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企業(yè)如何進(jìn)行分層分類(lèi)考核
績(jì)效考核是個(gè)大課題，因為它涉及薪酬分配，涉及員工切實(shí)利益。那么企業(yè)如何進(jìn)行分層分類(lèi)考核呢?一起來(lái)看看下面的文章!
企業(yè)如何進(jìn)行分層分類(lèi)考核：
第一點(diǎn)，分層分類(lèi)的依據是什么
大家都知道，企業(yè)是個(gè)以盈利為目的的經(jīng)濟組織。對這個(gè)概念，可從兩方面來(lái)加以理解：一方面，它既然是個(gè)組織，就必然涉及組織架構的問(wèn)題;一方面，它是個(gè)要賺錢(qián)的組織，就必然涉及人工成本控制的問(wèn)題。這兩點(diǎn)，都和我們要談的考核有關(guān)系。
企業(yè)的組織架構，有層次之分，這是稍具規模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說(shuō)，任何組織的結構都是有層次的，譬如我們平常說(shuō)的決策層、管理層、執行層。這是我們考核要關(guān)注的分層的問(wèn)題。
企業(yè)不僅有層次之分，還有崗位之分，又因為崗位性質(zhì)不同，就出現了崗位類(lèi)別的問(wèn)題。如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位、勤務(wù)崗位等等。崗位類(lèi)別的不同，就需要不同知識、能力、體力的人與之相匹配，另外還會(huì )涉及敬業(yè)精神、工作態(tài)度等。因此，企業(yè)中的員工也就有了不同的類(lèi)別。
分層是由企業(yè)的組織架構所決定的，不同層次的員工所擔負的職責和任務(wù)是不同的;分類(lèi)是由崗位性質(zhì)所決定的，不同崗位對員工的基本要求也是不同的。在此前提下，我們就可以有針對性地制定績(jì)效考核方案，實(shí)現分層分類(lèi)的考核。
第二點(diǎn)，分層分類(lèi)考核應如何進(jìn)行
根據上面的分析，我們就可以針對不同的類(lèi)別和崗位，分別制定差別化的績(jì)效考核措施。下面談?wù)劽駹I(yíng)工業(yè)企業(yè)的一般做法。
從分層考核方面來(lái)講，可以分別制定決策層、管理層、執行層的三種不同考核方案：
一是對決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規管理事項考核外，更應該加大對效益指標的考核。過(guò)程很重要，但結果更重要，對決策層必須建立以結果為導向的考核制度，將他們的利益與企業(yè)的利益緊密相連。
二是對管理層，也就是企業(yè)中的中層，包括部門(mén)的負責人，分支機構的負責人，也可以包括車(chē)間主任，以及工程技術(shù)人員等，應加強對他們的過(guò)程考核，將主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標進(jìn)行量化，并進(jìn)行全面考核，同時(shí)要降低效益指標的權重，以發(fā)揮他們把控日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的工作主動(dòng)性和積極性。
三是對執行層，也就是各個(gè)系統中的普通管理人員及操作人員，考核應側重兩個(gè)方面：一是以崗位責任制為主要內容的考核，并制定具體詳細的節能降耗激勵措施，讓大家看得見(jiàn)、夠得著(zhù)、做得到;二是以員工行為規范為主要內容的考核，也就是企業(yè)制度執行與落實(shí)情況的檢查，這有利于良好企業(yè)文化的形成。
從分類(lèi)考核方面來(lái)講，可以結合薪酬制度設計，分別制定管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)人員的三種不同考核方案：
一是對管理類(lèi)崗位，實(shí)行崗績(jì)工資制。崗績(jì)工資制是崗位工資加績(jì)效獎金的方案，考核的對象是部門(mén)，考核的內容是主要任務(wù)和經(jīng)濟指標。崗位工資是留人的，績(jì)效獎金是激勵的。崗位工資可結合當地同類(lèi)崗位水平進(jìn)行確定，績(jì)效獎金應根據企業(yè)整體運行情況進(jìn)行確定。
二是對生產(chǎn)類(lèi)崗位，實(shí)行計件工資制。計件工資能夠非常直觀(guān)地反映個(gè)人付出與回報的緊密關(guān)系，并且體現在當月兌現，起到適時(shí)激勵的目的�？己说膶ο笫敲恳粋�(gè)的生產(chǎn)單元，考核的主要指標是產(chǎn)量，輔助指標是能耗、物耗、質(zhì)量、安全、環(huán)保等。計件工資水平也必須結合當地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)行確定。
三是對銷(xiāo)售類(lèi)崗位，實(shí)行提成工資制。提成工資制一般是底薪加提成的方案，底薪的比例不易過(guò)高，可按照當地生活費的水平來(lái)確定�？己说膶ο笫卿N(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，考核的主要指標就是銷(xiāo)售量，也可以按照銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額兩個(gè)指標進(jìn)行復合考核。
第三點(diǎn)，考核應該注意的幾個(gè)問(wèn)題
有很多企業(yè)，績(jì)效考核的實(shí)施效果不好，或者考核干脆無(wú)法進(jìn)行，分析起來(lái)，以下幾個(gè)問(wèn)題需要特別注意：
一是清楚考核目的。作為企業(yè)中的績(jì)效考核，其目的就是怎么把“錢(qián)”分好，分的上下左右沒(méi)有太大意見(jiàn)，這樣才能起到考核的激勵作用。企業(yè)層面的績(jì)效考核，其考核對象是團隊，而不是員工個(gè)體，這也是很多企業(yè)把考核針對員工個(gè)人而導致考核失敗的原因。
二是把握好系統平衡。從兩方面理解：一方面要把握決策層、管理層、執行層的收入差別，另方面要把握各個(gè)系統和業(yè)務(wù)板塊的綜合平衡。尤其在計件工資考核方面，正常生產(chǎn)情況下，如果業(yè)務(wù)板塊之間出現較大的收入差別，肯定是方案本身出了問(wèn)題。
