創(chuàng )業(yè)資訊
你是該穩定工作 還是該辭職創(chuàng )業(yè)？以下是小編幫大家整理的創(chuàng )業(yè)資訊，希望能夠幫助到大家。
創(chuàng )業(yè)資訊 篇1
無(wú)論對于公司還是小團隊，人員管理都是項技術(shù)活，所謂攘外必先安內，先不說(shuō)你的產(chǎn)品如何贏(yíng)得訂單，就先看你的團隊是否足夠靠譜，本篇筆者將從人員、薪酬、日常管理三方面給底層創(chuàng )業(yè)者一個(gè)忠告。
人員管理——團隊要人精不要老好人
先說(shuō)團隊氛圍，是要民主還是要中央集權，筆者觀(guān)點(diǎn)傾向于后者。前仆后繼的創(chuàng )業(yè)前輩告訴我們，想法再好也是白搭，做事勝在執行。雖然說(shuō)市場(chǎng)這么大，機會(huì )這么多，無(wú)論你是做生鮮，做外賣(mài)還是賣(mài)花都能賺錢(qián)，但能做大的，一定是執行能力最強、速度最快的，為什么美團如此大規模依舊是發(fā)單頁(yè)宣傳，并非沒(méi)有好想法、好活動(dòng)，而是獲取用戶(hù)量的最有效手段就是這種接地氣的有效執行，而與執行相對的就是所謂中央集權。
既然是創(chuàng )業(yè)肯定是需要民主決策，共同處理的，但必須有一個(gè)敢作敢為，勇于擔責的人，這個(gè)人一般是團隊合伙人，而作為團隊的主心骨，他的做事風(fēng)格一定不能太民主，過(guò)度的民主只會(huì )帶來(lái)會(huì )議上無(wú)休止的討論，從而拖延時(shí)間，影響產(chǎn)品的快速迭代，既然是創(chuàng )業(yè)，一定是說(shuō)哪兒打哪兒，而不是讓團隊陷入永無(wú)休止的爭論：這樣對不對?那樣合不合適?與這相比，分工明確賞罰分明的集權效果不是更好些。
再看團隊人員，很多團隊中都有這樣的角色，工作很努力卻不見(jiàn)成果，與同事關(guān)系很好誰(shuí)也不招惹，我們稱(chēng)之為老好人。對于這類(lèi)人，筆者是非常反感的。初創(chuàng )團隊需要的是效率與能力，講究速度與結果導向�？梢哉f(shuō)無(wú)論是文案、策劃、技術(shù)、銷(xiāo)售、行政，對工作針對性的要求是很強的，有限的人員、有限的資源一定是向能為團隊變現的人員傾斜，這就要求人員的工作能力，執行力要足夠強，而不是老好人般的波瀾不驚一潭死水，要知道這里是創(chuàng )業(yè)團隊，不是養老國企。
而老好人是怎么進(jìn)來(lái)的呢?一般兩方面原因，團隊快速擴張與HR的工作失誤。在大企業(yè)里，招聘的工作是由HR負責的，但小團隊里這個(gè)人一定得是老板，不僅僅是工作職責、薪資待遇，更需要的是其對團隊文化的認同，招進(jìn)來(lái)的人一定要是能陪團隊成長(cháng)，認同團隊工作模式的人，對于這種認定，筆者以為必須由老板去做。
再一個(gè)原因就是團隊的急速擴張，為了做大而做大，這也容易產(chǎn)生老好人，那么多大的規模是足夠的呢?以廣告公司為例，一個(gè)文案，一個(gè)美工，一個(gè) AE，一個(gè)行政，三個(gè)銷(xiāo)售，外加老板，基本可以控制在10人以?xún)�，案子多了客�?hù)廣了，人數可以增加，但一般不會(huì )超過(guò)50人，對于創(chuàng )業(yè)公司而言，50人已經(jīng)是個(gè)坎，很多創(chuàng )業(yè)公司在沒(méi)拿到融資之前人數也才這么多，團隊足夠精足夠小，才會(huì )讓每個(gè)人的能力足夠發(fā)揮，盲目的擴大規模，那是為了騙投資人的錢(qián)，也是騙自己。
薪酬管理——收入必須多元化，高工資不可取
