淺析酒店管理中的員工激勵機制

　　摘要：酒店管理目標的實(shí)現是需要遙過(guò)飯店全體人員的共同努力方可完成，也就是說(shuō)，酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情程度阻及完成工作的決心，對酒店目標的實(shí)現具有決定性作用。所以，作為現代酒店管理者必須擅長(cháng)采用各種方式激勵員工，最大限度地調動(dòng)其工作積極性，從而為酒店創(chuàng )造出良好的經(jīng)濟和社會(huì )效益。

　　關(guān)鍵詞：酒店管理，激勵，激勵機制，

　　酒店業(yè)的競爭其核心是人才的競爭.酒店如果想在競爭激烈的市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現可持續發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于對他們施以有效的激勵機制，充分調動(dòng)他們的工作積極性。卓越的管理者總能深刻洞察到員工之何不同的需求、不同的目標，從而采用恰當的激勵手段和方法，促使每個(gè)員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮他們自己的聰明才智，從而提高整個(gè)酒店的經(jīng)濟效益。

　　(一) 員工激勵的含義

　　員工激勵，指的是通過(guò)有效的內外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力.達到預期月標。員工激勵是企業(yè)一個(gè)永恒的話(huà)題，在一個(gè)組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著(zhù)一個(gè)組織活力的大小和工作效率的高低.因此要求我們在實(shí)際中注意發(fā)揮人的積極性和創(chuàng )造性。在當今世界.隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，所以，能否給予員工有效的激勵.對企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

　　(二) 有效的酒店員工激勵機

　　制我們根據馬斯洛的人性需求理論可知，人的需求有生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五個(gè)層面，并且成金字塔狀，依次由較低層次到較高層次。一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，較高層次的需求才會(huì )有足夠的活力驅動(dòng)行為。也就是說(shuō)，已經(jīng)滿(mǎn)足的需求，不再是激勵因素，人們總是在力圖滿(mǎn)足某種需求，一旦一種需求得到滿(mǎn)足.就會(huì )有另一種需要取而代之。所以酒店在進(jìn)行員工激勵時(shí)首先要明確員工需求什么，進(jìn)而采取針對、有效的激勵機制。

　　2.1 傾聽(tīng)人都有候訴的愿望，但位差的存在使得具有不同身份。人的表現形式各異，有的主動(dòng)，有的被動(dòng)，這就要求管理者善于傾聽(tīng)才行。不會(huì )傾聽(tīng)的管理者自然無(wú)法與下屬進(jìn)行暢通地溝通.從而影響了管理的效果。每個(gè)管理者都希望自己的講話(huà)能夠被下屬認真地傾聽(tīng).同樣，每位下屬也希望自己的聲音能夠被自己的上級傾聽(tīng)。當酒店一位平時(shí)業(yè)績(jì)不算太好的營(yíng)銷(xiāo)員，在外面與一位潛在客戶(hù)進(jìn)行了有效溝通，簽單在望時(shí)，很興奮地回到酒店希望與他的上級匯報、分享這個(gè)好消息，可上級忙于其他的事情，并沒(méi)有停下手中的工作去認真地聽(tīng)營(yíng)銷(xiāo)員的傾訴。營(yíng)銷(xiāo)員事后說(shuō)，當時(shí)仿佛一盆冷水從頭澆到了腳，自己滿(mǎn)心的歡喜.遇到的是一付冷面孔。上司是個(gè)好上司。很敬業(yè)，就是很忙，很少聽(tīng)員工分享業(yè)務(wù)上的好消息或者是困難，自己的工作得不到肯定，就沒(méi)有了動(dòng)力。所以作為酒店的管理著(zhù)要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，這對員工也是一種激勵。

　　2.2 參與在知識經(jīng)濟時(shí)代，員工對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現和個(gè)人的成長(cháng)更為重視.所以作為酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權利.為員工創(chuàng )造更多的參與酒店管理的機會(huì )，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)。其社會(huì )需求得到了滿(mǎn)足;當員工認識到他們對酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿(mǎn)足;當員工為自己的貢獻而興奮不已時(shí)。其自我實(shí)現需求得到了滿(mǎn)足。酒店通過(guò)這種內部員工參與的激勵手段，不僅可以調動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長(cháng)機會(huì )，留住優(yōu)秀人才。

