職場(chǎng)談判的策略與原則
職場(chǎng)談判需要我們掌握一些策略和原則，下面是小編搜集整理的職場(chǎng)談判的策略與原則，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
職場(chǎng)談判的七大策略
另外一個(gè)研究機構Society for Huan Resource Management的調查則發(fā)現，高達80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至并不排斥要進(jìn)行一點(diǎn)「談判」。
在臺灣，雖然沒(méi)有類(lèi)似的數據，但是其實(shí)企業(yè)界對于上班族主動(dòng)談薪水的態(tài)度也正在改變。
「轉職談薪水就像在比稿，study hard最重要，」富恒國際公司總經(jīng)理黃維綸有一個(gè)生動(dòng)的譬喻。所以她從不會(huì )先入為主，在對方身上打個(gè)大叉，反而很「專(zhuān)業(yè)」地建議：「主管喜歡什么?有沒(méi)有其它候選人?打聽(tīng)得愈清楚，對自己愈有利�！�
1、不景氣更要學(xué)會(huì )包裝自己
黃維綸遇過(guò)最會(huì )談薪水的應征者，發(fā)生在她在奧美公關(guān)擔任業(yè)務(wù)總監的時(shí)候。對方不但知道黃維綸要找有什么樣經(jīng)驗的人、有多需要人，也知道應征職務(wù)的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務(wù)的最高薪資。
「她的經(jīng)歷既符合我們的條件，信息又掌握得那么清楚，我們當然也只有給啰，」黃維綸說(shuō)。
反而是她自己，回想最近幾次轉職，開(kāi)出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒(méi)辦法，誰(shuí)叫我不先做功課呢?」黃維綸俏皮地調侃自己說(shuō)。
持平地說(shuō)，「會(huì )吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說(shuō)是100%對，」德碩管理顧問(wèn)公司副總經(jīng)理黃于峻，本身參與過(guò)許多企業(yè)的薪資制度規劃，「但對你的薪水發(fā)出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會(huì )多納進(jìn)一個(gè)考慮的因素，」他反映出很多企業(yè)經(jīng)理人的共同看法。
最近2年，臺灣人力市場(chǎng)薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時(shí)候，你更需要具備包裝自己的能力。
過(guò)去每轉換一次工作，通�？梢灶A期有10～20%的薪資成長(cháng)。但長(cháng)期在獵人頭公司經(jīng)緯智庫負責高階主管薪資談判的協(xié)理周芳瑜觀(guān)察：「臺灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形�！钩鞘菓魈貏e賺錢(qián)的公司，或者是擁有市場(chǎng)上少有的經(jīng)歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時(shí)，薪水幾乎都沒(méi)什么調升。
尤其是外商在臺灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，企業(yè)不免認為，用便宜的價(jià)格，尋找降一級的人才就足以勝任。
即使如此，周芳瑜仍然曾看過(guò)一位高科技公司的財務(wù)長(cháng)，在面談時(shí)將雇主求才時(shí)開(kāi)出的年薪200～230萬(wàn)元預算，談到了300萬(wàn)元的高水平，不僅遠出乎企業(yè)原有的預算，更大大超越了市場(chǎng)行情。
當企業(yè)與員工的關(guān)系逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實(shí)你對薪水可以發(fā)揮更大的影響力，企業(yè)也未必全然不能接受。重點(diǎn)是：「談薪水，請給我一個(gè)更好的理由�！�
2、給我一個(gè)更好的理由
對此，安捷倫科技人力資源處副總經(jīng)理卓勝?lài)幸欢斡H身體驗。
