餐飲老板怎樣管理員工

　　餐飲老板應該具備哪些素質(zhì)、應該怎樣待人處世，才能與應該實(shí)現雙贏(yíng)呢?餐飲老板應該怎樣管理員工呢？一起來(lái)看看下面的文章吧!

　　識才重德

　　任人唯賢的前提是識才。一個(gè)老板是否能夠慧眼識才，直接關(guān)系到酒店的成敗。人才的臉上沒(méi)有貼標簽，也不像到超市里買(mǎi)商品，挑價(jià)高的即可;生意火爆的酒店里，并非所有的管理人員都非常優(yōu)秀，也不是隨便高薪挖一個(gè)過(guò)來(lái)就能把自己的酒店做火。挑選人才最基本的標準是身心健康、德才兼備、性格心態(tài)良好，其中尤其強調“德”這一要素。俗話(huà)說(shuō)：有德無(wú)才是好人，

　　有才無(wú)德是小人，德才兼備是賢人。只有具備了良好職業(yè)道德和職業(yè)心態(tài)的經(jīng)理人才能與老板同舟共濟、榮辱不驚。

　　在黑龍江齊齊哈爾市有一位老板，投巨資興建了一家生態(tài)園林酒店。開(kāi)業(yè)之前特地跑到哈爾濱進(jìn)行考察，并從哈爾濱最火爆的一家園林酒店高薪挖來(lái)一批人，從前廳到后廚都是那家酒店的原班人馬。原以為酒店生意肯定會(huì )像哈爾濱那家酒店一樣火爆，可結果恰恰相反�；ǜ咝秸垇�(lái)的這些管理人員并沒(méi)有滿(mǎn)足于自己的薪水，采購吃回扣，包廚房抽水，前后勾結隱瞞客情，只報喜不報憂(yōu)，服務(wù)和出品一塌糊涂，結果可想而知。雖然半年后全部換人，可酒店已經(jīng)元氣大傷，苦苦支撐一年多后生態(tài)園關(guān)門(mén)歇業(yè)，五百多萬(wàn)的資金就這樣打了水漂，老板欲哭無(wú)淚??

　　識人需要一個(gè)過(guò)程，不是談一兩次話(huà)就能解決問(wèn)題，很多人做起事來(lái)并不像說(shuō)得那樣頭頭是道。作為老板，如果請到一位沒(méi)有良好職業(yè)道德和素養的管理人員，那將是很危險的。

　　有聚才之道

　　古語(yǔ)說(shuō)“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”。聚才之道，有以下幾點(diǎn)：一是靠美好的共同愿望。餐飲界的精英都想將自己酒店的生意做大做強，以此來(lái)展示自己的才華。作為老板當然也是如此，所以勾畫(huà)一個(gè)美好的發(fā)展藍圖可能對人才有更大的吸引力�？纯纯系禄�的招聘廣告，也許會(huì )對您有所啟發(fā)。二是靠老板的人格魅力。一個(gè)具有人格魅力的老板，他處事方式、做人風(fēng)格，會(huì )讓員工贊賞，讓下屬從內心里敬佩，從而愿意為他效勞，“士為知己者死”就是這個(gè)道理。三是靠良好的待遇與激勵機制。一個(gè)企業(yè)有完善的待遇和激勵機制會(huì )讓員工清楚地看到自己的未來(lái)和前景，讓其工作有動(dòng)力。

　　我有一孫姓好友，精明能干，雖文化程度不高，但他對餐飲管理的悟性和天分是我接觸到的經(jīng)理人中最好的一位。他在一家店從傳菜員干到總經(jīng)理，跟隨老板打拼近十年，每家店都做得有模有樣，管理得井井有條，效益很好。這期間除了工資有少許的上調，其他待遇基本沒(méi)有。他雖然在私下也曾抱怨待遇不好，但考慮到老板對他的培養，雖有很多老板出高薪聘請，但依然沒(méi)有心動(dòng)。去年突然傳來(lái)消息，他決定不再追隨這位老板了，先是在其他酒店打工，后來(lái)自己創(chuàng )業(yè)，開(kāi)了家小店生意相當不錯。我在為那位老板感到惋惜的同時(shí)，也在思考一個(gè)問(wèn)題：老板究竟該如何激勵和留住優(yōu)秀的人才?

