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提升領(lǐng)導力的方法與學(xué)問(wèn)
領(lǐng)導力是指通過(guò)自我的不斷修煉和不斷提升，實(shí)現對他人的影響力，促使他人不斷努力和成長(cháng)，最終實(shí)現具有價(jià)值的結果。面是小編分享的提升領(lǐng)導力的方法與學(xué)問(wèn)，一起來(lái)看一下吧。
提升領(lǐng)導力的方法
領(lǐng)導力是一種影響力，作為領(lǐng)導者，應通過(guò)影響“人”的能力和意愿，從而幫助員工提升業(yè)績(jì)表現。這就是“以人為本”的管理精神。很多管理論文會(huì )舉出形形色色的“員工的故事”，從而指導管理者應該怎樣處理這些員工的問(wèn)題。類(lèi)似的員工故事中，管理者被要求具備足夠的“權術(shù)”水平，通過(guò)各種手段，實(shí)現領(lǐng)導的目標。
乍聽(tīng)起來(lái)會(huì )覺(jué)得似乎很有用，因為現實(shí)中確實(shí)會(huì )碰到類(lèi)似的員工問(wèn)題，甚至有些管理者竊喜：今后就用這法子對付員工！然而，他們不知道已經(jīng)走上一條歧路，把“以人為本”誤解成“搞人為本”。之所以會(huì )出現“搞人”的誤區，是因為很多管理者遺忘了一項基本的關(guān)于人的信念，也就是所謂“人之初，性本善”還是“人之初，性本惡”的問(wèn)題。假如你是一名管理者，試想一下那些被你歸為“問(wèn)題員工”的下屬。這些員工天生就是搞破壞的嗎？難道他們一開(kāi)始就是“麻煩”嗎？
世界著(zhù)名的領(lǐng)導力大師肯·布蘭佳認為，領(lǐng)導者應先建立關(guān)于人的基本信念，那就是：人們能夠并且希望發(fā)展。員工都是希望把工作做好的。而作為領(lǐng)導者，關(guān)鍵問(wèn)題就是怎樣保持和繼續提升員工的工作意愿，怎樣幫助他們增強工作能力，從而使他們完成自己的目標。領(lǐng)導者要把員工當作自己的“合作伙伴”，而非“敵人”。管理的真諦在于領(lǐng)導者“與”員工一起做什么，而不是領(lǐng)導者“對”員工做什么。
日常管理情境千變萬(wàn)化，領(lǐng)導者千萬(wàn)不要以為通過(guò)一些理論學(xué)習和培訓就能解決所有管理問(wèn)題。要提升領(lǐng)導力，管理者真正需要的是“漁”——工具和方法，而不是“魚(yú)”——針對特定情形的采取措施。當然，要提升有效的領(lǐng)導力，必須使用一定的案例來(lái)掌握工具方法。但是，假如將重心放在“魚(yú)”之上，那么就是本末倒置。提升有效的領(lǐng)導力應該掌握實(shí)用的領(lǐng)導力模型和管理技能，并建立正確的管理思維，從而才能夠應對千變萬(wàn)化的現實(shí)問(wèn)題。
學(xué)習各項管理技能，即掌握各種與管理有關(guān)的技能、方法、工具、模塊等，是提升領(lǐng)導力之必須�？梢宰屧S多缺乏足夠管理技能的新主管或一線(xiàn)經(jīng)理感到豁然開(kāi)朗。此類(lèi)技能模塊型的領(lǐng)導力確實(shí)是“真材實(shí)料”，也能夠起到相當好的'“掃盲”作用，讓先前不懂管理或初次做領(lǐng)導的人能夠在最短時(shí)間內掌握足夠的管理技能，知道該“怎么做”。
然而，僅僅知道“怎么做”是不夠的，領(lǐng)導者還需要知道“何時(shí)做”。比如怎樣指導員工和怎樣授權。試想假如領(lǐng)導者面對兩名員工，一名是大學(xué)剛畢業(yè)的新人，對工作充滿(mǎn)熱情，但什么都不會(huì )做，另一名是跟隨多年的“老將”，對工作任務(wù)相當熟悉。領(lǐng)導者若直接授權新人去做一件事，會(huì )有什么后果？領(lǐng)導者若煞費口舌地指導“老將”第一步、第二步……怎么完成任務(wù)，他會(huì )有什么感受？顯而易見(jiàn)，雖然領(lǐng)導者知道怎么運用管理技能，卻把它們用錯了時(shí)間，用錯了對象。領(lǐng)導者應當針對不同員工，或者同樣員工所處的不同情境，采取不同的領(lǐng)導型態(tài)�？梢�(jiàn)，知道“怎么做”僅僅是掌握了管理基礎，有效的領(lǐng)導者更需要了解的是“何時(shí)做”。對于已經(jīng)掌握基本管理技能的領(lǐng)導者而言，重點(diǎn)應放在“何時(shí)做”之上，而對于那些一線(xiàn)經(jīng)理或新上任主管，則需要同時(shí)融入“怎么做”，這樣才能讓管理人員在恰當的時(shí)間使用正確的管理技能。
