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班組長(cháng)處理生產(chǎn)管理問(wèn)題的方法
班組長(cháng)素質(zhì)的高低直接影響著(zhù)班組的安全管理，這就要求班組長(cháng)的政治、思想、技術(shù)素質(zhì)都必須過(guò)硬。以下是小編整理的關(guān)于班組長(cháng)處理生產(chǎn)管理問(wèn)題的方法，希望大家認真閱讀!
1、下屬之間鬧矛盾的時(shí)候，怎么處理比較恰當
下屬之間存在意見(jiàn)分歧是不可避免的。作為上司，應該正視這些影響領(lǐng)導行為的主觀(guān)因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見(jiàn)的態(tài)度。曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)班長(cháng)，他的三個(gè)下屬之間的矛盾，其中一個(gè)告訴他她們之間的關(guān)系。他很不耐煩地說(shuō)了她一頓：“這么點(diǎn)小事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關(guān)系嗎?”那位下屬聽(tīng)了很不高興，又不好說(shuō)什么就離開(kāi)了。一 個(gè)月后，她們之間的關(guān)系越鬧越僵，你拆我的臺我拆你的臺，終于有一天在工作中，引起了品質(zhì)不良，造成當天產(chǎn)量全部開(kāi)捆返工。
事實(shí)上，當下屬提出矛盾的問(wèn)題時(shí)，通常是他不能處理這種關(guān)系了，才會(huì )提出來(lái)的。那么，如果你不做出正面的處理，通常會(huì )引起更加僵化的關(guān)系。他可能會(huì )破罐子破摔，最終影響到工作。作為上司，對下屬之間的關(guān)系應該有一定的了解。經(jīng)常從他們的言談舉止上，去體會(huì )他們之間的關(guān)系。當發(fā)現有不是很融洽的氣氛出現時(shí)， 應把握其度。這個(gè)度一個(gè)看它影響工作的程度，另一個(gè)看這種氣氛的長(cháng)久性。根據不同的情況，采取不同調解方式�？傊涀∫韵聨c(diǎn)：
�、� 要逃避問(wèn)題。
�、� 要責怪他們處理不好。因為每個(gè)人的性格是有差異的，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關(guān)系是很難自我調整的。
�、� 要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關(guān)系推向僵化�！八终f(shuō)你……你又說(shuō)他……”之類(lèi)的話(huà)，一定不能對任何一方說(shuō)。
�、� 調解的過(guò)程中，盡可能以平靜的心態(tài)對待。讓他們訴說(shuō)完他們的觀(guān)點(diǎn)，從中客觀(guān)分析他們的問(wèn)題，指出其錯誤的觀(guān)點(diǎn)和行為。對已經(jīng)影響到了工作的極端行為必須提出嚴厲批評，并說(shuō)明行為對結果的利害關(guān)系。
�、� 無(wú)法調解的，應作出組織上的調整，將其一調離。
�、� 己帶領(lǐng)，和他們共同完成一個(gè)合作性很強的課題，加強他們的團隊精神。
2、當自己請假時(shí)，應如何安排工作?
把手上的工作(項目、進(jìn)展情況)整理成清單，交給上司，并向上司詳細說(shuō)明自己的想法和安排，重要事項更特別提醒，并征詢(xún)上司的意見(jiàn)。
結合上司的意見(jiàn)是行具體工作安排，并指定負責人，以保證工作進(jìn)度。
留下自己詳細的聯(lián)絡(luò )方法及電話(huà)號碼，萬(wàn)一工人有異常，能夠及時(shí)找到自己。
3、間接上司親自指揮自己工作怎么辦?
首先，要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能“嚴詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事件。如果是，則應該盡快處理：如果不是，則應該向直接上司請示匯報，在上司的首肯下予以安排實(shí)施。不管間接上司的指示最終執行情況如何，都要向直接上司報 告工作進(jìn)度和結果，由直接上司向間接上司轉達報告。
4、與上司意見(jiàn)相左怎么辦?
俗話(huà)說(shuō)，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時(shí)候。與上司意見(jiàn)相左是難免的，是完全放棄自己的觀(guān)點(diǎn)，還是抱著(zhù)“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據理力爭呢?
這里需要把握一個(gè)原則，即根據不同工作方案的最終結果來(lái)判斷，如果兩種方案的目的和結果是一樣的，不妨將自己的構想融入到上司的方案中，做到取長(cháng)補短，互通有無(wú);如果是上司的想法方案錯了，那么給上司提個(gè)醒都是應該的，但是提醒歸提醒，應該讓上司認識自己方案不足的基礎上重新考慮新辦法。如果不是上司詢(xún) 問(wèn)自己的想法，一般不要提出自己的方案，因為這樣會(huì )讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。
所以，當與上司意見(jiàn)相左時(shí)，應該進(jìn)行一定的溝通。如果通過(guò)溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好;如果無(wú)法一致，那么作為下屬應該無(wú)條件執行上司的命令，因為上司站得更高，承擔的責任更大，很多考慮也許我們不是很明白。
5、如何將員工的意見(jiàn)向上司反映?
班組長(cháng)是上下級溝通的橋梁，做到“下情上達”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見(jiàn)前應該將事項整理一遍，以書(shū)面報告的形式更好。重要的是不可就事論事，應該附上自己的看法和建議，因為上司工作比較忙，面對的人員比較廣，如果根據你的意見(jiàn)做決策，時(shí)間上會(huì )更快，也可以防止遺漏。
另外，作為一個(gè)管理人員，僅僅以一個(gè)“傳聲筒”身份工作是遠遠不夠的。對員工提出的意見(jiàn)和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當場(chǎng)處理，事后再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動(dòng)搬給上司處理，增加上司的管理負擔。
6、如何向員工傳達執行上面的決議?
