“破壞式人才”除了搞破壞還可以這樣

　　破壞式創(chuàng )新需要“破壞式人才”。所謂破壞式人才，是指那些充滿(mǎn)奇思妙想、不甩所謂的規矩，并時(shí)常打破現行游戲規則的人。

　　最近，中國商界流行一個(gè)詞，叫做破壞式創(chuàng )新(disruptive innovation)。從企業(yè)組織角度來(lái)講，破壞式創(chuàng )新是一種與主流市場(chǎng)發(fā)展趨勢背道而馳的創(chuàng )新活動(dòng)，因為它顛覆了評判市場(chǎng)表現的標準，所以“破壞力”極大。如果基于傳統心態(tài)與利益機制，一般企業(yè)都難以適應這類(lèi)創(chuàng )新帶來(lái)的挑戰，所以企業(yè)需要在體制慣性之外另起爐灶才好推動(dòng)破壞式創(chuàng )新。

　　破壞式創(chuàng )新需要“破壞式人才”。所謂破壞式人才，是指那些充滿(mǎn)奇思妙想、不甩所謂的規矩，并時(shí)常打破現行游戲規則的人。在商業(yè)世界中，破壞式人才的代表就是喬幫主(Steve Jobs)和布蘭森爵士(Sir Richard Branson)。創(chuàng )建維珍公司(Virgin)的布蘭森曾經(jīng)說(shuō)：“如果我受雇于另一家公司，那么我的主管就需要容忍我有自己的想法和做事方式。”布蘭森小時(shí)候，他的老師對布蘭森媽媽說(shuō)：“這孩子以后要么當首相，要么進(jìn)監獄。”

　　公司管理者是否應該容忍這樣的“頑主”并對他們知人善用呢?像《西游記》里的孫悟空，經(jīng)常令其主管唐僧眉頭緊皺，如果不時(shí)常念一念緊箍咒，誰(shuí)管得了這潑猴?可是缺了大師兄的本領(lǐng)，西游團隊油嘴滑舌的豬八戒和踏實(shí)聽(tīng)話(huà)的沙僧能否應對來(lái)自各路魑魅魍魎的挑戰?有時(shí)這就好比管理者愛(ài)上一匹駿馬，可是難以提供令駿馬馳騁的草原;對于有抱負有能力的員工，既要他們創(chuàng )造業(yè)績(jì)，又不敢或者不能給足他們空間和權力，最終會(huì )令他們拂袖而去。那么，該如何激勵駿馬一般的員工，讓他們能夠在組織內部找到屬于自己的草原?

　　許多企業(yè)都渴望招到既有孫悟空本領(lǐng)，又兼具豬八戒的圓滑世故，同時(shí)又像沙僧一樣聽(tīng)話(huà)的員工，但是實(shí)際情況是具有獨立思考能力，又能看準商機的人才，往往因為其思考方式與眾不同很難融入團隊。他們往往桀驁不馴又極具批判性想法，所以不容易服從組織文化和紀律。破壞式人才尤其勝任某些類(lèi)型的工作(比如與創(chuàng )意密切相關(guān)，或需要理論和模式創(chuàng )新等)，但是對于標準化和規范性要求更高的工作(比如耐心與客戶(hù)溝通，進(jìn)行細致的盡職調查)，這類(lèi)人才的自以為是和東拉西扯往往會(huì )降低團隊效率。也正因為如此，破壞式人才通常更適合開(kāi)拓性的新崗位。

　　對待特立獨行的人才，管理者如何既發(fā)揮破壞式人才的腦力、動(dòng)力與創(chuàng )新力，又保證一個(gè)團隊和諧高效的工作氛圍?面對孫悟空一樣的人物，不是每個(gè)老板都有唐僧那寬廣的hr369.com胸懷和觀(guān)音贈予的緊箍咒的。那么在組織內部，管理者需要做好任務(wù)分工，明確不同類(lèi)型人才的職責范圍。如果當下企業(yè)狀況和資源不足以支持破壞式人才，那么管理者應該及時(shí)與之溝通，并找到各自滿(mǎn)意的出路，而不是一成不變地用規則制度強行壓制，這樣只會(huì )造成雞同鴨講的局面，甚至會(huì )把破壞式人才的才能加怨氣引發(fā)為對組織效率的破壞�？梢韵胂臊R天大圣去做弼馬溫之后發(fā)生了什么。

　　從宏觀(guān)方面講，在當下商業(yè)競爭中，“智力資本”日漸重要，與傳統的生產(chǎn)類(lèi)工人相比，知識類(lèi)專(zhuān)業(yè)員工憑借其智力資本有了更強的話(huà)語(yǔ)權與主動(dòng)性，因此企業(yè)組織難以用傳統落后的工廠(chǎng)思維來(lái)管理激勵專(zhuān)業(yè)知識人才，只能以更加平等的姿態(tài)協(xié)調好管理者與員工的關(guān)系，有時(shí)也可以通過(guò)內部創(chuàng )業(yè)的方式來(lái)挖掘智力資本。

　　飛利浦公司中國區研發(fā)中心前首席科學(xué)家在接受筆者的一次訪(fǎng)談中，曾這樣描述他是如何發(fā)展組織內部的破壞式人才的：“我們的一個(gè)項目團隊中曾經(jīng)有一名員工，控制欲很強，個(gè)人觀(guān)點(diǎn)也很強，在一般人看來(lái)這是影響團隊合作的大問(wèn)題，但是我們認為他屬于企業(yè)家類(lèi)型的員工，他把自己負責的項目看作是自己的小公司，因此需要擁有該項目的控制權。那么我們就以項目制為基礎，給予他更多的自主空間以及配套的項目經(jīng)費。在他受命領(lǐng)導此項目之后，他的工作效率明顯上升，他的工作激情也感染了項目小組其他成員，公司也因此受益頗多。”

　　目前，類(lèi)似這樣的組織內創(chuàng )業(yè)制度被越來(lái)越多的跨國企業(yè)所應用，以發(fā)掘破壞式人才的奇思妙想和工作動(dòng)力。比如通用電氣(GE)的“綠色創(chuàng )想”計劃(Ecomagination)，華為公司的內部合伙人制度，聯(lián)想公司最近推出的內部創(chuàng )業(yè)方案“小強創(chuàng )業(yè)”，都是通過(guò)組織制度的設置來(lái)讓有能力、動(dòng)力和想法的人才發(fā)揮他們的最大潛力。

　　在一個(gè)由不同能力員工組成的團隊里，需要彼此之間的尊重和公平。破壞式人才不等于在任何方面都技高一籌，更不要說(shuō)脫離了團隊資源和來(lái)自不同背景經(jīng)驗的支持，單槍匹馬很難成得了大事。所以，團隊精神與個(gè)人英雄之間的權衡，是管理者和破壞式人才都需要時(shí)刻考慮的。這也是每個(gè)人心中的一頂金箍。

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