年教師有了申請的可能，在職業(yè)發(fā)展的早期獲得資助，有助于他們更早地產(chǎn)生創(chuàng )造性的成果。從校外的政策環(huán)境看，教育部與國家自然科學(xué)基金委的獎勵與資助計劃對申請人的年齡要求通常在45歲以下，而對自然科學(xué)領(lǐng)域申請者的年齡限制通常在40歲以下�！皩W(xué)術(shù)新人獎”作為清華大學(xué)的一項校級獎勵，也需要降低年齡，使得獲獎的青年教師能夠在獲得校內資助后，有能力繼續申請校外的獎勵。而這些獎勵計劃對副高級職務(wù)教師通常是開(kāi)放的，“學(xué)術(shù)新人獎”允許副高級教師申報也受到校外政策環(huán)境的影響。
而“學(xué)術(shù)新人獎”的定位，不再是“選培兩院院士的后備人選”，而是將申報年齡降低，將職務(wù)限制放寬。除第一屆獲獎教師外，只有6人受聘“長(cháng)江學(xué)者”特聘教授。但作為校內青年教師的最高學(xué)術(shù)獎，“學(xué)術(shù)新人獎”仍然是遴選和培養青年學(xué)術(shù)帶頭人的重要手段。在124名學(xué)術(shù)新人獎獲得者中，共有27人獲得國家杰出青年科學(xué)基金，10人獲得跨世紀人才基金，成為學(xué)校重要的后備力量，體現出此項政策的實(shí)施對學(xué)校的隊伍建設產(chǎn)生了一定的積極影響。
2-有助于學(xué)科發(fā)展
從大的學(xué)科分類(lèi)看，獲獎?wù)咧泄た平處熑藬底疃�，�?2人獲獎，占獲獎總數的66.13%；文科與理科獲獎教師人數相同，分別占獲獎總數的16.94%。從圖4顯示的年度變化可以看出，清華大學(xué)的工科傳統優(yōu)勢依然保持，但近幾年文科與理科獲獎人數呈現上升趨勢。這一方面顯示了學(xué)校文科與理科處于發(fā)展與上升的階段，同時(shí)也與學(xué)校的政策導向有關(guān)。由于文科與理科教師在科研經(jīng)費上與工科教師存在一定差距，學(xué)校有意識地提高文理科獲獎?wù)叩谋壤�，期望幫助他們改善工作條件和生活狀況，這樣更有利于他們開(kāi)展教學(xué)與科研，創(chuàng )造更多的學(xué)術(shù)成果，以帶動(dòng)學(xué)科的發(fā)展。
按照專(zhuān)家組的學(xué)科分類(lèi)進(jìn)行分析，各組獲獎人數基本保持均衡，說(shuō)明此項政策的受益人群在學(xué)科上還是呈現出均衡發(fā)展的態(tài)勢，也體現了學(xué)校不同學(xué)科的發(fā)展較為均衡。值得注意的是，生命科學(xué)與基礎醫學(xué)學(xué)科組只有1人獲獎。分析發(fā)現，與生命科學(xué)相關(guān)的院系很少有候選人申報此項獎勵，并不是由于此學(xué)科的薄弱。其原因一方面是學(xué)校生命科學(xué)方面的拔尖人才較多，很多青年教師已經(jīng)獲得了校外的其它獎勵；另一方面也與該領(lǐng)域的人才主要依靠高層次的人才引進(jìn)有關(guān)，今后學(xué)校也需要更多地關(guān)注生命科學(xué)領(lǐng)域人才的自我生長(cháng)。
四、政策的主要問(wèn)題及可持續發(fā)展
法國學(xué)者拉迪斯拉夫·塞里奇認為，“通過(guò)評價(jià)政策目標的實(shí)現程度和解釋原始目的與結果之間經(jīng)常存在的不一致，政策實(shí)施分析將完成其兩重職能。一方面，由于它說(shuō)明有助于或阻礙一定政策和改革的實(shí)施的因素和力量，從而為決策者提供有實(shí)際意義的信息……為重新制定政策目標服務(wù)。從更一般的理論來(lái)看，政策實(shí)施分析的另一個(gè)職能是通過(guò)確定影響成敗的因素，提供特定的洞察力，這種洞察力可以揭示特定社會(huì )亞系統（例如高等教育）的功能，揭示系統內各個(gè)組成部分之間的相互關(guān)系，揭示系統與外部力量的相互力量”[1](P245-246)。
對學(xué)術(shù)新人獎這一具體獎勵政策的剖析，揭示出高等學(xué)校制定一項教師發(fā)展政策之后，面對外界環(huán)境與內在教師隊伍現狀的變化，如何不斷做出適時(shí)的調整與修正，并通過(guò)保證政策程序的公正性，使政策兼顧效率與公平。同時(shí)，政策在實(shí)施的過(guò)程中，不可避免會(huì )存在一些問(wèn)題，對這些問(wèn)題的關(guān)注與反思，能夠幫助高等學(xué)校更高地改進(jìn)政策目標，以及更好地理解此項政策在系統內外的作用。
保持政策的穩定性與連續性是政策實(shí)施的重要保證。目前這一政策的最主要問(wèn)題是變化比較頻繁�！皩W(xué)術(shù)新人獎”在實(shí)施過(guò)程中，調整的周期大概是3年左右，這一方面是由于校內形勢與校外環(huán)境的變化太快，學(xué)校必須做出及時(shí)的反應；另一方面也顯示出此項政策具有不穩定的特點(diǎn)，這不但會(huì )影響一些青年教師的預期，還會(huì )使一些教師失去申報機會(huì )。作為對校內青年教師的重要激勵手段，學(xué)校須關(guān)注此項政策的可持續發(fā)展，堅持此項政策的穩定性與延續性。
同時(shí)，“學(xué)術(shù)新人獎”只是青年教師在申請獎勵與資助時(shí)的一種選擇。每年“學(xué)術(shù)新人獎”只獎勵10人左右，獎勵范圍很小，也很難兼顧各個(gè)學(xué)科的平衡，很多優(yōu)秀的青年教師都未能獲得此項獎勵。而一些未獲此項獎勵的青年教師不久后便申請到國家杰出青年科學(xué)基金，或入選新世紀優(yōu)秀人才支持計劃，體現出“學(xué)術(shù)新人獎”只是選拔和培養青年教師的有效機制之一，這和“學(xué)術(shù)新人獎”設立時(shí)“作為教師隊伍建設具體目標的重要實(shí)現方式之一”這一初衷是相契合的。學(xué)�？梢酝ㄟ^(guò)多樣化的政策手段，選拔與培養更多的青年教師，促進(jìn)他們的成長(cháng)，以實(shí)現學(xué)校建設成為世界一流大學(xué)的美好愿景。
�。蹍⒖嘉墨I］
�。�1］［美］伯頓·克拉克. 高等教育新論——多學(xué)科的研究［M］. 王承緒，等譯.杭州：浙江教育出版社，2001. 244.
�。�2］清華大學(xué).清華大學(xué)人事處年鑒［Z］.北京：清華大學(xué)出版社，2007.
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