他曾與一位學(xué)經(jīng)歷非常優(yōu)秀的應征者面談，當問(wèn)起應征者對未來(lái)的期待，對方開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地就說(shuō)：「我希望在3、5年內買(mǎi)房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學(xué)都可以做到，我認為我也能夠做到�！棺縿�?lài)懔怂�，對方希�?年內在安捷倫賺800萬(wàn)到1，000萬(wàn)，換算成月薪后，安捷倫實(shí)在很難點(diǎn)頭。
最關(guān)鍵的問(wèn)題是：「假如你原本年薪是70萬(wàn)，現在開(kāi)口要100萬(wàn)，你要告訴我，多30萬(wàn)的理由是什么?」在對方無(wú)法提供極具說(shuō)服性的理由下，卓勝?lài)缓蒙釛壯訑埶南敕ā?/p>
3、先做再說(shuō)
除了在面談當下，要清楚表達自己的市場(chǎng)價(jià)值，對上班族來(lái)說(shuō)，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個(gè)長(cháng)遠的目標，第1次沒(méi)談成，不代表就要放棄。
Yahoo!奇摩電子商務(wù)事業(yè)部副總經(jīng)理洪小玲就是一個(gè)精采的例子。目前她執掌Yahoo!奇摩最熱門(mén)的電子商務(wù)事業(yè)部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經(jīng)理，也是總經(jīng)理鄒開(kāi)蓮的手下大將。
「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說(shuō)起話(huà)來(lái)一貫溫溫柔柔，語(yǔ)意卻總是篤定：「但我相信一個(gè)人對薪水要相當程度的滿(mǎn)意，工作上才會(huì )有好的表現�！�
7年前，洪小玲為了進(jìn)入她非常有興趣的網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)業(yè)，選擇舍棄原來(lái)的高薪，毅然加入奇摩。洪小玲說(shuō)當時(shí)薪水至少掉了10%以上，加上原本在美樂(lè )啤酒的職稱(chēng)雖然是行銷(xiāo)經(jīng)理，但職階已經(jīng)等同于總經(jīng)理，不但在地位上與美樂(lè )啤酒其它國家的總經(jīng)理平起平坐，還有配車(chē)、健身俱樂(lè )部會(huì )員等許多福利，零零總總加起來(lái)失血真的不少。
但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪后只是被動(dòng)地順應低薪環(huán)境，那就錯了。
她以實(shí)力爭取發(fā)言權。進(jìn)入奇摩后，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然后她以公司的立場(chǎng)出發(fā)，提出某些層級的主管薪資在業(yè)界不夠具競爭力，主動(dòng)建議公司調整薪資水準。
經(jīng)過(guò)整體評估調查后，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實(shí)只有一個(gè)關(guān)鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬(wàn)一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
4、做好信息準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風(fēng)格的主管對于談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業(yè)的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領(lǐng)先業(yè)界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個(gè)員工里面，開(kāi)口要求加薪的，一年大概不到3個(gè)人，」執掌臺灣大哥大人事與薪資的副總經(jīng)理莊財安也強調：「表現好的，主管都會(huì )主動(dòng)幫他們爭取加薪�！�
而在本土企業(yè)，談薪水的氣氛較保守，開(kāi)口前就要小心斟酌。
在中華汽車(chē)服務(wù)20多年的人資部資深經(jīng)理黃得超笑說(shuō)，主動(dòng)提加薪在外商或許司空見(jiàn)慣，「但本土的企業(yè)聽(tīng)到這種需求的時(shí)候，可能會(huì )比較不習慣，因為不好回答，也有點(diǎn)像攤牌的感覺(jué)�！�
