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offer職業(yè)發(fā)展道路的影響因素
關(guān)于職業(yè)發(fā)展，相信不少人都有著(zhù)自己的規劃。但是，在職業(yè)生涯中，由于不確定因素太多，自己的職業(yè)發(fā)展規劃也會(huì )受到影響，從而和自己本身想要的發(fā)展有一定的偏差。那么，有哪些是影響職業(yè)發(fā)展的因素呢？下面是小編收集整理的offer職業(yè)發(fā)展道路的影響因素，希望對大家有幫助！
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1、職業(yè)規劃基本理論
先講兩個(gè)基本的理論：
我自創(chuàng )了一套評價(jià)人的體系，大概的意思就是人可以分為四個(gè)維度去觀(guān)察，人格、能力、知識、其它方面(如人際關(guān)系的等)。
我也自己在摸索一些職業(yè)規劃的理論，還沒(méi)完全定型，初步地講，做職業(yè)規劃是從：行業(yè)、職業(yè)、公司、地點(diǎn)等維度去分析。
所謂的職業(yè)規劃，就是選擇合適的行業(yè)、職業(yè)、公司等，幫助自己以最大的概率快速地獲得職業(yè)的高點(diǎn)。至于如何才能取得職業(yè)規劃效益的最大化，話(huà)題太大，就不講了，只講講“新人入職場(chǎng)”和“為什么不是創(chuàng )新工場(chǎng)”。
2、職業(yè)發(fā)展的兩條道路
李開(kāi)復光說(shuō)加入創(chuàng )新工場(chǎng)比加入百度、騰訊成功概率高，但是怎么個(gè)高法、怎么個(gè)鍛煉法，沒(méi)說(shuō)。我也一直蠻好奇的，如何能讓一個(gè)人在創(chuàng )新工場(chǎng)成功概率比在百度、騰訊高?我覺(jué)得李開(kāi)復如果能做到，作為百度、騰訊的股東，我會(huì )申請發(fā)起股東會(huì )投票，呼吁李彥宏、化騰下課讓賢。
在沒(méi)看到結果之前，我們還是先理論分析一下，單從職業(yè)發(fā)展角度，如何才能更為成功。做獵頭這么多年了，我也大概琢磨出來(lái)了——人的最終發(fā)展結果無(wú)非兩種，業(yè)務(wù)專(zhuān)家 or 管理層.
這個(gè)跟你是否要創(chuàng )業(yè)還是打工無(wú)關(guān)，你是騰訊的創(chuàng )始人、百度的部門(mén)經(jīng)理、創(chuàng )新工場(chǎng)的項目負責人，你承擔的也還是這兩類(lèi)角色。因此，你找工作，要找的就是能幫助你在未來(lái)幾年內成為這類(lèi)角色的公司、職位，只要一個(gè)公司能幫助你成為業(yè)內的專(zhuān)家、管理層，咱就可以坐下來(lái)談offer。管你這家公司是百度、騰訊還是國務(wù)院。
管理層需要的東西我們就不談了，談這個(gè)對于應屆生太扯淡了。如果有人能教會(huì )一個(gè)應屆生如何快速成為高級管理層，我覺(jué)得只在一種場(chǎng)合里面有——做傳銷(xiāo)的，熱衷給你講如何在1、2年內快速成功，快速當上家。
我認為想做管理層，沒(méi)啥捷徑，先成為你們小組的小組長(cháng)再說(shuō)。見(jiàn)過(guò)提拔業(yè)績(jì)好的當組長(cháng)的，沒(méi)見(jiàn)過(guò)提拔業(yè)績(jì)差的當組長(cháng)的公司，so，如何當管理層這事，你可以工作1、2年升了組長(cháng)后去職場(chǎng)版再討論。
so，新人的你，第一步是得研究如何成為小組內的專(zhuān)家。
3、如何能快速當上專(zhuān)家
結合如何成為一個(gè)行業(yè)知名專(zhuān)家或者公司內的專(zhuān)家這個(gè)目標，我們來(lái)分析一下職業(yè)規劃跟求職者自身情況的匹配。行業(yè)就不分析了，這話(huà)題太大了，最多過(guò)兩天寫(xiě)寫(xiě)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的情況。
(1)職業(yè)和人格，職業(yè)轉換的高昂成本
想成為專(zhuān)家，首先應該看自己的人格適合什么職業(yè)，做自己不適合做的事情，肯定成不了專(zhuān)家。這個(gè)職業(yè)不應該是入職后去各種嘗試，工作后轉行的成本太高。要知道，你再跳槽的時(shí)候，招聘方只對專(zhuān)家和管理層的`人感興趣，對于想換職業(yè)方向的人從來(lái)不會(huì )感興趣，誰(shuí)有興趣招個(gè)目前做運營(yíng)的過(guò)來(lái)寫(xiě)代碼?or招個(gè)寫(xiě)C++的過(guò)來(lái)做產(chǎn)品?