　　把人才當資源

　　人才是酒店成功之本，老板要從愛(ài)才做起，若不愛(ài)惜人才一切都不用說(shuō)了，這個(gè)酒店也就沒(méi)有可能持續發(fā)展下去。愛(ài)才就是重視人才、尊重人才、重用人才。是否具有愛(ài)才之心，已成為衡量一個(gè)老板是否具有酒店管理素養的重要標志。愛(ài)才要求老板要“遠小人而親君子”，只有把人才當作最重要、最寶貴的資源去對待，才能把自己的酒店建立在可持續發(fā)展的根基之上，并保持長(cháng)久的良性循環(huán)。

　　哈爾濱大直街上開(kāi)了一家近六千平方米的酒店，裝修華麗、氣派非凡�？勺�2004年開(kāi)業(yè)至今，總經(jīng)理?yè)Q了一個(gè)又一個(gè)，生意卻越做越差，別說(shuō)掙錢(qián)贏(yíng)利，近千萬(wàn)元的裝修資金不知何時(shí)能收回。我有幾位經(jīng)理人朋友先后在那里做過(guò)總經(jīng)理，其中不乏能力極佳之人，但均鎩羽而歸。原來(lái)，老板對外人很不信任，總經(jīng)理不僅一分錢(qián)的財權沒(méi)有，還處處受人監視工作，凡能和錢(qián)聯(lián)系上的職位一律由自家人員把守，搞得經(jīng)理人難以開(kāi)展工作，即使再三忍耐，也很難發(fā)揮出自己的能力。 在餐飲界“才”與“財”同音也同義，如果不重視此“才”，焉能獲得彼“財”?老板要想得到“財”就應該先尊重和重視此“才”。

　　不求全責備

　　有研究者認為：如果一個(gè)人能在完全放松、沒(méi)有雜念的狀態(tài)下工作，就能發(fā)揮他最大的能力。經(jīng)理人要進(jìn)入這樣一種精神狀態(tài)，既要靠自身的精神境界和自控能力，還要看老板能否創(chuàng )造一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境。一個(gè)老板必須具備容才的雅量，才能真正做到用好人才。

　　“容才”一般包括以下幾點(diǎn)：

　　首先要容人之長(cháng)，意思是要容得下比自己強的人。老板不可能每一項決策都正確無(wú)誤，如果經(jīng)理人與老板的意見(jiàn)不一致，事實(shí)又證明老板的決定是錯誤的時(shí)候，老板應該客觀(guān)對待。作為老板，經(jīng)理人在管理方面超過(guò)你是很正常的事，老板和有才能的經(jīng)理人合作得越好，酒店從中得到的發(fā)展機會(huì )和利益就越多。

　　第二是要容人之短。這并不是袒護縱容經(jīng)理人的短處，而是不要求全責備，要在維護原則的前提下對經(jīng)理人的短處有所寬容。有高峰必有深谷，才干越高的人，缺點(diǎn)也往往越明顯。經(jīng)理人也是凡人，他也會(huì )有這樣那樣的缺點(diǎn)和不足，作為老板要敢于擇用有才能但也有過(guò)錯的人。所以作為老板要能容人之短，最好是揚長(cháng)避短或善用人之長(cháng)。用人的關(guān)鍵并不在于用某一個(gè)人，而在于怎樣將每個(gè)人放到最適合他們的位置上，發(fā)揮每個(gè)人的最大潛能。

