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中國企業(yè)最難招的職位就是人力資源
企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于擁有多少人才，而在于你的人才機制。好的機制不但能造就一流人才，還能夠吸納優(yōu)秀的外部人才;不但能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，還能不斷使人才產(chǎn)生出高績(jì)效;而一個(gè)沒(méi)有活力的人才機制，不但會(huì )消磨人才的創(chuàng )造力，使之變?yōu)橛共�，還會(huì )使人才產(chǎn)生負向的破壞力。
企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于擁有多少人才，而在于你的人才機制。好的機制不但能造就一流人才，還能夠吸納優(yōu)秀的外部人才;不但能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，還能不斷使人才產(chǎn)生出高績(jì)效;而一個(gè)沒(méi)有活力的人才機制，不但會(huì )消磨人才的創(chuàng )造力，使之變?yōu)橛共�，還會(huì )使人才產(chǎn)生負向的破壞力。
我國是個(gè)人力資源大國，企業(yè)自然也不缺少人力資源的，可奇怪的是：幾乎百分百的企業(yè)都在感嘆無(wú)人可用。不只如此，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年，居然也沒(méi)有培養出任何一個(gè)人才。倒是培養了很多挖人的手段，但遺憾的是，這些挖來(lái)的人才也都無(wú)一例外地遭遇水土不服，根本無(wú)法助力企業(yè)的變革與成長(cháng)，倒是打破了企業(yè)內部的平衡，讓老板又多了一份頭疼。
為什么中國企業(yè)培養不出人才也留不住人才?為什么一流人才到了企業(yè)后也只能發(fā)揮三流的效率?問(wèn)題顯然出在機制，對中國企業(yè)而言，我們不缺高薪，也不缺挖人的手段，缺乏的是培育與牽引人成才的機制，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(cháng)的土壤與舞臺，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式，更缺少科學(xué)規范的人力資源開(kāi)發(fā)工具和方法。
機制其實(shí)就是一種力量，就是一種激勵人才和約束人才的活力。這種機制之所以有活力，在于它能夠源源不斷提供保持對員工的牽引，使員工持續地增加自己的投入，實(shí)現好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更多的好事。
在傳統的“大鍋飯”機制中，干與不干，干好干壞，干多與干少，創(chuàng )造價(jià)值與破壞價(jià)值，奉獻與偷懶，得到的評價(jià)和獲取的利益是無(wú)差別的，企業(yè)員工也因此缺乏開(kāi)發(fā)人力資源和提升職業(yè)化能力的直接動(dòng)力。沒(méi)有落差，沒(méi)有傾斜，沒(méi)有矛盾，沒(méi)有激勵，就不會(huì )有動(dòng)力。這種機制對員工產(chǎn)生的導向是，減少個(gè)人的勞動(dòng)投入和智力投入，使個(gè)人投入在低水平上保持與回報的一致。所以大鍋飯現象概括起來(lái)講，就是干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，工資能高不能低。在這種機制下，好人會(huì )變成壞人，好人會(huì )不干好事。
盡管大鍋飯一直造人詬病，但在今天的中小企業(yè)中，擁有類(lèi)似于大鍋飯機制的不知凡幾,具體有三：
一是文化上的大鍋飯機制。老板文化、小農文化、倫理文化大行其道。老板一言堂、用人唯親不唯賢，最后處處受到牽制和綁架，導致變革乏力。二是分配上的大鍋飯機制。既缺乏能上能下的干部制度，也缺乏可高可低的薪酬機制，很多人躺在功勞薄上坐吃山空，后來(lái)的人再怎么做嘢得不到好處。三是人才培養上的大鍋飯機制。不管你是什么學(xué)歷，不關(guān)你是什么職位，也不管你是否具備相應的職業(yè)能力，都不會(huì )安排相應的的學(xué)習培訓。很多人是王小二過(guò)年，一年不如一年，績(jì)效也是每況愈下，老板還把一切經(jīng)營(yíng)問(wèn)題都歸咎于社會(huì )和市場(chǎng)。
U模式認為：企業(yè)成長(cháng)的過(guò)程就是員工成長(cháng)的過(guò)程，員工不成長(cháng)，企業(yè)的成長(cháng)就是空想和妄想。再說(shuō)，管理的過(guò)程就是分錢(qián)的過(guò)程，只有把錢(qián)分好了，賺錢(qián)的事才會(huì )有人去做，管理變革才會(huì )沒(méi)有障礙。所以，企業(yè)要想成功，就必須建立一流的人力資源機制，先把人留住，再把錢(qián)分好，再讓人不斷成長(cháng)。
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