薪酬調查報告
在我們平凡的日常里，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì )使用到報告，報告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編收集整理的薪酬調查報告，希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告1
進(jìn)行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：
1. 企業(yè)之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類(lèi)崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現信息資源的共享，還會(huì )在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實(shí)現信息的互通。
2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì )接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì )看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的機構進(jìn)行薪酬調查。當通過(guò)其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時(shí)，委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來(lái)說(shuō)獲得數據的專(zhuān)業(yè)度和系統性都會(huì )更好。除了付費方式，一些機構也會(huì )定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì )的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì )、學(xué)會(huì )等也會(huì )定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調研問(wèn)卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。
一、在薪酬設計時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調研。（詳見(jiàn)上述方法）
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀(guān)、薪酬總量目標、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進(jìn)行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價(jià)值評估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長(cháng)，而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績(jì)。
2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價(jià)。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類(lèi)，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說(shuō)明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
1.2調薪說(shuō)明文件是本次調薪的說(shuō)明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場(chǎng)薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調薪前后對比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過(guò)薪酬設計激勵員工做出業(yè)績(jì)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi)：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績(jì)效工資、計件計時(shí)工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節費等。通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jì)效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長(cháng)，關(guān)注企業(yè)長(cháng)期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過(guò)高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長(cháng)與企業(yè)效益增長(cháng)、勞動(dòng)績(jì)效增長(cháng)之間的關(guān)系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長(cháng)。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jì)的員工進(jìn)行分享。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng )造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
薪酬調查報告2
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學(xué)生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求；學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。
這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調查報告6
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？是當下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進(jìn)而對我們內部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據實(shí)際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
二、調查報告的內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬是對公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來(lái)就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
�。ǘ�、薪酬的構成
通過(guò)調查，我們對公司當前薪酬結構有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資
2、變動(dòng)現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績(jì)效工資其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補貼
三、綜合分析
從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢可言。列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時(shí)間太長(cháng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì )讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個(gè)休假模式可能會(huì )導致員工連續上班超過(guò)15天以上出現，這樣連續作業(yè)會(huì )讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導致工作上問(wèn)題的出現幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì )導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利，同時(shí)免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢可言。
結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以?xún)入x職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無(wú)補貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿(mǎn)足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過(guò)12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結
通過(guò)此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會(huì )有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規范標準化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。
薪酬調查報告3
很多人聽(tīng)到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調查報告，讓大家對這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領(lǐng)域高增長(cháng)的勢頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，IT行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得IT職員心態(tài)復雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著(zhù)名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個(gè)相對滿(mǎn)足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找�！庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(cháng)率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(cháng)率達到了7%-~8%的高增長(cháng)速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現了大幅增長(cháng)，其中一般員工薪酬均勻增長(cháng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(cháng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(cháng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)�！�
SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線(xiàn)增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機行業(yè)固然面臨著(zhù)洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場(chǎng)的巨大容量，它對整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著(zhù)干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導向型公司，每個(gè)季度都會(huì )對銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績(jì)效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jì)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長(cháng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。
薪酬調查報告4
從調查的數據上看，從事會(huì )計行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì )計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來(lái)看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財會(huì )工作。根據財政部官網(wǎng)的數據推算，我國會(huì )計人員數量不低于1500萬(wàn)，達到了全部就業(yè)人數的1。94%，這意味著(zhù)，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì )計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì )計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會(huì )計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì )計人員，會(huì )計、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì )計助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì )計的數量和普通會(huì )計數量比例為1：3.77，這意味著(zhù)在財務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設置一個(gè)主管。
根據調查結果顯示，擁有會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達41.83%，初級職稱(chēng)次之，但是隨著(zhù)證書(shū)級別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì )計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會(huì )計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布區域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會(huì )增長(cháng)的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì )計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會(huì )減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規劃目標造成的。
薪酬調查報告5
5行業(yè)平均薪酬排名居前
報告數據顯示，20xx年所調查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報告來(lái)看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。
薪酬排名前10名的職業(yè)
報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營(yíng)運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務(wù)經(jīng)理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷(xiāo)售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
據介紹，銷(xiāo)售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。
平均薪酬漲幅前10名的職位
與去年相比，本次調查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門(mén)經(jīng)理（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
新聞發(fā)布會(huì )上，海南一家制藥廠(chǎng)的人事主管告訴記者，她們藥廠(chǎng)的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗累積的，跳槽很頻繁，
公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。
經(jīng)驗與能力比學(xué)歷更吃香
本次調查還顯示，從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當，一名水產(chǎn)養殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元�？梢钥闯銎髽I(yè)對學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹(shù)立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀(guān)念，對起步工資的追求并不高。
高技術(shù)人員受“眷顧”
高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員，大多數高技術(shù)人員，如測繪技術(shù)人員、工程預算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀(guān)念已為企業(yè)普遍接受。調查結果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分職位績(jì)效工資不高
調查結果顯示，被調查的78個(gè)職位中，除了管理高層類(lèi)、房地產(chǎn)施工類(lèi)和銷(xiāo)售類(lèi)的職位的績(jì)效工資比較高外，如置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售代表、保險從業(yè)人員等認得平均績(jì)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jì)效工資都不高，有的職位甚至沒(méi)有績(jì)效工資。這說(shuō)明部分企業(yè)員工薪資構造不明確；被調查的.企業(yè)中，有部分企業(yè)沒(méi)有認識到績(jì)效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒(méi)有對該職位定績(jì)效，只給該職位定基礎工資。
社會(huì )保險繳納率提高
調查報告中還涉及到社會(huì )保險和績(jì)效工資的調查。在本次調查的企業(yè)中，社會(huì )保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業(yè)的社會(huì )責任感不斷增強，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。
薪酬調查報告6
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì )更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿易（25840元）、咨詢(xún)/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類(lèi)行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。
經(jīng)營(yíng)管理者收入最多
調查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷(xiāo)售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為，高達68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓?zhuān)淠晷綖?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區收入的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。
薪酬調查報告7
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現， 現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過(guò)調查后，我們更應該認識到社會(huì )是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實(shí)人生最大的挑戰莫過(guò)于對自己的挑戰。改變自己的觀(guān)點(diǎn)，新事物戰勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰自己過(guò)去的觀(guān)點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達到另一個(gè)階段。這也是人在成長(cháng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰著(zhù)自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數次地蛻變后，這才會(huì )成就將來(lái)的那個(gè)最堅韌的自己�？傆幸惶炷茉谏鐣�(huì )上爭得一席之地的。
針對大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì )處處存在機會(huì )，就像我們需要發(fā)現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要動(dòng)起來(lái)。在不斷地挑戰中強大自己，當機會(huì )真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機會(huì )走上成功的道路。機會(huì )是為時(shí)時(shí)刻刻有準備的人的。我想只有在為著(zhù)自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話(huà)，那么老板還會(huì )一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會(huì )倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實(shí)的基礎，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(cháng)，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
薪酬調查報告8
XX—XX年度廣東薪酬調查報告出爐,薪酬增幅趨緩
廣州平均月薪6830元 高中專(zhuān)科收入直追本科
為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場(chǎng)上的競爭力,近日,南方人才市場(chǎng)發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區薪酬增幅趨緩,318個(gè)職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專(zhuān)、大專(zhuān)之間的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
廣東打工哪里強?