　　第三是容人之錯。經(jīng)理人每日處理的事情非常多，而且非常繁瑣。同樣處理問(wèn)題的方式在不同的客人身上可能會(huì )產(chǎn)生不同的結果，再能干的經(jīng)理人，做的事情多了，犯錯誤就在所難免。所以作為老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高臨下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以誠相待，從酒店的實(shí)際情況出發(fā)，就事論事，做好溝通協(xié)調工作。老板要像一個(gè)園藝師，運用溫度、濕度和空氣來(lái)調控花木生態(tài)環(huán)境，消除經(jīng)理人心靈深處的冬天，使其活力之樹(shù)常青，智慧之花常開(kāi)。 用人要準對真正有能力的人才，要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用，這樣才會(huì )有人才為你所用。投資大師巴菲特曾說(shuō)過(guò)：“無(wú)論什么經(jīng)營(yíng)管理，說(shuō)到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一種價(jià)值判斷，許多事情，經(jīng)歷不到，就體會(huì )不到。我確信老狗比小狗有更多的智慧力量。”巴菲特的管理團隊里有近八個(gè)總裁年齡超過(guò)75歲。而我們很多的酒店里，管理團隊越來(lái)越年輕化，酒店招聘弄得像選美一樣。很多酒店的管理越來(lái)越追求表象化、模式化，多了許多浮躁與死板，少了幾分穩重與靈活。大家都知道餐飲界鬧“人荒”，很多年輕人當了幾天餐廳主管馬上出去應聘餐廳經(jīng)理，他們看重的是崗位工資能拿得更多，而不是餐廳經(jīng)理的那份能力和責任。任何酒店的成功是全體人員共同努力的結果，是酒店整體資源整合產(chǎn)生的效應。作為老板不要看到一家店成功就認為他們酒店的所有管理人員都很優(yōu)秀。很多年輕經(jīng)理人的模仿力特強，總認為照搬一個(gè)成功的模式就可以成功了，其實(shí)做酒店不是靠簡(jiǎn)單模仿就能成功的，只有超越才能引領(lǐng)市場(chǎng)。

　　哈爾濱的千里馬百合酒店，菜品展覽檔口做得非常出色，經(jīng)營(yíng)模式也很先進(jìn)，從開(kāi)業(yè)那一天起，就在哈爾濱餐飲界掀起了一股跟風(fēng)潮，不論是新開(kāi)業(yè)的酒店還是已開(kāi)業(yè)的酒店紛紛開(kāi)始效仿。短短一年時(shí)間，哈爾濱餐飲店的菜品展覽檔口基本上都是一個(gè)面孔了�？山Y果卻是，沒(méi)有一家模仿者的生意超過(guò)千里馬百合，而是所有的模仿者都為千里馬百合做了免費的宣傳廣告。

　　愛(ài)護人才

　　有些人才的觀(guān)點(diǎn)和管理方式有時(shí)和世俗不一致，很多人不一定能理解經(jīng)理人當時(shí)決策的真正含義，聘請來(lái)的經(jīng)理人不可能在很短時(shí)間內就將酒店完全引上正軌。經(jīng)理人要做事、要改革，會(huì )觸及到個(gè)別人的短處或痛處，就難免會(huì )遭到嫉妒或阻礙。作為老板，要具備護才的勇氣，使經(jīng)理人與自己和睦相處，切勿把聽(tīng)小報告當作明察秋毫，把枕邊風(fēng)當作考查的依據。

　　勤于溝通

　　為何老板和經(jīng)理人之間經(jīng)常會(huì )有難以逾越的鴻溝呢?大多數情況是缺少直接的面對面溝通。良好的溝通可讓經(jīng)理人與老板之間的隔閡越來(lái)越少，達到真正的默契。作為老板，要主動(dòng)與經(jīng)理人溝通，特別是出現一些傳聞或經(jīng)理人犯了錯誤，情緒出現波動(dòng)的時(shí)候。溝通不需要正式的會(huì )議，可以是咖啡廳的一張雅座，可以是茶館一隅，面對面坦誠布公、傾心而談，把你對經(jīng)理的所有批評和建議、希望等統統講出來(lái)。當然要注意講話(huà)的語(yǔ)氣要輕松，別忘記添加一些鼓勵和贊譽(yù)。作為