管理人員更需要通過(guò)培訓獲得啟示，從而改進(jìn)自己的工作方式，提升領(lǐng)導力水平。
那么，怎樣才能保證領(lǐng)導者在培訓之后會(huì )有行為改變呢？要為每位參加培訓的管理人員布置一項作業(yè)，要求領(lǐng)導者在培訓結束后和自己的下屬以及上司分享培訓中的核心部分，這樣一方面能讓參訓管理者更深入地理解培訓內容，更重要的是讓他們和自己的下屬以及上司一起，合力改變管理方式，提高管理效果。所有人都將看到改變領(lǐng)導力方式所帶來(lái)的效果。除此以外，還要為參加培訓的領(lǐng)導者提供一份詳細的“達標綱要”，要求他們在培訓之前就明確組織、部門(mén)的目標以及自己須解決的問(wèn)題，然后在培訓進(jìn)行過(guò)程中，運用所學(xué)對目標和問(wèn)題進(jìn)行診斷和剖析，并在結束時(shí)制定具體的步驟。另外，配套培訓后的詳細行動(dòng)指南，以具體的步驟來(lái)幫助參加培訓的領(lǐng)導者盡快將課堂所學(xué)運用到現實(shí)的管理工作中去。相信做好了上述幾點(diǎn)，領(lǐng)導力一定會(huì )得到有效提升！
提升領(lǐng)導力的學(xué)問(wèn)
大家都知道，當利潤成為商業(yè)的驅動(dòng)因素時(shí)，所有人包括股東、高級管理層、高級經(jīng)理和員工在內，都將很快變成私利的人，只關(guān)心自己的日程安排，只關(guān)心個(gè)人利益。而在商業(yè)世界里，如果采用這樣的領(lǐng)導力，就意味著(zhù)唯一的目標就是賺錢(qián)。領(lǐng)導者要么只關(guān)心人，要么只關(guān)心結果，兩者僅取其一。經(jīng)理們錯誤地認為他們不可能同時(shí)關(guān)注兩方面。
當領(lǐng)導者只關(guān)注結果導向，雖然能夠取得短期成功，必將敗于長(cháng)期發(fā)展之路上，因為忽略了最重要的因素——人。這種領(lǐng)導者不會(huì )考慮員工士氣和工作滿(mǎn)意度的問(wèn)題，而只想著(zhù)結果。這種思維是很短視的，無(wú)法引領(lǐng)企業(yè)獲得長(cháng)期發(fā)展和成功。而要獲得長(cháng)期勝利就必須擁有一種“兩者兼顧”的心態(tài)，同時(shí)關(guān)注人的發(fā)展和業(yè)績(jì)的增長(cháng)。在這種企業(yè)內，領(lǐng)導者明白，要獲得成功就必須去營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境來(lái)激勵員工，從而為客戶(hù)提供更好的服務(wù)，最終實(shí)現盈利的提升。
企業(yè)要獲得成功，當然有很多方法。堅持以客戶(hù)為導向、超凡的市場(chǎng)戰略、熱情的員工隊伍，這些都是影響因素。然而有一點(diǎn)是企業(yè)必須關(guān)注的，那就是領(lǐng)導力，因為這是驅動(dòng)其他因素的核心所在。這是因為企業(yè)要獲得持續發(fā)展，必須同時(shí)擁有忠誠的客戶(hù)和熱情的員工，這樣才能取得長(cháng)期發(fā)展的機會(huì )。企業(yè)需要先審視當前的領(lǐng)導力水平，從而決定是否應該建立領(lǐng)導力標桿來(lái)吸引和保留忠誠的客戶(hù)，同時(shí)吸引、保留和激勵忠誠的員工。
提升領(lǐng)導力有很大學(xué)問(wèn)。簡(jiǎn)言之，領(lǐng)導者要同時(shí)關(guān)注兩方面的要旨：結果和人。在企業(yè)內，領(lǐng)導者不僅以財務(wù)表現來(lái)衡量自己的成敗，同時(shí)也要衡量人的因素，客戶(hù)和員工。也就是說(shuō)要將保持員工積極性、建立客戶(hù)忠誠度、實(shí)現收入增長(cháng)等事項排在前列。