轉職業(yè)的成本非常高昂，因此嘗試各種職業(yè)、各個(gè)方向應該是在你做實(shí)習的時(shí)候，這也是我為什么說(shuō)創(chuàng )新工場(chǎng)非常適合去實(shí)習的原因，太合適了，團隊小，不談做的專(zhuān)業(yè)否，但是每個(gè)人都得干好幾塊事情，各個(gè)職位都有機會(huì )接觸到。
(2)當專(zhuān)家需要啥?
當專(zhuān)家需要啥?主要是兩塊：職業(yè)相關(guān)的能力，如溝通、邏輯、學(xué)習等;業(yè)務(wù)相關(guān)知識，如XX開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、某工具掌握等，那么如何能快速提升能力、構建知識體系?
國內沒(méi)啥成熟的理論，國際的我也沒(méi)看到，我自己個(gè)人認為以下一些因素是必要的：良好的職業(yè)習慣、科學(xué)的學(xué)習工作方法思路、有大牛帶你、少走彎路。理論粗糙，還請大家補充。
(3)職業(yè)習慣
職業(yè)習慣：大公司或者稍微正規的公司，都會(huì )有各項流程文檔、規章制度，或者有人帶你教你。這非常有助于養成良好的職業(yè)習慣：常規事情處理流程、團隊協(xié)作流程、郵件、文檔寫(xiě)作規范、程序開(kāi)發(fā)規范、開(kāi)會(huì )制度，甚至如outlook、office的使用。這些職業(yè)習慣的養成，可以很好地提高你的做事效率，提高你跟公司的協(xié)同效率，提高大家做事情的成功率。
我就舉個(gè)小例子，我們公司是小公司，但是我們會(huì )對員工windows、office的幾十個(gè)快捷鍵做考試，考試不過(guò)的，要求全鍵盤(pán)不用鼠標干活一天。這些快捷鍵的掌握可以讓一個(gè)經(jīng)常處理文檔的員工每天節約20分鐘，一年就是120個(gè)小時(shí)，相當于15個(gè)工作日。
對于普通人而言，第一件事情就是該學(xué)會(huì )，如何讓自己做事更合行業(yè)、公司的規矩、流程，能在這些范圍內盡可能地提高業(yè)績(jì)。如果你有一天完全掌握且能改進(jìn)、顛覆公司規則，你就能當你們公司的專(zhuān)家或者管理層，如果你有一天能改進(jìn)、顛覆行業(yè)的規則、流程，那你就能創(chuàng )業(yè)、開(kāi)山立派了。
別看大公司的流程瑣碎，流程的存在實(shí)際是為了提高效率，這事工作三年以上的人都會(huì )認同。否則騰訊、百度就不用這兩年花大力氣從華為、IBM等挖人過(guò)來(lái)改進(jìn)管理了，不強調流程、制度的公司大多都是一些小作坊式的公司，沒(méi)前途更沒(méi)錢(qián)途。
(4)科學(xué)的學(xué)習工作方法思路
這個(gè)就不多說(shuō)了，每個(gè)行業(yè)、職業(yè)都不一樣，但是相同的是都肯定有方法。做分布式開(kāi)發(fā)應該先學(xué)什么，先做什么，有什么常規的模型、工具，做產(chǎn)品規劃有哪些常規產(chǎn)品規劃方法、工具。做獵頭分哪幾個(gè)階段，每個(gè)階段應該掌握什么能力、知識，如何做才能掌握這些能力、知識等等。
(5)大牛帶、經(jīng)驗的積累：
記得職場(chǎng)版有個(gè)新浪的小伙子寫(xiě)過(guò)一個(gè)帖子，講他漲薪的經(jīng)歷，寫(xiě)的蠻實(shí)在的。其中有一條我記得大概的意思就是，每天晚上加班看前人的文檔、操作記錄，看公司的前輩們如何處理問(wèn)題、解決問(wèn)題的。這些行業(yè)知識、經(jīng)驗有些公司是形成文檔的，有些公司是靠你老大教給你的，在這方面，如果是大�；蛘吖居谐墒斓闹R、經(jīng)驗分享制度，那會(huì )讓你少走很多彎路。