　　一個(gè)打工的人員，不論職位多高，都希望老板能隨時(shí)給一些提醒和鼓勵;不論對與錯，都希望直接聽(tīng)到老板對自己的指點(diǎn)和評價(jià)。只有溝通才能徹底消除經(jīng)理人心中的顧慮，才能讓經(jīng)理人安心地工作，努力地做事。

　　信任人才

　　充分的信任和獨立工作的空間，會(huì )大大提高經(jīng)理人的積極性。過(guò)度嚴密的督導往往導致經(jīng)理人成為聽(tīng)話(huà)的機器，喪失創(chuàng )造力和想象力。給經(jīng)理人充分的信任是老板最好的獎賞，懷疑則是對經(jīng)理人工作積極性的打擊。

　　也有人說(shuō)用人要疑，但這個(gè)“疑”主要是指約束和監督機制。經(jīng)理人也不能為所欲為，必須在制度范圍內行事。酒店經(jīng)營(yíng)管理中，既要有激勵機制，又要有監督制約的機制，這是企業(yè)管理中不可或缺的“兩個(gè)輪子”。

　　對于老板來(lái)講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段;敢用疑人，會(huì )用疑人，才是智高一籌。只有這樣，才能保證酒店的人才用之不竭。

　　我的一個(gè)朋友被一家頗具實(shí)力的集團老板邀請籌建一家餐廳，開(kāi)始時(shí)雙方合作得很愉快，朋友的積極性也很高�？稍诓蛷d進(jìn)入設備采購階段時(shí)，一次朋友外出采購回來(lái)開(kāi)預算會(huì )，因為采購員和會(huì )計只憑收據就預付了定金，老板對朋友大發(fā)雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是朋友拿了商家的回扣。朋友當時(shí)沒(méi)作任何解釋?zhuān)�只是感覺(jué)到非常委屈，干了十幾年還是第一次碰到老板拍桌子，對他來(lái)說(shuō)難以承受。當時(shí)酒店未開(kāi)業(yè)，朋友等到把酒店的生意做起來(lái)后，就遞交了辭職報告。集團老板也意識到了自己的武斷，多次向朋友解釋?zhuān)�可最初的那次不信任已深深地刺痛了他的心，老板多次挽留，朋友還是選擇了離開(kāi)。

　　合理分配利益

　　酒店獲得豐厚的利潤是老板和經(jīng)理人共同追求的目標�？衫麧櫕@取之后，作為老板該如何進(jìn)行利益的再分配，是考驗老板能否將企業(yè)做大的關(guān)鍵�，F在很多酒店開(kāi)始流行員工參股，將大家聚到一個(gè)船上，風(fēng)雨同舟，但關(guān)鍵是要本著(zhù)真誠合作的態(tài)度。要實(shí)際的行動(dòng)，不要僅口頭承諾或暗箱操作，流于形式。“錢(qián)聚人散，錢(qián)散人聚”這句古話(huà)可能是對此最好的注解。

　　我有一梁姓朋友，十幾年前做后廚學(xué)徒的時(shí)候就跟隨劉老板。他很聰穎勤快，深得老板賞識和培養。從學(xué)徒到配菜、炒鍋，劉老板的酒店生意越做越大，朋友也從總廚升到了副總。這期間有很多老板都私下出高薪聘請，有老板更以?xún)墒乙粡d樓房為定金誠聘，但他都一一婉拒。究其原因，朋友說(shuō)：“老板對我們太好了，每次外出必有禮物帶回，或是衣物，或是飾品，或是風(fēng)味食品，其家人有的我必有一份。這么多年我全身上下所有的穿戴基本上沒(méi)花過(guò)錢(qián)。自從我考了駕照，老板的車(chē)我隨便用。東西不在貴賤，錢(qián)不在乎多少，關(guān)鍵是這份情??”劉老板對他勝過(guò)手足。而劉老板也憑著(zhù)對員工的這份真誠，使酒店始終保持業(yè)內領(lǐng)先的地位。

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