向員工傳達執行上面的精神和決議是屬于“上令下行”范疇的工作。做好這項工作有幾個(gè)要點(diǎn)：
�、� 分理解上級決議的目的、要求、執行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會(huì )上無(wú)關(guān)痛癢講兩句的事情，如果自己沒(méi)有充分理解決議，那么員工該如何執行，是否達到要求等等都無(wú)法判斷評價(jià)，萬(wàn)一做錯了，事情就更糟糕了。
�、� 能播下種子就等收割。工作安排下去了當然不能只等結果，定期的工作進(jìn)度跟蹤是必要的。工作安排以后，執行情況如何，碰到什么問(wèn)題，該如何解決等等，都需要班組長(cháng)一項項去確認和解決。
�、� 好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應該把自己的情緒表現出來(lái)，火上澆油。要針對決議的內容耐心向員工說(shuō)明解釋?zhuān)矒崛诵�，保證生產(chǎn)任務(wù)的正常進(jìn)行。在這一點(diǎn)上，應該站在公司的立場(chǎng)上。
�、� 及時(shí)地溝通反饋。上級的決議下達后，應該將執行過(guò)程、結果即時(shí)反饋。對于一些反響比較大，可能造成嚴重后果(如破壞、人員流失)的事項，更要及時(shí)報告，尋求有效的對策。
7、如何對待員工的越級報告?
被上司問(wèn)起某事時(shí)，自己一無(wú)所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因為很多員工處于各種原因和目的，經(jīng)常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現象，以下幾方面必不可少。
�、� 上司達成共識，對一些別有用心的越級報告予以抵制。這是最根本的一點(diǎn)，如果說(shuō)自己的上司喜歡越級報告的員工，那么這種風(fēng)氣就會(huì )愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀(guān)點(diǎn)，是件很費神的事情。
�、� 過(guò)晨會(huì )等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。
�、� 個(gè)別喜歡越級報告的員工開(kāi)誠布公傾談，提出自己的意見(jiàn)和看法，使員工明白自己的立場(chǎng)和感受。
8、下屬愛(ài)打別人的小報告怎么辦?
愛(ài)打小報告的員工不多，班組里也就是一兩個(gè)而已。以這類(lèi)員工我們要謹慎對待，有時(shí)候，員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時(shí)候，小報告會(huì )造成整個(gè)班組人際關(guān)系的緊張。所以，對于愛(ài)打別人的小報告的員工，處理要點(diǎn)如下：
�、� 冷處理為主，即以不冷不熱的態(tài)度對待該員工，讓其最終明白上司的立場(chǎng)和想法，逐漸改掉愛(ài)打小報告的毛病;
�、� 當調整自己的管理理念和風(fēng)格，慎重處理所收集的信息，在班組內創(chuàng )造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦;
�、� 當利用該員工喜歡傳播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出臺預演和過(guò)渡。
9、如何處理員工的抱怨
當員工認為他受到了不公正的待遇，就會(huì )產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。抱怨是一種最常見(jiàn)、破壞性最小的發(fā)泄形式。處理得不好的話(huà)，可能還會(huì )出現降低工作效率等過(guò)激行為。管理者一定要認真對待。處理員工的抱怨時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：
�、� 心傾聽(tīng)抱怨：抱怨無(wú)非是一種發(fā)泄，當你發(fā)現你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨的環(huán)境，讓他無(wú)所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所需要做的就是認真傾聽(tīng)。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。
�、� 量了解起因：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽(tīng)聽(tīng)其他員工的意見(jiàn)。在事情有沒(méi)有完全了解清楚之前，管理者不應該發(fā)表任何言論，過(guò)早地表態(tài)，只會(huì )使事情變得更糟。
�、� 效疏通：對于抱怨，可以通過(guò)與抱怨者平等溝通來(lái)解決。管理者首先要認真聽(tīng)取抱怨者的抱怨和意見(jiàn)，其次對抱怨者提出意見(jiàn)的問(wèn)題做認真、耐心地解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的批評。這樣做就基本可以解決問(wèn)題。
�、� 理果斷：抱怨因為具有傳染性，所以要及時(shí)采取措施，盡量做到公正嚴明處理，防止負面影響進(jìn)一步擴大。
10、如何對待不服自己的員工?
員工不服多發(fā)生在班組長(cháng)剛剛被提拔上來(lái)的時(shí)期，有的員工認為自己或某位同事更有資格晉升上來(lái)的時(shí)候，他的表現往往是不服，或者出一些難題為難這個(gè)剛剛上任的上司。發(fā)生這種現象時(shí)，有的班組長(cháng)新官上任三把火，往往會(huì )以權力去“鎮壓”不服，造成上下級關(guān)系極度的緊張，最終使工作難以展開(kāi)。
出現這種現象時(shí)，管理者需要有三種心理準備：自信、大度、區別對待。因為管理經(jīng)驗不足，錯誤難免，但是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管 理者，人們才會(huì )信服。對于不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報復，這樣才會(huì )漸漸使員工的心安定下來(lái)，對這部分人員要先發(fā)動(dòng)起來(lái)，開(kāi)展正常的工作。人都有從眾的心理，見(jiàn)有的人動(dòng)起來(lái)，又迫于飯碗的壓力，自然就投入工作中了。
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