這個(gè)非常重要，別人可能幾個(gè)月、一兩年處理故障、遭遇的問(wèn)題、瓶頸濃縮在你職業(yè)道路不同時(shí)期、恰到好處的幾次培訓中，會(huì )讓你少摸索很多年。平時(shí)樂(lè )于給你分享知識、經(jīng)驗，把他多年的知識分享給你，而不是沒(méi)人分享——前提是知識是正確的。
(6)少走彎路
這個(gè)彎路主要是指由于其它人，公司帶來(lái)的影響，例如產(chǎn)品人員水平一般，導致需求經(jīng)常變化，開(kāi)發(fā)人員疲于奔命。公司渠道資源有問(wèn)題，大家辛苦做出的產(chǎn)品上線(xiàn)訪(fǎng)問(wèn)量低，無(wú)從得到 消費者的真實(shí)反饋，無(wú)法改進(jìn)產(chǎn)品�；蛘呦衩琢倪@樣，在明知道會(huì )有微信這樣的對手會(huì )出現的情況下，還投入這么大的財力、物力去做，跟當年金山office號稱(chēng)要打垮MS有啥區別。
一個(gè)產(chǎn)品從做出來(lái)到有用戶(hù)，到有大量用戶(hù)，到成為行業(yè)第一，到發(fā)展遭遇瓶頸沒(méi)法再提高，你從中收獲到的經(jīng)驗是截然不同的，總是在低水平重復是沒(méi)有意義的。像我們做獵頭，從R到AC、C、SC、MC每步都是不一樣的，一年協(xié)助別人做幾十萬(wàn)的業(yè)績(jì)到自己帶團隊做幾百萬(wàn)是不一樣的。
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一.大公司平臺的高效培訓（比重適中）
名企的背書(shū)，不但可以巧妙的揚長(cháng)避短，還有更大的可能性為你提供技術(shù)上的學(xué)習空間。例如泛亞，聯(lián)電這種技術(shù)中心，以及大眾，現代，日產(chǎn)這種合資整車(chē)公司。
職業(yè)發(fā)展的基礎來(lái)自企業(yè)成長(cháng)的環(huán)境。培養盡責，落地才更有可能符合個(gè)人發(fā)展。
小企業(yè)雖然在老板的導向下，可能會(huì )給予更高效的培訓，但畢竟是小企業(yè)，為了節省成本，無(wú)論從人員素質(zhì)和技術(shù)的投入上，都難媲美大企業(yè)。而且絕大多數汽車(chē)行業(yè)的中小型整車(chē)和零部件公司，基本上沒(méi)什么真正的培訓。
小企業(yè)接項目，維護關(guān)系，招聘，嗅探新技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的核心，而人才培養，似乎成了順其自然。
而造車(chē)新勢力，例如威馬，小鵬，蔚來(lái)這種公司。畢竟招聘來(lái)的主要是5年以上經(jīng)驗的工程師，急著(zhù)造車(chē)是核心。對于新人，企業(yè)尚未完善其人才培養的體系，何談高效的培訓。
還有一些知名汽車(chē)民企，整體職業(yè)環(huán)境和評價(jià)都比較差，這樣的大環(huán)境，新人遇到人品再好的領(lǐng)導，也難留住想走的人。
以上，拿了offer的人，進(jìn)了公司指望落地的制度去監督，考核培養你的人，可靠性真的不高。你做錯了事，有你領(lǐng)導的責任，但在沒(méi)犯錯之前，誰(shuí)會(huì )在乎你學(xué)了什么。
二.直屬大領(lǐng)導（比重極高）對你的培養
如果你是應屆生，你的直屬大領(lǐng)導應該是部長(cháng)或者叫經(jīng)理。你和他職位上差兩級，中間還有個(gè)主管或者科長(cháng)。
尤其在扁平化管理的企業(yè)，大領(lǐng)導對你的職業(yè)發(fā)展影響極大。
公司落地的培訓可能很水，但是作為你部門(mén)的領(lǐng)導，他的責任心只要能達到良（無(wú)標準），對你的培養的都不敢怠慢，一方面是企業(yè)對部門(mén)績(jì)效考核的約束，一方面是其個(gè)人的素質(zhì)和能力。
