2014年薪酬白皮書(shū)發(fā)布：對薪資非常滿(mǎn)意的僅為1%
年底，又是各路打工仔的哭窮時(shí)間———“怎么沒(méi)有年終獎?”、“薪水怎么這么低”等哀怨詞句，高頻活躍于人們的社交談資中。似乎，沒(méi)有人會(huì )對自己的薪酬感到滿(mǎn)意，所有人都沉淪在被剝削、被壓榨的水深火熱之中，這種耐人尋味的“訴窮”現象，最近在一份《2014年職場(chǎng)人薪資滿(mǎn)意度調查》(下簡(jiǎn)稱(chēng)《調查》)中得到了闡釋。數據顯示，受訪(fǎng)者中68%對現有薪資水平不滿(mǎn)，其中19%的人表示“非常不滿(mǎn)”，而表示對薪資非常滿(mǎn)意的，僅有1%;而48%的人都覺(jué)得在相同行業(yè)、職位中比較，自己的薪水沒(méi)有別人高。
“哭窮大會(huì )”遍及“金飯碗”行業(yè)
根據《調查》，竟然有為數不少的“哭窮者”來(lái)自國企、外企等“金飯碗”行業(yè)。在調查表中勾勒“非常不滿(mǎn)意”選項的，比例最高的職業(yè)竟然是國企，占20%;而緊隨其后的竟然是“外企”，占19%———這可是多少人心目中的“金飯碗”啊，為什么反而是他們哭窮哭得最厲害?
有業(yè)內人士透露，國企降薪，其實(shí)早已不是新鮮話(huà)題。2014年，上海、北京、廣東等省市都明確出臺了國企、國資改革方案。多地方案明確提出，要合理確定并嚴格規范國企管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費———而國企的基層員工是否也會(huì )因此而遭遇牽連、層層降薪?而不少企業(yè)內部的.薪酬細則也在壓縮員工的“油水”空間，一個(gè)強烈的信號已經(jīng)被釋放出：沒(méi)有永遠的金飯碗了!
外企的日子也不太好過(guò)。2014年年初，英國《經(jīng)濟學(xué)家》的一篇標題為《中國失去誘惑力》的文章提到：“對于外企來(lái)說(shuō)，這兩年也面臨著(zhù)嚴峻的考驗。一些外企正離開(kāi)，某些留下來(lái)的外企艱難度日。人頭馬、百勝等企業(yè)的在華銷(xiāo)售額都出現不同程度下降。外企的變化是因為成本上升和本土企業(yè)加入競爭。”
而對于大多數人而言，“哭窮”已經(jīng)成為習慣，這種奇特的潮流也得到了《調查》數據的印證。在對薪資不滿(mǎn)的人群中，33%的受訪(fǎng)者覺(jué)得“自己的能力遠遠高于現在的薪資價(jià)值”，另有33%的受訪(fǎng)者認為“自己的付出大于所得”，說(shuō)白了，對薪資不滿(mǎn)，大部分人都覺(jué)得，是因為被企業(yè)“壓榨”了。選擇“付出大于所得”的受訪(fǎng)者工作年限在1-4年，而認為“自己能力大于現有薪資價(jià)值”的受訪(fǎng)者工作年限集中于5-10年。
“哭窮”有社會(huì )誘因
事實(shí)上，薪酬話(huà)題一直剪不斷、理還亂。不同機構、組織所列的數據往往也大相徑庭。譬如，去年11月底，南方人才市場(chǎng)發(fā)布的《2014-2015年度廣東地區薪酬調查報告》顯示，深圳平均月薪達7261元，廣州為6830元;而同年3月，智聯(lián)招聘發(fā)布的薪酬報告則顯示深圳平均月薪為6819元，廣州為5694元;而去年年底深圳人力資源和社會(huì )保障局發(fā)布的工資指導價(jià)位為4360元/月。波動(dòng)巨大、莫衷一是的工資數據，給人們留下了大量的遐想、猜測空間。而“被平均了”這種哀怨的論調也是每一次工資數據發(fā)布時(shí)必然出現的群嘲。
“哭窮”一開(kāi)始只是自嘲，后來(lái)卻慢慢演變成了習慣。在資深人力資源總監陳華武看來(lái)，“哭窮”實(shí)際上并不是一個(gè)純粹的社會(huì )問(wèn)題，而是一個(gè)文化問(wèn)題。“‘男不問(wèn)錢(qián)數、女不問(wèn)芳齡’這條古訓依然影響著(zhù)現代社交，但實(shí)際上，錢(qián)數和年齡依然是社交中最好的八卦———當事人對薪酬三緘其口，而媒體常常又喜歡抓取行業(yè)的峰值進(jìn)行報道，于是在信息不對稱(chēng)的條件下，很多‘行外人’會(huì )將行業(yè)的頂尖水平默認為某個(gè)行業(yè)的平均水平。而作為基層員工，其薪水常常與媒體披露的數據大相徑庭，自然會(huì )產(chǎn)生強烈的心理落差感———而在日常社交場(chǎng)合中，很多人也習慣于把他人的薪水往夸張的方向描述……‘X X企業(yè)年終獎18個(gè)月工資’這些完全扭曲了市場(chǎng)薪酬規律的傳言，很多人也會(huì )信以為真，如此對比之下，怎能不‘哭窮’?”
而另一種情況是，薪水確實(shí)低于行業(yè)平均水平，確實(shí)與個(gè)人的工資年限、工作付出不符。對此，前程無(wú)憂(yōu)人力資源專(zhuān)家馮麗娟評述：“當覺(jué)得老板給出的工資單上的數字不能充分體現自己的能力和價(jià)值時(shí)，該怎么為自己爭取一個(gè)合理的價(jià)位呢?換個(gè)立場(chǎng)來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，或許你會(huì )平衡不少。作為老板，首先要看你是不是值這個(gè)價(jià)位，你是為公司‘開(kāi)源’還是‘節流’了?如果你自己都不能回答這個(gè)問(wèn)題，那又有什么理由讓老板給你加薪?如果你在公司屬于不可或缺的20%骨干精英，可以以這個(gè)理由提出加薪———你的勝算在于雖然沒(méi)有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過(guò)為你加薪。”
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