馬大大都說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工工作是為了什么?一為掙錢(qián)，二為開(kāi)心。掙錢(qián)是所有工作的出發(fā)點(diǎn)，這沒(méi)錯，但只為掙錢(qián)是遠遠不夠的。對于初創(chuàng )團隊，薪酬福利自然不能與大公司去比，工資低是可以理解的。而能有勇氣跟著(zhù)你干的，工資肯定不是第一考慮要素。
關(guān)于薪酬，有兩點(diǎn)建議，首先不鼓勵高工資，既然是新團隊，在初期勢必面臨資金壓力，入不敷出是常態(tài)，而有限的資金一定是要向客戶(hù)維系、業(yè)務(wù)拓展等傾斜，當然員工的基礎工資是要保證的，跟著(zhù)你干不求大富大貴，但吃飽飯是必須的。
高工資雖然在初期可以吸引人，但會(huì )造成團隊資金壓力大，如果招來(lái)的員工是沖著(zhù)工資來(lái)的，你給6000，如果明天別家給6500，他還會(huì )留在你這里嗎?薪酬不僅僅是給錢(qián)這么簡(jiǎn)單，而是要完善晉升通道，提高創(chuàng )新性收入，否則就會(huì )造成吃死工資的現場(chǎng)，老板認為，給開(kāi)這么多錢(qián)，業(yè)績(jì)不見(jiàn)提成，員工認為干多干少也就這么多，同樣的6000工資，3000基礎工資+1000獎金+1000績(jì)效+1000補助幸福感高，還是只給6000，還會(huì )被 吐槽企業(yè)福利差，對于創(chuàng )業(yè)團隊而言，一定是多樣性收入結合，強調多勞多得的薪酬分配方式。
還有重要一點(diǎn)，就是員工晉升渠道的多元化，想要高工資就必須高位置，這是很多大公司的現狀，這樣的模式下，會(huì )導致很多人為了以高工資為出發(fā)點(diǎn)，衍生出工作效率低、能力差，反倒是馬屁拍的好，所謂的高薪以養廉的模式在中國是不具備可操作性的。所以就必須從薪酬制度上去完善規避，這里就不得不提技術(shù)晉升渠道。在小團隊里是沒(méi)有那么多的職級的，一般就是老板+小弟，或者老板+小弟+小弟的小弟。在以后的商業(yè)模式里，人員分工一定是越來(lái)越細化的，講究管理與技術(shù)的相分離。會(huì )涌現出最強文案，最強策劃，最強美工，而不是要晉升文案、美工、策劃都必須精通的人，這種團隊更像是一個(gè)工坊，每個(gè)角色都是本領(lǐng)域內資深的老工匠。
在以前，很多團隊的一把手大多銷(xiāo)售出身，但如今愈發(fā)有產(chǎn)品或者策劃當老大的趨勢，說(shuō)到底銷(xiāo)售只是將產(chǎn)品賣(mài)出去，而真正具體到產(chǎn)品、理念上，還是后者更為精通。這種趨勢，其實(shí)就是技術(shù)晉升占據主流的一個(gè)案例，尤其是對于初創(chuàng )團隊而言，不要沒(méi)有大公司的命，卻得了大公司的病，照搬別人的薪酬分配，到最后學(xué)來(lái)的就是四不像。
日常管理——有一個(gè)不吹牛的老板是團隊的幸事
回歸 團隊管理的核心人物——老板，作為團隊的組織者，足夠的決心與干勁是無(wú)需懷疑的，但也要規避以下誤區。首當其沖的就是老板不要瞎指揮，筆者在《我家樓下的 O2O混戰——地推》中就舉過(guò)地推的例子。說(shuō)本來(lái)扎點(diǎn)挺好，領(lǐng)導說(shuō)車(chē)站人流好，結果去了人就跑，本來(lái)送禮挺好，領(lǐng)導說(shuō)發(fā)單省成本，結果給了全扔掉，領(lǐng)導說(shuō)要擺攤掃碼，結果招來(lái)城管。