在整車(chē)研究院里，很多車(chē)型是并行開(kāi)發(fā)的。同時(shí)入職的新人，在不同項目組工作，無(wú)論職責差異多少，都會(huì )出現兩種狀態(tài)：
甲覺(jué)得每天很充實(shí)，領(lǐng)導給安排了一些雜活同時(shí)，還有安排一個(gè)經(jīng)驗豐富的師傅指導，時(shí)不時(shí)還會(huì )問(wèn)問(wèn)學(xué)習狀態(tài)。
乙覺(jué)得領(lǐng)導雖然安排了師傅給培訓，但師傅經(jīng)常去忙，忙起來(lái)沒(méi)時(shí)間顧得上他，不忙時(shí)講的又沒(méi)有邏輯，而領(lǐng)導也沒(méi)有過(guò)問(wèn)太多。感覺(jué)自己每天都在混日子，不知何時(shí)能真正投入進(jìn)去。
造成甲乙兩種截然相反的狀態(tài)主要是兩個(gè)原因:
一是，雖然公司大環(huán)境相同，但各部門(mén)人員產(chǎn)能分配差異較大，領(lǐng)導雖然按部就班的指定了培訓人，卻忽視了實(shí)際上培訓人的可利用時(shí)間和職業(yè)素養。說(shuō)白了就是領(lǐng)導指派不合理。乙就是遭遇了這個(gè)情況。
二是，領(lǐng)導指定了比較合理的培訓人和任務(wù)，如果過(guò)程持續關(guān)注，并給與指導和意見(jiàn)，就會(huì )讓甲覺(jué)得自己成長(cháng)受到了部門(mén)有效的培養。如果領(lǐng)導未對培訓人進(jìn)行監督，在該培訓人培訓能力有限情況下，無(wú)論責任心多強，也會(huì )讓培訓收獲甚微。有些老司機經(jīng)驗豐富，但卻不懂得表達和傳授。乙也可能是這個(gè)處境。
值得注意的是，有些部門(mén)會(huì )集合不同功能塊的工程師�；谶@種部門(mén)合作環(huán)境，如果領(lǐng)導能經(jīng)常督促大家互相學(xué)習，互相提建議，這樣對于每個(gè)人而言，都可以橫向拓展很多職場(chǎng)經(jīng)驗，是你未來(lái)轉崗或者跳槽的一個(gè)優(yōu)勢。例如車(chē)聯(lián)網(wǎng)做硬件測試的，有空學(xué)習基礎的應用層代碼如何與供應商的底層對接。
如果領(lǐng)導不去推崇這個(gè)氛圍，只考核每個(gè)人自己的事，不惹麻煩就行了，我想這樣的部門(mén)環(huán)境僅僅是能適應公司，對新人的職業(yè)發(fā)展，沒(méi)有很好的推進(jìn)。
所以，直屬領(lǐng)導決定了部門(mén)的.整體氛圍。他的能力和素養，影響了你早期的職業(yè)發(fā)展。
三.培訓人/師傅（比重高）
第三點(diǎn)的比重很高，有些人會(huì )疑惑吧？
我覺(jué)得混跡汽車(chē)行業(yè)，多數人年過(guò)40也就談不上什么職業(yè)發(fā)展了，不升職求穩定就可以了。
而40歲之前，你還是很年輕的，護城河如此深的汽車(chē)行業(yè)，你若不是處于學(xué)習的狀態(tài)，40歲之后真的就只能求穩定了。（但好像裁員這事時(shí)有發(fā)生）
所以，職場(chǎng)上早期無(wú)論你是應屆生還是跳槽老司機，你都需要一位或者多位貴人（技術(shù)大牛）去帶你飛。
公司大環(huán)境對你的培養比較爛，可以由領(lǐng)導來(lái)補，如果領(lǐng)導補的太少，就只能靠你的師傅。尤其對于新人，師傅倘若不負責，領(lǐng)導不監管，公司不考核，你自學(xué)也是白費力氣。這種企業(yè)雖然知名，薪資高，對于你發(fā)展都是一個(gè)坑。
帶你飛的人很重要，職業(yè)發(fā)展整個(gè)過(guò)程都是在做事的同時(shí)，從身邊的人學(xué)習好的經(jīng)驗，避開(kāi)他人犯過(guò)的錯。而陪伴你的，一直是帶你的人和部門(mén)里的優(yōu)秀者。
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