據了解,這是南方人才市場(chǎng)連續第九年發(fā)布廣東地區薪酬調查報告。今年仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區為調查對象,調查總樣本量達186.61萬(wàn)份,覆蓋《國民經(jīng)濟行業(yè)分類(lèi)》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
調查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據南方人才市場(chǎng)相關(guān)負責人介紹,自XX年開(kāi)始統計廣東地區薪酬狀況以來(lái),廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。
其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元);中山、珠海、潮汕地區平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。
薪酬調查報告9
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發(fā)展。然而，從現實(shí)情況看，農民收入依然增長(cháng)緩慢。
由于農民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農業(yè)結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農民創(chuàng )業(yè)意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：
�。�1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標準，20xx年年底全國尚有2900萬(wàn)絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬(wàn)左右的人口低于此標準，而這個(gè)數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì )陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會(huì )中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng )新，化學(xué)藥物占據優(yōu)勢，醫藥商業(yè)規模擴容的今天，各類(lèi)醫藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng )新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類(lèi)城市醫藥行業(yè)薪酬報告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(cháng)的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列�；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數據為128846元。
醫藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來(lái)幾年，醫藥商業(yè)市場(chǎng)規模將繼續擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規�；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對醫藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來(lái)看，20xx年醫藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(cháng)的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷(xiāo)售和國內銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(cháng)層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著(zhù)中藥行業(yè)創(chuàng )新力度加大，利潤逐年增長(cháng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業(yè)長(cháng)遠發(fā)展建立了基石，醫藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項目不斷完善
醫藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節費、文體票等體現員工關(guān)懷的福利項目。未來(lái)幾年，有30%的醫藥企業(yè)會(huì )提供彈性福利，這項政策會(huì )有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
�。�2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長(cháng)緩慢，表現在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農民人均收入的年增長(cháng)按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設小康社會(huì )的要求比差距很大。20xx年我國農業(yè)勞動(dòng)力人均GDP為4460元，大約相當于540美元，按農業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現小康社會(huì )，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實(shí)現這個(gè)目標，每年的增長(cháng)率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農村人均GDP的目標確定為社會(huì )平均水平的一半即1500美元，每年的增長(cháng)率也要達到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
�。�3）城鄉差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著(zhù)擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
�。�4）地區發(fā)展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢�？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jì)汝懙貐^遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
造成我國農民收入問(wèn)題的原因
�。�1）農民整體素質(zhì)還不高，還不能適應新形勢下市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現：一是文化素質(zhì)較低。據調查分析，農民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調整產(chǎn)品結構，不具備適應市場(chǎng)經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場(chǎng)把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì )去搞深入細致的調查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場(chǎng)判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
�。�2）農業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢要求�？傮w看，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農戶(hù)少。農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規模小，帶動(dòng)力弱，農村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農產(chǎn)品基本上是從農田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長(cháng)，為農民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過(guò)剩，應引起高度重視。
�。�3）政府及其職能部門(mén)引導、協(xié)調、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識差，其結果是科技人員得不到實(shí)踐，農民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調查發(fā)現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
�。�4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì )需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(cháng)輩的供養也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費，子女教育費，農業(yè)成本費，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對與本來(lái)就不富裕的農民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì )
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農民收入，關(guān)鍵在于農民自身的素質(zhì)。農民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門(mén)下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創(chuàng )新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結構戰略性調整，充分挖掘農業(yè)內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農業(yè)結構戰略性調整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結構，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農產(chǎn)品區域布局，充分發(fā)揮區域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農產(chǎn)品精深加工，提高農產(chǎn)品的附加值，創(chuàng )造新的消費需求。四是大力發(fā)展農村二、三產(chǎn)業(yè)和農村服務(wù)業(yè)，提高鄉鎮企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉移農村富余勞動(dòng)力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動(dòng)力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業(yè)經(jīng)營(yíng)規模，提高農業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴大農產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮，壯大縣域經(jīng)濟，為農民提供更多的就業(yè)機會(huì )。二是加強對農民進(jìn)城務(wù)工的引導和管理，把農民進(jìn)城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農民工跨區域流動(dòng)，加快城鄉經(jīng)濟社會(huì )一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業(yè)和農村的投入，加強對農業(yè)的支持保護力度，幫助農民改善生產(chǎn)生活條件，降低農村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進(jìn)農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經(jīng)濟社會(huì )事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農業(yè)、農民進(jìn)行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業(yè)和農民實(shí)行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產(chǎn)直接補貼機制。
5、進(jìn)一步深化農村改革，為農民增收創(chuàng )造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀(guān)調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進(jìn)農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問(wèn)題。
薪酬調查報告10
一、公司簡(jiǎn)介
二、公司薪酬管理現狀
1、公司薪酬設計的理念和目的