　　2.3 信任一個(gè)社會(huì )的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì )就無(wú)法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化荊，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。酒店中上下級之間、員工之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于酒店人與人之間的和諧共處，有助于酒店團隊精神和凝聚力的形成。在酒店中領(lǐng)導對員工的信任體現在用人不疑，疑人不用，而且還表現在放手使用上。只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度地發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　2.4 溝通在酒店管理中.管理者通常都很重視激勵方法，但很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以使用。在馬斯洛層次需求理論中，心理需求是極其重要的，在通過(guò)滿(mǎn)足心理需求進(jìn)行激勵時(shí)，溝通這種方式無(wú)疑可以起到獨特的作用。酒店管理者應通過(guò)各種溝通方式和渠道與員工進(jìn)行充分的交流。比如酒店在設立目標時(shí)，要根據酒店的總體目標。結合每個(gè)崗位的具體情況，通過(guò)上下的反復交流和協(xié)商，盡可能取得對目標的一致認同，通過(guò)溝通，讓員工認識到實(shí)現目標的意義和價(jià)值，認識到實(shí)現目標就能充分滿(mǎn)足其個(gè)人需求.進(jìn)而起到激勵的作用。

　　2.5 培訓如果說(shuō)員工是企業(yè)培訓的資源，那么員工的學(xué)習欲望則是企業(yè)培訓資源的催化劑。激勵能夠點(diǎn)燃員工的學(xué)習欲望，使員工對學(xué)習充滿(mǎn)熱情。酒店渴求知識、想學(xué)知識的人多了，培訓就有生機和活力。倘若員工沒(méi)了學(xué)習的欲望，不想或不愿參加培訓，酒店培訓也就成了無(wú)米之炊。酒店要讓員工有充電的機會(huì )，并且有持續的充電機會(huì )，為每一個(gè)有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃.將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗。

　　無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵.根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，大膽構思設計，這樣才能真正建立起適應自己酒店特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，酒店只有在管理中建立有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場(chǎng)競爭中生存。

　　1.學(xué)位論文陳勇酒店管理受托方激勵約束機制研究

　　在中國經(jīng)濟和旅游業(yè)快速發(fā)展的背景下,酒店業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展契機。酒店業(yè)是一種綜合了不動(dòng)產(chǎn)投資和住宿接待經(jīng)營(yíng)的復合型產(chǎn)業(yè),在促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展、增加就業(yè)及經(jīng)貿合作等方面具有重要作用。酒店委托管理作為一種委托代理的制度安排,使酒店業(yè)主能夠在不具備酒店經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗的情況下,獲得由酒店管理公司提供管理的專(zhuān)業(yè)化分工收益,已經(jīng)被學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界認為是獲取酒店不動(dòng)產(chǎn)增值和酒店經(jīng)營(yíng)收益的重要經(jīng)營(yíng)方式。同時(shí),酒店委托管理存在的問(wèn)題是作為委托方的酒店業(yè)主如何對作為受托方的酒店管理公司進(jìn)行有效的激勵約束,以保證酒店在享有專(zhuān)業(yè)化分工產(chǎn)生的高效益的同時(shí),盡可能地降低代理成本,是當今酒店管理實(shí)踐的重要任務(wù),也是旅游管理理論關(guān)注的前沿課題。從國內外文獻來(lái)看,對于酒店委托管理的研究還處于起步階段,缺乏深入的理論及實(shí)證研究。從現實(shí)來(lái)看,在國內旅游業(yè)和酒店業(yè)快速發(fā)展的態(tài)勢下,國內將有越來(lái)越多的酒店采用此種經(jīng)營(yíng)方式,酒店管理受托方激勵約束機制的研究已經(jīng)成為關(guān)系到我國酒店業(yè)健康發(fā)展的重要課題。因此,從酒店管理委托方角度研究對受托方的激勵約束,就成為了本文最初的研究動(dòng)機。通過(guò)大量實(shí)地調研與二手資料整理,在剖析、把握酒店業(yè)自身特質(zhì)與酒店委托管理運行方式及其規律的基礎之上,本文發(fā)現委托國際酒店管理公司管理并使用其品牌的的國內酒店(以下簡(jiǎn)稱(chēng)國際品牌酒店)集中體現了雙方的委托代理關(guān)系。那么,有效的對酒店管理受托方的激勵約束機制與國際品牌酒店的成功運營(yíng)之間是否存在某種有機聯(lián)系,這一聯(lián)系又是否能夠作為規律得到驗證并推廣,就成為本文進(jìn)一步的研究動(dòng)機。

　　2.期刊論文李樵現代酒店管理中的激勵機制構建及創(chuàng )新

　　我國酒店人力資源管理存在不足的根本原因在于沒(méi)有把人作為一種資源來(lái)對待;在人性化的管理中進(jìn)行充分激勵,可實(shí)現資源的可持續發(fā)展.

