國有企業(yè)人事管理調研報告
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀：
現階段，由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著(zhù)我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門(mén)管理的范圍各有側重，組織部門(mén)管干部，人事部門(mén)管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門(mén)管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門(mén)為了各自的部門(mén)利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門(mén)分割。
由于三個(gè)部門(mén)的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì )增大企業(yè)的人力成本。
2.我國很多國有企業(yè)人才觀(guān)念和人力管理觀(guān)念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長(cháng)期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng )造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著(zhù)外資的`大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著(zhù)很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力，但由于受?chē)胰耸鹿芾碚叩闹萍s，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預著(zhù)企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中，存在著(zhù)“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業(yè)用人的標準超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。“低消費”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì )有較高的離職率，“低消費”會(huì )影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運用才能創(chuàng )造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，創(chuàng )造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競爭來(lái)完成和實(shí)現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jì)的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓風(fēng)險、短期風(fēng)險和長(cháng)期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權，使企業(yè)自主的實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。
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