公司是根據人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實(shí)行保密，統一政策，分級管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據，通過(guò)建立與本省醫藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競爭能力，以實(shí)現吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規，以崗位績(jì)效管理為依據，來(lái)規范公司內部工資的確定、變動(dòng)、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2、薪資組成
�。�1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jì)效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養老保險、醫療保險等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。
�。�2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會(huì )統籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區補貼組成。
�。�3）月基本工資由崗位工資與績(jì)效工資組成，崗位工資計算方法如下：調整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jì)效工資按每半年考核發(fā)放。
全年分兩次考核，前半年考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jì)效工資基數為：調整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上
�。�4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級調速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或學(xué)歷偏低的人員應從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(cháng)，一貫表現突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)
3、崗位工資的確定
�。�1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門(mén)主管根據公司規定的相應崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點(diǎn)，需填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。
�。�2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jì)效考評結果，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準執行。
�。�3）在員工轉正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì )有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉正，轉正后的工資一般會(huì )在錄用時(shí)擬定，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《員工錄用、轉崗、轉正工資變動(dòng)審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，轉正之后的下月一日起執行。
�。�4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門(mén)主管撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報請公司職務(wù)評估委員會(huì )審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門(mén)主管填寫(xiě)《新設崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執行。崗位工資在相應等級范圍內實(shí)行“無(wú)級調資”，原則上不能超過(guò)相應等級的最高檔。
4、工資結算與發(fā)放程序
公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。對于員工各類(lèi)假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當地政府規定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養老、醫療、失業(yè)保險、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理
為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)（特殊情況除外）。當月加班累計不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違反規定超過(guò)36小時(shí)部分公司不計加班工資，不發(fā)給調休單。為了加強對加班管理，平時(shí)加班需由部門(mén)經(jīng)理批準有效；法定節假日加
班由副總經(jīng)理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫(xiě)《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統一報人力資源部備案；調休單由部門(mén)經(jīng)理批準有效。職員因加班而開(kāi)具的調休單應在3個(gè)月內調休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門(mén)副經(jīng)理（含部門(mén)副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則
公司實(shí)行工資保密制度，公司規定全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門(mén)經(jīng)理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門(mén)員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門(mén)員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。
三、存在的問(wèn)題
1、盲目地運用薪酬保密制度
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(cháng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jì)效與報酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵效果也會(huì )因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學(xué)性
員工普遍反映薪酬難以體現自身價(jià)值,與績(jì)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jì)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應的考核指標，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現“走過(guò)場(chǎng)”的現象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導外，許多員工對于績(jì)效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線(xiàn)員工進(jìn)行績(jì)效反饋和溝通,這對于期望通過(guò)了解考核指標、改善自身業(yè)績(jì)以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型
廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會(huì )較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認識到人
力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。
四、對xxxx有限公司薪酬管理的個(gè)人建議
1、發(fā)揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，在設計薪酬制度時(shí)應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線(xiàn)員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢(qián)激勵為主，滿(mǎn)足其基本的生活開(kāi)支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。
對于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會(huì )，滿(mǎn)足其自我實(shí)現需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jì)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過(guò)培訓滿(mǎn)足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
2、引入全面薪酬體系
公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域。在現代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時(shí)，有一種在為社會(huì )做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學(xué)習型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。
3、建立有效溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀(guān)感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測評之外，還可通過(guò)加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之
間的相互信任�，F在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會(huì )削弱薪酬制度的激勵和滿(mǎn)足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現報酬滿(mǎn)足與激勵機制的重要手段。
4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確定企業(yè)的薪酬水平
薪酬市場(chǎng)調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競爭力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )評價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有外部競爭力。制定與市場(chǎng)水平線(xiàn)相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
薪酬調查報告11
北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著(zhù)150元的月薪走上社會(huì )，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢?無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話(huà)題，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì )似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著(zhù)名高校的BBS上發(fā)了一個(gè)帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì )，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現，這個(gè)面向大中專(zhuān)畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì )”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場(chǎng)，也就不難想象。就業(yè)難對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會(huì )花了很大成本培養出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì )的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著(zhù)復雜的社會(huì )和經(jīng)濟背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(cháng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。