「如果你真的很夠實(shí)力，不用開(kāi)口，搞不好老板就主動(dòng)加薪，但如果你錯估形勢，覺(jué)得自己很有行情，搞不好老板本來(lái)覺(jué)得你還可以，以后就覺(jué)得你愛(ài)斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業(yè)主管的思考方向。
做好談不成離開(kāi)的心理準備。此外，開(kāi)口之前一定要想清楚：「萬(wàn)一加薪不成怎么辦?」
如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關(guān)系破裂。卓勝?lài)ㄗh，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經(jīng)常是因為主管沒(méi)有為你加薪的資源，「有時(shí)候主管就是沒(méi)錢(qián)嘛，」卓勝?lài)哪卣f(shuō)，這時(shí)不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實(shí)上也等同于加薪。
當然，若經(jīng)過(guò)仔細思考，實(shí)在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不通，另辟新途」的選擇。
新竹煙波大飯店總經(jīng)理陸西亞就靠著(zhù)自己一路不松懈的努力，證明了后來(lái)的風(fēng)景更美。
多年前，陸西亞在進(jìn)入煙波大飯店面談時(shí)，主管曾經(jīng)表示由于飯店不久后將擴建完成，陸西亞的工作范圍將由管理2個(gè)餐廳增加為6個(gè)餐廳，工作量變?yōu)?倍，因此等到餐廳開(kāi)幕后將為陸西亞調薪。
沒(méi)想到，餐廳開(kāi)幕后，主管又以要先做出績(jì)效為由，壓下了調薪的承諾。1年后，當陸西亞終于將煙波大飯店的餐廳營(yíng)業(yè)額帶到新竹地區第1名，主管卻刻意不響應陸西亞的加薪要求。
「這是我唯一一次主動(dòng)談加薪，」陸西亞說(shuō)。雖然他自認對薪資談判的態(tài)度算是保守，但對于在飯店業(yè)什么樣職務(wù)權責、該得到什么樣薪資是非常清楚的，所以當下就決定要離開(kāi)。
離開(kāi)煙波大飯店后，他到了餐飲部營(yíng)業(yè)額比煙波大很多的臺北來(lái)來(lái)飯店(現為喜來(lái)登飯店)擔任餐飲部協(xié)理，薪水自然地增加了20%以上。
幾年后陸西亞又轉進(jìn)國賓飯店，在他任內4年，他把餐飲部的營(yíng)業(yè)額從1，500萬(wàn)拉到2，500萬(wàn)，創(chuàng )下了業(yè)界少見(jiàn)的亮麗績(jì)效。于是吸引了煙波大飯店的董事長(cháng)親自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協(xié)理跳級擔任總經(jīng)理。
5、薪水是掙來(lái)，也是談來(lái)的
如果當初沒(méi)走，繼續在同一個(gè)主管底下工作，陸西亞或許不會(huì )有后來(lái)的表現和機會(huì )。
但回顧過(guò)去，陸西亞覺(jué)得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的.提升，你的收入才會(huì )有比較大的突破�！�
陸西亞分析，在基層階段，若職位不動(dòng)，能有2千元的調薪已經(jīng)不錯了，但只要一升遷，就會(huì )有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績(jì)效爭取升遷，才是薪水成長(cháng)的主要著(zhù)眼點(diǎn)。
而隨著(zhù)職位升遷，陸西亞的薪水每4年就有一個(gè)躍升，第1個(gè)4年，月薪從9千元成長(cháng)為2萬(wàn)多元，成長(cháng)超過(guò)200%，第2個(gè)4年薪資成長(cháng)也同樣超過(guò)200%，第3和第4個(gè)4年，則各又再往上跳50%，如今，陸西亞已有月薪20萬(wàn)元的行情。
高薪是談來(lái)的還是掙來(lái)的?陸西亞的故事回答了這個(gè)問(wèn)題：只有在績(jì)效的配合下，對薪水的堅持才能發(fā)生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢(qián)，而是要為自己的未來(lái)累積出最大的薪資爆發(fā)力。
6、做好一輩子的薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場(chǎng)馬拉松，在前面的路程，重點(diǎn)不是貪快，而是要為后面的路程，蓄積能量。
