人事檔案關(guān)系轉移，不可小視！
勞動(dòng)合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。然而實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，通常都怠于履行給勞動(dòng)者辦理人事檔案轉移手續的義務(wù)。殊不知，此種做法將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不必要的重大損失。下面來(lái)看看北京的一個(gè)真實(shí)案例。
張某2006年1月調入北京某公司工作，人事檔案也一同轉入該公司。由于用人單位一直未與張某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，張某于2012年2月18日給單位發(fā)出《終止勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》。此后，張某與某公司的勞動(dòng)關(guān)系解除，但是某公司卻遲遲未依法為張某辦理人事檔案轉移手續，導致張某無(wú)法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金。2012年5月6日張某申請勞動(dòng)仲裁要求某公司承擔不給其辦理人事檔案轉移手續導致其不能領(lǐng)取失業(yè)保險金的損失。2012年5月23日，仲裁作出不予受理的通知。張某不服仲裁裁決，于是向法院起訴。
庭審中，某公司主張不承擔賠償張某失業(yè)保險金損失的理由是：因張某人事檔案缺少相關(guān)材料，且張某本人不配合辦理檔案轉移手續，故未能轉移張某人事檔案。法院在審理中要求張某與某公司共同到張某的戶(hù)籍所在地人才中心以及人力資源和社會(huì )保障局就張某的人事檔案是否可以辦理轉移手續進(jìn)行核實(shí)，上述兩個(gè)部門(mén)均表示張某人事檔案缺少進(jìn)京手續、招工手續以及調動(dòng)手續，故不能辦理人事檔案轉移手續。法院最終做出的判決認為：依據人事檔案相關(guān)規定可知，個(gè)人并不直接接觸本人人事檔案，在人事檔案的流轉過(guò)程中，也無(wú)法直接知悉檔案材料是否缺失相關(guān)材料，而某公司作為保管人事檔案的單位，在接受及保管張某的人事檔案過(guò)程中即負有審核義務(wù)，發(fā)現張某檔案缺失，應及時(shí)與張某原人事檔案管理單位進(jìn)行溝通，并采取必要的措施。而在本案中長(cháng)達7年的工作時(shí)間里，某公司并未就檔案中缺少材料情況與張某進(jìn)行溝通，抑或采取其他解決措施，致使雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后無(wú)法辦理人事檔案轉移，該責任顯然不應由張某承擔。因此法院判決某公司承擔遲延為張某轉移人事檔案而給張某造成的失業(yè)保險金損失的責任。
看到上述案例，一些HR也許會(huì )感嘆，一個(gè)小小的人事檔案的問(wèn)題既然會(huì )讓企業(yè)承擔賠償責任。實(shí)踐中，企業(yè)常常因為管理中的一個(gè)小疏忽而遭受重大損失。本案中，某企業(yè)只要對于員工人事檔案的相關(guān)問(wèn)題稍加注意，就不會(huì )遭受此種損失。規范、完善、健全企業(yè)管理制度是為企業(yè)節約成本的最好辦法，如果企業(yè)抱著(zhù)僥幸心理，不依照法律規定處理問(wèn)題，最終受到傷害的'還是企業(yè)自己。本案某企業(yè)可以說(shuō)是幸運的，為什么這么說(shuō)呢?因為本案中的張某在不能領(lǐng)取失業(yè)保險金期間并沒(méi)有患重大疾病，否則某企業(yè)還有可能承擔高額的醫藥費。這又是怎么一回事?那是因為勞動(dòng)者在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間依然繳納醫療保險，也享受醫療補助。也就是說(shuō)勞動(dòng)者在辦理失業(yè)登記期間如果發(fā)生醫療費用只要符合醫療保險報銷(xiāo)的范圍內的費用，仍可以報銷(xiāo)。但是如果勞動(dòng)者因用人單位未及時(shí)開(kāi)具離職證明、未辦理人事檔案轉移，無(wú)法辦理失業(yè)登記，那么勞動(dòng)者就無(wú)法享受醫療保險報銷(xiāo)待遇。對于勞動(dòng)者的此種損失的賠償責任自然就是由導致這種損害發(fā)生的企業(yè)來(lái)承擔。因此，HR們，可千萬(wàn)不要忽略了對人事檔案和離職證明的管理，否則就會(huì )因為自己這種小失誤而讓企業(yè)遭受巨大損失。
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