專(zhuān)業(yè)人做專(zhuān)業(yè)事兒，這是團隊的基礎，不可否認，能成為領(lǐng)導者，在某個(gè)領(lǐng)域一定是卓有建樹(shù)的，但也局限在某個(gè)領(lǐng)域，對于專(zhuān)業(yè)性較強的`領(lǐng)域，可以提意見(jiàn)但不能亂來(lái)。很多團隊不是死在業(yè)務(wù)上卻是在老板的折騰中淡出市場(chǎng)，就比如以下幾種情況，高調吹牛死，典型案例就是大可樂(lè )的丁秀洪，借著(zhù)京東重籌平臺推廣免費換機噱頭，結果卻是讓消費者提前預付，還有樂(lè )視手機的ID無(wú)邊框，結果是感人的大黑邊，對于團隊而言，老板是對外的一個(gè)宣傳渠道，一個(gè)標簽，但用戶(hù)接受的還是一個(gè)踏實(shí)做事的，而不是今天上頭條，明天吹牛的樣子貨。
再有就是決策失誤，貿然進(jìn)入新領(lǐng)域。舉個(gè)聚美優(yōu)品的例子，化妝品電商做的好好的，突然宣布進(jìn)入新的領(lǐng)域開(kāi)始送早餐，結果被市場(chǎng)教育的劈頭蓋臉，一個(gè)大媽都可以搞定的事兒非要賣(mài)化妝品的來(lái)做，當一個(gè)新的創(chuàng )業(yè)項目進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域時(shí)風(fēng)險是極大的，運氣好的話(huà)會(huì )成功，如果運氣不好大家都不買(mǎi)你的單。這和跨界還不一樣，跨界是做足了準備有資本，而這就是老板的腦子一熱的決策。
與之相對的還有一個(gè)就是貪多求大，作為創(chuàng )業(yè)團隊，在業(yè)務(wù)上換換花樣，是可以的，但沒(méi)能把持住，什么都想嘗試，就是耗費在主要業(yè)務(wù)上的精力，同時(shí)會(huì )給用戶(hù)一種定位不清晰的感覺(jué)，就和最近被抄的沸沸揚揚的支付寶做美女直播平臺，被媒體批賣(mài)肉營(yíng)銷(xiāo)一樣，用戶(hù)指向不明，新業(yè)務(wù)做不好不說(shuō)，反而影響了原本的基礎業(yè)務(wù)的口碑。
老板吹牛，貿然進(jìn)入新領(lǐng)域以及貪多求大，雖然這些情況在小團隊中較少，但大團隊這樣搞過(guò)，失敗的也多，是需要小團隊的合伙人規避的。而作為員工來(lái)說(shuō)，在看到這些問(wèn)題，還是需要有和老板拍桌子的勇氣的，創(chuàng )業(yè)向來(lái)對事不對人，所有的爭論都是為了團隊活的更好，作為一個(gè)老板需要的是對團隊負責，對業(yè)績(jì)負責，而不是在所謂的吹牛與情懷中迷失了初心，畢竟只有活下來(lái)才有資格談夢(mèng)想談初心。
老板是團隊的核心，人才是團隊的根本，這道理誰(shuí)都知道。但人才民主了，如何管理，如何使用，讓團隊利益最大化，讓員工幸福感最高。老板集權了，但如何不吹牛，不迷失自己，把團隊帶進(jìn)坑里，這些都是技術(shù)活，對于小團隊這是考驗，但更加要重視，都是些細節的東西，不是什么大道理，走點(diǎn)心，總能琢磨透的。
創(chuàng )業(yè)資訊 篇1
作為創(chuàng )業(yè)團隊，除開(kāi)項目前景、商業(yè)模式、管理方法、企業(yè)文化最核心的競爭力還是團隊。傳說(shuō)小米雷軍為了組建團隊，硬是一連十幾個(gè)小時(shí)跟人談項目聊理想，直到別人體力不支答應入伙才肯善罷甘休。巨頭對人才尚且如此珍視，更別說(shuō)那些滿(mǎn)世間嗷嗷待哺的創(chuàng )業(yè)小公司了。
最近跟許多同在創(chuàng )業(yè)圈的朋友交流，發(fā)現大家在成長(cháng)過(guò)程中所面臨的最大問(wèn)題還是招人。今天，我總結下在我自己的團隊組建、留人、招人等方面的心得體會(huì )：