有一種基于教練模型的領(lǐng)導力——促進(jìn)領(lǐng)導者與員工之間的雙向對話(huà)，提升彼此間的關(guān)系。特別重點(diǎn)強調“建立伙伴關(guān)系，取得績(jì)效表現”，由此打開(kāi)經(jīng)理與其下屬間的溝通渠道，從而提高彼此對話(huà)的質(zhì)量和頻率。領(lǐng)導者采用這樣的領(lǐng)導力理念：領(lǐng)導力不是你對員工做什么，而是你和員工一起做什么。讓員工快樂(lè )，好好呵護員工，員工就會(huì )好好為客戶(hù)服務(wù)。由此給企業(yè)帶來(lái)盈利成果。
由此可見(jiàn)提升領(lǐng)導力是關(guān)鍵！而領(lǐng)導力的學(xué)問(wèn)告訴我們，其實(shí)具有高水平領(lǐng)導力的領(lǐng)導者在發(fā)揮其領(lǐng)導力時(shí)一般只做四項工作。
第一項，關(guān)注正確目標和遠景
一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)關(guān)心三項最終衡量的指標，而不是僅僅一項。
除了關(guān)注企業(yè)盈利水平的財務(wù)指標外，還以同等的重視度去關(guān)注客戶(hù)和員工的滿(mǎn)意度。在這些企業(yè)中，客戶(hù)忠誠度和員工投入度被認為與盈利指數同樣重要。領(lǐng)導者懂得要獲得成功，必須為員工創(chuàng )造一種積極向上的`工作環(huán)境，從而通過(guò)員工實(shí)現高品質(zhì)的客戶(hù)服務(wù)，最終帶來(lái)財務(wù)盈利。
第二項，善待客戶(hù)，建立穩定關(guān)系
留住客戶(hù)很重要。為留住客戶(hù)，企業(yè)不僅要讓客戶(hù)滿(mǎn)意，還要有更高的目標，讓客戶(hù)為企業(yè)免費推廣。當客戶(hù)對企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)相當滿(mǎn)意的時(shí)候，就會(huì )主動(dòng)向他人介紹。能夠讓客戶(hù)這么做，就必須時(shí)常給他們驚喜，讓他們愿意向其他潛在的客戶(hù)進(jìn)行宣傳。
第三項，善待員工，創(chuàng )造積極工作環(huán)境
員工的工作意愿不強，工作能力不夠，就無(wú)法向客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。如果領(lǐng)導者不善待員工，怎能期望他們去善待客戶(hù)呢？善待員工的第一步是要為他們設定正確目標的業(yè)績(jì)計劃，讓他們知道實(shí)現目標的責任，良好的行為標準是怎樣的。然后，領(lǐng)導者就要給予員工恰當的指導和支持，來(lái)幫助他們實(shí)現目標。
第四項，使用恰當的領(lǐng)導力
高效領(lǐng)導者懂得領(lǐng)導力不能以自己為出發(fā)點(diǎn)，員工和自己同樣重要。這樣的領(lǐng)導者能時(shí)刻想著(zhù)怎樣為員工，而不是為自己。抱有如此正確理念的領(lǐng)導者會(huì )主動(dòng)走到等級金字塔的底層，成為下屬的拉拉隊長(cháng)、支持者和鼓勵者。非常重要的一點(diǎn)就是要根據員工的發(fā)展階段，運用匹配、恰當的領(lǐng)導形態(tài)。
總之，提升領(lǐng)導力，一切都要先確立領(lǐng)導力的價(jià)值所在，不能只關(guān)心目標是否實(shí)現。在關(guān)注盈利的同時(shí)，領(lǐng)導者也必須關(guān)注人，并用人包括客戶(hù)和員工來(lái)衡量自己的工作成果，這將與實(shí)際盈利表現同樣重要。于是，企業(yè)盈利利成為呵護客戶(hù)、呵護員工的必然結果和回報。作為領(lǐng)導者，若想使自己的工作成效最大化，就要同時(shí)設立結果和關(guān)系兩方面因素的高指標。假如領(lǐng)導者呵護員工，然后員工同樣去呵護客戶(hù)，那么盈利和財務(wù)表現必將跟隨而至，成功將在結果和關(guān)系上雙雙體現。
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