但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說(shuō)，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個(gè)標準究竟是擺著(zhù)看的，還是有著(zhù)法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調整，那么，政府就應該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉用人市場(chǎng)的極度失衡。糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)�！伴L(cháng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析。
一、互聯(lián)網(wǎng)：
行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
二、醫藥行業(yè)：
薪酬結構設置不合理國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。
目前醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。
四、房地產(chǎn)：
不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調查，不同地區從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門(mén)經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低。
薪酬調查報告12
一、調查前言
本次調查總樣本量達到189萬(wàn)，數據覆蓋廣東8個(gè)城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個(gè)行業(yè)，318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長(cháng)幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12。1%，而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專(zhuān)科及以下學(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現不同程度的下降。
二、金融業(yè)平均工資最高
從行業(yè)來(lái)看，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開(kāi)局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務(wù)體系的目標，金融業(yè)、化學(xué)/醫藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會(huì )繼續通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才，預計薪酬增長(cháng)率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨資企業(yè)，以6852元的平均月薪居于第一位，民營(yíng)企業(yè)平均薪酬水平最低，為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來(lái)看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶(hù)，制造業(yè)及貿易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區行業(yè)薪酬
1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469
2 電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè) 5667
3 房地產(chǎn)業(yè) 5395
4 建筑業(yè) 5595
5 交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 4456
6 教育 5547
7 金融業(yè) 7622
8 居民服務(wù)業(yè) 5000
9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021
10 汽車(chē)/摩托車(chē)制造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農、林、牧、漁業(yè) 4631
13 批發(fā)業(yè) 6045
14 法律服務(wù) 5927
15 廣告業(yè) 4857
16 會(huì )議及展覽服務(wù) 5410
17 職業(yè)中介服務(wù) 5774
18 咨詢(xún)與調查 6985
19 衛生、社會(huì )保障/福利業(yè) 5729
20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600
21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663
22 計算機服務(wù)業(yè) 6016
23 軟件業(yè) 6164
24 娛樂(lè )業(yè)/體育業(yè) 4501
25 電氣/電工機械及器材制造 6132
26 紡織服裝/毛皮制造 5267
27 工藝品及家具制造 5293
28 化學(xué)/醫藥制造業(yè) 4926
29 環(huán)保/醫療設備制造業(yè) 5594
30 通信、計算機、電子設備制造 5204
31 文教體育用品制造業(yè) 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機械制造 4160
33 造紙及印刷制造業(yè) 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
薪酬調查報告13
每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學(xué)會(huì )思考問(wèn)題。
一、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財務(wù)會(huì )計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3.
三、會(huì )計崗位平均薪酬分析
20xx年財務(wù)會(huì )計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(cháng)了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會(huì )人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(cháng)了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長(cháng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長(cháng)了約24.27%。
四、會(huì )計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
薪酬調查報告14
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述的。
(二)、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)的薪酬結構，只有(20xx工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)工人。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為正式工人滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔堑囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指根據工人的短期業(yè)績(jì)效果向工人提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？�(jì)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以工人當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档蛽p失，鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給工人100元的獎勵。
�、酃膭罟と藶樘岢鰟�(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。工人對制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭罟と藶榭杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據要求，可以為推薦認為合適的人才。經(jīng)面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為的正式工人，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，工人績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由工人和分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，每個(gè)月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本工人在購買(mǎi)本生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數及對應的基本工資
三、綜合
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)對普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告15
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬調查行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬調查體系?如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬調查結構進(jìn)行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬調查狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬調查體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調查方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬調查方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬調查構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬調查結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬調查的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬調查結構，只有(20xx信訪(fǎng)工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬調查結構主
要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬調查：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬調查：
1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個(gè)薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬調查計算公式為：
直接薪酬調查=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬調查=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查
總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬調查結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬調查項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬調查過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬調查建議：
1、根據行業(yè)薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬調查體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬調查體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬調查狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬調查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬調查體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
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