1、 人才是培養出來(lái)的
都說(shuō)謀事在天成事在人，沒(méi)有人，再好的想法都無(wú)法實(shí)現。但不少公司在招聘時(shí)都會(huì )對員工設置許多門(mén)檻學(xué)歷經(jīng)驗、外語(yǔ)特長(cháng)、形象氣質(zhì)希望只需投入工資成本便能解決一切問(wèn)題。這種想法在許多頂級企業(yè)是完全成立的，但創(chuàng )業(yè)公司則不然。
我認為，優(yōu)秀是可以培養的品質(zhì)，而創(chuàng )業(yè)，是培養優(yōu)秀最好的沃土。對創(chuàng )業(yè)公司來(lái)講，傳統意義上優(yōu)秀的人才未必適用，我們更需要肯學(xué)習肯出奇招肯打破常規不斷顛覆創(chuàng )新的人，而不是將某套經(jīng)驗練就得爐火純青再固化傳承。
2、 畫(huà)餅的重要性
畫(huà)餅是對公司愿景藍圖的展示，包括企業(yè)價(jià)值觀(guān)的傳遞和項目前景的構建描述。雖然有一點(diǎn)形而上的意味，但對創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)講至關(guān)重要，它能有效凝聚軍心、鼓舞士氣。
試想一下，當你的員工認同你的價(jià)值理念，認可你的商業(yè)模式和市場(chǎng)前景時(shí)，他會(huì )認為他的付出和努力不再是為了老板、為了資本家，也不只是為了工資、為了養家糊口，而是為了實(shí)現自我、收獲夢(mèng)想、對社會(huì )有所貢獻甚至改變世界這個(gè)時(shí)候，根本不用你拿皮鞭，他們也會(huì )自我鞭策賣(mài)力工作。
當然，把餅畫(huà)好也是需要條件的，首先是創(chuàng )始人的項目、管理乃至個(gè)人魅力確實(shí)具備可塑的良好基因，其次是公司的成長(cháng)速度要高于員工個(gè)人的成長(cháng)速度，這樣才能真正留住人才。
3、合伙人機制，扁平化管理
如果畫(huà)餅是形而上的藍圖，那合伙人機制就是實(shí)實(shí)在在的激勵。所有創(chuàng )始人都希望自己的員工每天像打了雞血一樣積極工作，那就一定要讓員工認為他是在利用平臺的資源為自己干活。合伙人機制除了能激發(fā)員工的主人翁意識，強調合作關(guān)系而非雇傭關(guān)系外，還能很好地提高員工的個(gè)人成長(cháng)速度。
與許多傳統的國企或民營(yíng)企業(yè)不同，創(chuàng )業(yè)公司尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司十分強調扁平化管理。我們自己公司的`工作氛圍是相對活躍且自由的，不會(huì )用嚴苛的朝九晚五來(lái)約束大家的工作時(shí)間，而是以任務(wù)、責任人加時(shí)間節點(diǎn)來(lái)進(jìn)行日常項目管理。
此外，我們還非常重視員工想法和意見(jiàn)的收集與反饋，強調參與感。
4、 招聘也是一場(chǎng)品牌秀
招聘對每個(gè)公司都至關(guān)重要，企業(yè)通過(guò)招聘完成人才積累以保證正常運營(yíng)。但憑什么讓求職者選擇我們?創(chuàng )業(yè)，除了夢(mèng)想、激情、未來(lái)外，還需要7乘以24小時(shí)的工作狀態(tài)，隨時(shí)擔心在競爭中被滅掉的焦慮等等，畢竟真正創(chuàng )業(yè)成功的也就1%。因此，品牌的打造至關(guān)重要。其實(shí)通過(guò)招聘平臺打造起良好品牌的企業(yè)和個(gè)人都不在少數，數數《職來(lái)職往》里的達人和他們背后的公司，再看看憑《非你莫屬》走紅的求職者劉莉莉，舌戰BOSS團的清華科技男李一舟，以及最近紅爆網(wǎng)絡(luò )的超級課程表創(chuàng )始人余佳文不管看官如何評價(jià)，他們都很好地通過(guò)各種平臺讓自己和項目廣為人知。