「前面的低薪過(guò)程，都是在累積領(lǐng)高薪的基礎，」這是亞都麗致大飯店行政總主廚廖郁翔一路走來(lái)的心得。
今年33歲的廖郁翔是臺灣飯店業(yè)少見(jiàn)的本國籍總主廚，除了被亞都麗致總裁嚴長(cháng)壽喻為全臺灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業(yè)界頂尖的。
「不過(guò)，我從來(lái)沒(méi)有談過(guò)薪水，」廖郁翔樸實(shí)地笑著(zhù)說(shuō)。在亞都麗致13年來(lái)，廖郁翔從來(lái)都是主管主動(dòng)為他加薪，還經(jīng)常是看了薪水條才知道。
從淡水商工畢業(yè)后，廖郁翔從練習生當起，每天工作就只是領(lǐng)貨和整理冰箱，月薪1萬(wàn)3千元。
在月薪1、2萬(wàn)元的日子，每次聽(tīng)到當業(yè)務(wù)員的朋友，每個(gè)月隨便就可以賺6、7萬(wàn)元，廖郁翔就不禁憤憤不平。
但如今，當業(yè)務(wù)員的朋友還在領(lǐng)6、7萬(wàn)元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語(yǔ)。尤其是這2年，廖郁翔除了管理臺北亞都麗致的2個(gè)廚房、臺中永豐棧麗致的4個(gè)廚房，還要經(jīng)常飛到上海亞致大飯店執掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調升，近2年內單次最高調薪幅度大約20%。
走過(guò)這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學(xué)習的程度原來(lái)成反比�！冈诨鶎訒r(shí)候，總是會(huì )覺(jué)得自己很辛苦，但其實(shí)，自己不過(guò)是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂(lè )于把自己的體會(huì )分享給同為薪水所困擾的后輩：「飯店讓你學(xué)習，薪水自然比較低，等到有能力付出，收入才會(huì )往上爬�！�
7、3個(gè)10年策略
事實(shí)上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。
假如一個(gè)人要工作30年，「在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢(qián)可能只是一生收入的20%;但在最后的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，」莊財安道出薪水的80/20法則，也道出了薪水對于個(gè)人而言并不公平的本質(zhì)。
因此，莊財安指出，長(cháng)期來(lái)看，工作的第1個(gè)10年，應該是學(xué)習期，工作的第2個(gè)10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長(cháng)期，而第3個(gè)10年，是可以望見(jiàn)個(gè)人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個(gè)10年中，真能有學(xué)習、成長(cháng)，做上去了，收入才會(huì )水到渠成。還在為現在的薪水而煩惱嗎?不如先為你10年后的薪水好好思考吧
職場(chǎng)薪酬談判的五大原則
職場(chǎng)“談判”原則一：危機中的談判
過(guò)去五年來(lái)，我們看到諸多以強勢壓倒對方的商務(wù)談判，和上述飲料公司一樣，這樣的談判通常有一方居于強勢，以力取勝。
法爾考指出：“每當危機降臨，人們就視商務(wù)談判為節省成本之快捷方式，這時(shí)大家較容易緊張，擔憂(yōu)年度業(yè)績(jì)不理想，因而想方設法開(kāi)源節流。這種做法可以理解，也的確是最容易立竿見(jiàn)影的措施，但這可能導致在獲取短期利益的同時(shí)犧牲了長(cháng)期價(jià)值。”
打壓供貨商的價(jià)格無(wú)疑會(huì )對長(cháng)期建立的合作關(guān)系帶來(lái)無(wú)可彌補的傷害，也會(huì )破壞數年來(lái)建立起來(lái)的相互信任。供貨商的利潤被嚴重削弱，他們將被迫減少或放棄企業(yè)的創(chuàng )新和升級，放松對質(zhì)量的監控，抑或另尋合作方。
職場(chǎng)“談判”原則二：另一趨勢
不過(guò)，過(guò)去五年來(lái)我們也看到越來(lái)越多的公司采取完全相反的談判策略。