　　3.學(xué)位論文吳嵐建民國際大酒店中高層管理人員激勵機制研究

　　進(jìn)入21世紀以來(lái)，旅游業(yè)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化的浪潮不斷加劇，給我國酒店業(yè)提供了良好的發(fā)展機遇，同時(shí)也帶來(lái)了巨大的挑戰和沖擊。面對激烈的市場(chǎng)競爭，優(yōu)秀的管理人員無(wú)疑是酒店最寶貴的資源，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成效的關(guān)鍵要素。因此，管理人員的激勵機制對企業(yè)的生存與發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文試圖以建民國際大酒店中高層管理人員為研究對象，充分借鑒國內外最新激勵理論成果，通過(guò)對酒店中高層管理人員激勵機制現狀的分析，提出了新的激勵機制構建的思路。建民國際大酒店是邵陽(yáng)市唯一的一家四星級酒店，但是近兩年來(lái)邵陽(yáng)市的酒店業(yè)發(fā)展迅猛，市場(chǎng)競爭日益激烈，酒店開(kāi)業(yè)之初建立的激勵機制亟待改進(jìn)。本文通過(guò)訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、統計分析等方式，對建民酒店的中高層管理人員進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，分析了當前中高層管理人員激勵機制的現狀以及存在的問(wèn)題，提出了酒店中高層管理人員新激勵機制的構建，即建立以企業(yè)文化為核心的精神激勵機制、設置科學(xué)合理的績(jì)效管理體系、建立以為績(jì)效導向的薪酬體系、建立以培訓為基礎的職業(yè)生涯發(fā)展體系、建設積極向上的工作激勵機制、建立適度的激勵約束機制為主要內容的新激勵機制。最后根據酒店實(shí)際情況，對新激勵機制的實(shí)施提出保障措施與推進(jìn)步驟，同時(shí)對實(shí)施運行過(guò)程中可能出現的問(wèn)題設計出解決方案。如何管理和使用好人才已經(jīng)成為現代企業(yè)成功與失敗的關(guān)鍵。建民國際大酒店應重視對管理人員的激勵，綜合運用多種激勵機制，提高管理人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，通過(guò)建立符合酒店自身特點(diǎn)的管理人員激勵體系，以達到培養人才、激勵人才、留住人才的目的，從而使酒店在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　4.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發(fā)展新方向

　　酒店人力資源中的一個(gè)重點(diǎn)及難點(diǎn)就是酒店員工的高流動(dòng)率.高強度和高密度的勞動(dòng)操作是導致酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動(dòng)率是非常大的,每年的流動(dòng)率達到了30%-35%.來(lái)自各高等及職業(yè)院校的專(zhuān)業(yè)實(shí)習生可以成為酒店固定而且穩定的高素質(zhì)員工來(lái)源.如何做好學(xué)生人力資源規劃和留住學(xué)生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個(gè)難點(diǎn).

　　5.學(xué)位論文董延慧激勵導向的A酒店薪酬體系改進(jìn)研究

　　在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)集中在人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上。而作為現代企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，酒店企業(yè)如何設計科學(xué)合理的薪酬體系，吸引、激勵員工是酒店可持續發(fā)展的一項關(guān)鍵工作，更成了關(guān)系組織存亡的關(guān)鍵，有效的薪酬制度是從酒店企業(yè)的戰略目標出發(fā)，結合自身特有的組織結構來(lái)實(shí)現激勵個(gè)人、團隊從而形成酒店、員工、股東利益一致的共同體。本文在對薪酬管理理論及激勵理論回顧說(shuō)明的基礎上，采用調研法、比較分析、案例分析法等方法，分析A酒店薪酬制度的總體現狀，從薪酬體系及薪酬制度角度提出現有薪酬體系的不足;薪酬結構比例失調;工資水平偏低;薪酬變動(dòng)與成長(cháng)不科學(xué);員工職業(yè)發(fā)展受阻，薪酬管理透明度小;績(jì)效評估難度大等。本文從激勵機制的角度，通過(guò)薪酬結構的改進(jìn);制定符合酒店現狀的EVA薪酬激勵模型及水平交叉型薪酬制度;又從薪酬制度和薪酬福利角度提出薪酬改進(jìn)的思路，使調整后的酒店的薪酬更具有激勵性，更能吸引保留酒店的優(yōu)秀員工。希望通過(guò)本文的研究能為國內酒店薪酬體系的改進(jìn)和管理提供一定的借鑒價(jià)值。

　　6.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發(fā)展新方向

　　酒店人力資源中的一個(gè)重點(diǎn)及難點(diǎn)就是酒店員工的高流動(dòng)率.高強度和高密度的勞動(dòng)操作是導致酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動(dòng)率是非常大的,每年的流動(dòng)率達到了30%-35%.來(lái)自各高等及職業(yè)院校的專(zhuān)業(yè)實(shí)習生可以成為酒店固定而且穩定的高素質(zhì)員工來(lái)源.如何做好學(xué)生人力資源規劃和留住學(xué)生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個(gè)難點(diǎn).