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，開(kāi)放性思維至關(guān)重要。不要因為害怕競爭而給項目豎起壁壘，也不要因為怕被復制而不愿將想法與人交流，在分享的過(guò)程中，那些與你氣場(chǎng)相投的人才自然會(huì )被吸引過(guò)來(lái)。
創(chuàng )業(yè)資訊 篇2
或許你知道可以吃的蜂蜜水果紙，但你知道研發(fā)這個(gè)產(chǎn)品的是幾個(gè)“90后”大學(xué)生嗎？或許你用淘點(diǎn)點(diǎn)叫過(guò)外賣(mài)，那你知道負責下沙150多家餐飲店在淘點(diǎn)點(diǎn)上的運營(yíng)的也是一批“90后”在校大學(xué)生嗎？其實(shí)，他們都是去年首屆杭州市大學(xué)生網(wǎng)上創(chuàng )業(yè)大賽的獲獎?wù)�，都是以“小而美”為核心，努力�?shí)現著(zhù)自己的.夢(mèng)想。
昨天，錢(qián)江晚報記者了解到，今年的“沃土杯”杭州市大學(xué)生網(wǎng)上創(chuàng )業(yè)大賽也已經(jīng)啟動(dòng)。與上屆不同的是，今年以團隊為競賽形式，內容是時(shí)下正熱的跨境電商，經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的選拔，95個(gè)報名參賽團隊中有37個(gè)團隊晉級參賽。
從參賽條件看，整個(gè)競賽過(guò)程相當注重實(shí)踐。比如具體條件之一，要求每個(gè)團隊指定一家速賣(mài)通店鋪參賽，且該店鋪必須是團隊成員以個(gè)人名義注冊，注冊時(shí)間為2013年1月1日以后，且信用評價(jià)積分不高于500分�！拔覀冎饕窍Ｍ芨庇^(guān)地看到，參賽團隊在經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)指導和團隊協(xié)作之后到底能激發(fā)多大的潛力�！焙贾菔腥肆Y源和社會(huì )保障局相關(guān)負責人表示，大賽評審團相當“給力”，包括社會(huì )知名創(chuàng )業(yè)導師、資深創(chuàng )業(yè)教育專(zhuān)家、速賣(mài)通資深賣(mài)家、電子商務(wù)行業(yè)專(zhuān)家及天使投資人等，還會(huì )有專(zhuān)項培訓，“晉級賽是根據團隊一個(gè)月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和項目計劃書(shū)及陳述視頻，37晉8，這個(gè)時(shí)間段也正好趕上速賣(mài)通‘雙11’首秀，對團隊經(jīng)營(yíng)能力是一個(gè)大的考驗�！�
其實(shí)，比賽單從獎金上看，金額并不高，一等獎也不過(guò)1萬(wàn)元。但獲得大賽前3名的團隊選手可以入駐杭州網(wǎng)尚創(chuàng )業(yè)園（免兩年租金，拎包入駐即可），而入圍的8個(gè)團隊都可以申請不超過(guò)30萬(wàn)元的貼息小額擔保貸款，還可以配備網(wǎng)上創(chuàng )業(yè)導師一對一指導……一系列專(zhuān)項指導和資金扶持，對處于創(chuàng )業(yè)初期的團隊來(lái)說(shuō)，這些才是最有吸引力的。
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