“很多大公司，尤其是在西方國家，甚至是在日本、新加坡、韓國，現在都逐漸認識到價(jià)格戰并非永續之道，”法爾考在INSEAD阿布扎比校區教授“價(jià)值談判”高管培訓課程期間接受INSEAD智庫網(wǎng)訪(fǎng)問(wèn)時(shí)指出。法爾考也是《價(jià)值談判：如何最終達致雙贏(yíng)》(Value Negotiation： How to finally get the Win-Win right)一書(shū)的作者。
“我看到越來(lái)越多的擁有巨大市場(chǎng)能量的產(chǎn)業(yè)巨企，快銷(xiāo)消費品和農產(chǎn)品的制造商，都在探討能創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值的新方式。”
談到以強權打壓供貨商，最典型的非汽車(chē)制造商莫屬。不過(guò)，他們現在也開(kāi)始反思自己的強勢策略。他們發(fā)現，節省20%的成本，并不一定能轉化為價(jià)值。面對來(lái)自中國廉價(jià)汽車(chē)的競爭，制造商正致力于保持或提高產(chǎn)品質(zhì)量，開(kāi)發(fā)創(chuàng )新產(chǎn)品。
法爾考說(shuō)：“要做到這一點(diǎn)，他們必須選擇多幾個(gè)能豐富自己的產(chǎn)品鏈的供貨商，并力求發(fā)展真正的伙伴關(guān)系。”
職場(chǎng)“談判”原則三：策略改變
從咄咄逼人的非贏(yíng)即輸談判策略向以創(chuàng )造價(jià)值為導向的雙贏(yíng)談判策略轉化并非易事。
“你必須明白：你需要更好的創(chuàng )新，更及時(shí)的交貨，更優(yōu)化的存貨量，更高的質(zhì)量，還有更優(yōu)惠的價(jià)格。”法爾考承認，同時(shí)做到以上幾點(diǎn)非常困難。他指出：“首先，談判雙方必須建立良好的溝通，以誠相待。這樣，雙方就不至于把各自的強勢帶到談判桌上來(lái)。”
公司也無(wú)須支付過(guò)高價(jià)格來(lái)贏(yíng)得供貨商。滿(mǎn)足供貨商需求還有其它方法，比如，共同投資于創(chuàng )新項目，此舉可以帶來(lái)雙重效益：既滿(mǎn)足供貨商也避免他們把創(chuàng )新技術(shù)提供給競爭對手。
職場(chǎng)“談判”原則四：談判技巧
優(yōu)秀的商務(wù)談判者需要擁有很強的時(shí)間觀(guān)念，要具有耐心和冒險精神，還要懷有一種正視困難和挫折才能擁抱成功與勝利的心態(tài)。法爾考說(shuō)，其中，聆聽(tīng)的能力至關(guān)重要。要聆聽(tīng)顧客或供貨商的需求，探討自己公司在哪些方面可以滿(mǎn)足對方的要求;從各個(gè)層面提出更多的問(wèn)題，評估各種備選方案的可行性和合理性，了解對方立場(chǎng)的同時(shí)闡明自己的立場(chǎng)。請記�。� 一次談判的失敗并不代表未來(lái)沒(méi)有合作的可能，不要關(guān)閉未來(lái)談判之門(mén)。
“有些談判者在談判開(kāi)始之前就作出定論：有望成為長(cháng)期合作伙伴的就采取合作性談判策略;如果是一次性的合作就采取競爭性談判策略。我認為這樣做過(guò)于草率，因為它低估了談判者可能改變合作關(guān)系的能力。”
“談判就好比約會(huì )，和一個(gè)女生約會(huì )并不意味著(zhù)一定要和她結婚。那也許只是一頓晚餐，但誰(shuí)也無(wú)法準確地預測未來(lái)。”
職場(chǎng)“談判”原則五：跨文化談判
當今商業(yè)世界日益全球化，談判者必須具備多元文化知識。同時(shí)，雙贏(yíng)談判策略將有助于談判者避免失誤。法爾考說(shuō)：“我們不可能今天學(xué)如何和俄羅斯人進(jìn)行談判，明天學(xué)和中國人談判，后天學(xué)和日本人談判。世界上有太多的不同文化，世界也日新月異，談判者需要的是擁有一種技巧，一種能在溝通中了解對方和贏(yíng)得對方信任的談判技巧。”
“雙贏(yíng)談判策略使談判更為開(kāi)放、透明，更富有道德性和社會(huì )認同性。這樣的談判不是純粹的討價(jià)還價(jià)的利益爭奪戰，而是尋求最佳共同利益– 包含股東價(jià)值和所有利益相關(guān)者價(jià)值的雙贏(yíng)合作。”
那么，如此的談判策略是否有助于推動(dòng)全球金融交易的可信度和透明度?“雙贏(yíng)談判策略的道德性和透明度的確吸引人，但我認為它真正的優(yōu)勢是價(jià)值創(chuàng )造，并使公司的利益最大化，”法爾考歸納說(shuō)。
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