三是關(guān)注上下一體。所謂的上下一體，也就是無(wú)論管理系統，還是供銷(xiāo)系統，還是勤務(wù)系統，都必須與生產(chǎn)系統緊密聯(lián)系。作為生產(chǎn)性的企業(yè)，只有生產(chǎn)系統的穩定運行，才是其他各項管理的價(jià)值和意義所在，也才有各個(gè)系統存在的理由。因此，非計件人員的績(jì)效獎金，必須和企業(yè)的整體計件工資水平進(jìn)行硬性?huà)煦^。
四是指標確定合理�？己酥笜硕ǖ牡土�，失去了考核的激勵意義;考核指標定的太高而無(wú)法實(shí)現，也同樣會(huì )挫傷員工的積極性。指標確定有三點(diǎn)原則可以考慮，企業(yè)的歷史最好水平，企業(yè)過(guò)去一個(gè)時(shí)期的平均水平，同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平，以此來(lái)保證考核指標的合理性。
企業(yè)內部考核制度：
第一章總論
第一條目的
為了使公司員工考核的實(shí)施與運行有章可循，特制定本制度。
第二條考核的作用
員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。
1.把握每個(gè)員工與其擔任的職務(wù)級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個(gè)員工所擔任的職務(wù)工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。
第二章員工考核的標準
第三條員工考核必須把握的能力
員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的能力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。
第四條員工考核的分類(lèi)員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間內職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。
2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時(shí)間內所承擔職務(wù)的能力進(jìn)行評定。
第五條員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業(yè)績(jì)考核的標準是職務(wù)標準，
第六條員工考核的項目設置
1.考核的項目依據員工在職職務(wù)、級別進(jìn)行設置。
2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。
第三章員工考核的實(shí)施
第七條考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1.連續工作年限不滿(mǎn)一年者(截止到評定進(jìn)行時(shí))。連續工作年限包括臨時(shí)、試用期。
2.因長(cháng)期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿(mǎn)兩個(gè)月者。
第八條評定者與評定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級管理關(guān)系。
2.考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導。
3.在評定期間，因工作轉換、人事調動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條考核者的職責
1.第一次考核者必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)、對評定有顯著(zhù)影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語(yǔ)。
第十條評語(yǔ)等級
1.評語(yǔ)等級原則上分為五等。評語(yǔ)等級的更改，需經(jīng)人力資源部總監決定。
2.與評語(yǔ)等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十一條教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、利用員工的能力。
第十二條調動(dòng)調配
管理者在進(jìn)行人員的工作調配或崗位調動(dòng)時(shí)應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應能力。
第十三條晉升職位
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力和業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)要按職能資格制度規范要求評定。
第十四條提薪
企業(yè)對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
第十五條獎勵
參考業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。
第四章考核表的保管與查閱
第十六條考核表的保管
1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存XX年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。
第十七條考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。
第五章考核者培訓
第十八條在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓
第十九條為了達到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓
1.理解員工考核制度的結構;
2.理解考核內容與項目;
3.確認考核規定;
4.統一考核的基準。
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