　　7.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發(fā)展新方向

　　酒店人力資源中的一個(gè)重點(diǎn)及難點(diǎn)就是酒店員工的高流動(dòng)率.高強度和高密度的勞動(dòng)操作是導致酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動(dòng)率是非常大的,每年的流動(dòng)率達到了30%-35%.來(lái)自各高等及職業(yè)院校的專(zhuān)業(yè)實(shí)習生可以成為酒店固定而且穩定的高素質(zhì)員工來(lái)源.如何做好學(xué)生人力資源規劃和留住學(xué)生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個(gè)難點(diǎn).

　　8.學(xué)位論文張勇浦東之星--上海新亞湯臣大酒店案例分析

　　上海新亞湯臣大酒店為案例,追溯其自一九九四所投資于清東市場(chǎng),并于一九九六年正式營(yíng)業(yè)迄今的發(fā)展歷程,分析其經(jīng)營(yíng)的成敗得失,希望通過(guò)對這一典型案例的探討,闡明一些現代酒店管理的原理,并對中國的酒店管理實(shí)踐有所借鑒.該文除總論和結束語(yǔ)外分為兩大部分;第一部分主要描繪了新亞湯臣大酒店自一九九四年投資建造迄今的發(fā)展過(guò)程,陳述了酒店經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)生的重要事件及經(jīng)營(yíng)狀況.第二部分主要根據案例描述,從以下五個(gè)方面來(lái)分析新亞湯臣大酒店經(jīng)營(yíng)管理的成敗得失及發(fā)展前景等.

　　9.期刊論文游富相運用激勵理論提高酒店激勵的有效性

　　使每位員工始終處在良好的激勵環(huán)境中是人力資源開(kāi)發(fā)和管理所追求的理想狀態(tài).酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè),其人力資源管理工作主要通過(guò)激勵來(lái)實(shí)現.本文分析了與酒店激勵有關(guān)的理論,并運用這些理論提出了提高酒店激勵有效性的較為切實(shí)可行的措施和建議.

　　10.學(xué)位論文劉小麗中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用研究

　　一個(gè)酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量?jì)?yōu)劣程度，很大程度上取決于酒店人力資源的利用與管理。隨著(zhù)我國經(jīng)濟和旅游業(yè)的發(fā)展，我國酒店硬件已趕上國際水平，但酒店人員素質(zhì)、管理水平和服務(wù)質(zhì)量均落后于同行業(yè)的國際標準，究其原因，根本在于沒(méi)有把人作為一種資源來(lái)對待，在人性化的管理中進(jìn)行充分激勵，實(shí)現人力資源的可持續發(fā)展。因此，從人性出發(fā)，來(lái)研究如何實(shí)行有效的激勵，成為酒店人力資源管理的重要課題。文章通過(guò)對人性假設分析，得出酒店業(yè)對人性假設理論的認識。通過(guò)各種激勵理論，特別是馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論，指明在酒店人力資源管理中，要明確激勵的因素及要注意的問(wèn)題。據此分析我國現代酒店業(yè)員工激勵機制應用的現狀及問(wèn)題，認為專(zhuān)業(yè)管理人才缺乏、輕員工利益、用人觀(guān)念陳舊、員工薪資普通偏低等幾個(gè)問(wèn)題已經(jīng)嚴重阻礙了我國酒店的發(fā)展。接著(zhù)運用實(shí)證方法，對湖南中天酒店人力資源管理激勵機制進(jìn)行分析。酒店的經(jīng)營(yíng)管理工作和服務(wù)工作是勞動(dòng)密集型和感情密集型工作，文章根據中天大酒店的人力資源管理中激勵機制的應用實(shí)際，通過(guò)對美國、日本等歐美國家酒店人力資源管理模式的分析與借鑒，從企業(yè)文化、多種激勵、溝通機制和員工成就感四個(gè)方面，就酒店激勵的創(chuàng )新與發(fā)展進(jìn)行思考。認為建設以人為本的企業(yè)文化、注重員工自我價(jià)值的實(shí)現、適當放權和績(jì)效公平考核的薪酬制度，是酒店人力資源激勵機制建設應努力的方向，應把目光主要放在重視員工個(gè)人需求上來(lái)，適當放權，讓員工參與管理，鼓勵員工創(chuàng )新精神。激勵的意義在于真正重視人的因素，激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)的凝聚力。

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