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中小企業(yè)內訓
培訓到底怎么搞?相信很多人都有這樣的問(wèn)題吧,都想有一良方,能治愈百病,但其實(shí)往往是各有各的情況,并不是一方百治。倒真有一個(gè)放之四海而皆準的秘方那就是:堅信辦法總比困難多,多請教、多用功,用心去做!不要砸我哦,真的是沒(méi)有什么捷徑……認可的!閑話(huà)不表,各有各的情況,但工作還是要做下去的。相信大家看都是希望能看到點(diǎn)干貨。以啟發(fā)引用;ヂ(lián)網(wǎng)時(shí)代就是學(xué)習復制創(chuàng )新的時(shí)代。我也將自己綜合出的培訓之我見(jiàn)與大家分享一下。有案例,有方法,有總結的干貨與問(wèn)題。希望能拋磚引玉,給一些朋友帶來(lái)啟發(fā),也得到更多的指導!
企業(yè)背景:成立10年以上;60%為三年以上員工,平均年紀在40歲以上。業(yè)務(wù)人員在兩個(gè)省份。新進(jìn)人員基本為業(yè)務(wù)人員。
培訓期望:提高團隊凝聚力與活力,提高業(yè)務(wù)知識技能,創(chuàng )造業(yè)績(jì)。培訓時(shí)要有效果、要氣氛熱烈。讓在外工作的公司人員(部分員工為體力型、外勤,平時(shí)不來(lái)公司報道,文化知識層次相對不高,重實(shí)際不重理論)對公司有歸屬感。
崗位設置:人資經(jīng)理1人,企業(yè)內訓崗1(新進(jìn)人員,即本人。對公司目前業(yè)務(wù)不了解)。
培訓歷史:之前經(jīng)歷過(guò)拓展培訓,公司內部之前也有零散的培訓,其它培訓情況無(wú)。就是有新信息拉幾個(gè)人說(shuō)說(shuō)而已。 新年上班初期進(jìn)行了一次全員拓展培訓,融合了新老同事,對過(guò)拓展 的游戲等情況對于團隊溝通、團隊力量和執行過(guò)程中的問(wèn)題有過(guò)一些感觸。
其它背景:今年計劃啟動(dòng)績(jì)效考核。
步驟一: 需求調查。本人經(jīng)過(guò)將近2個(gè)月的工作與熟悉了解,在初期的時(shí)候進(jìn)行了本年度的全員培訓需求調查,得出的結論是希望進(jìn)行業(yè)務(wù)知識類(lèi)的培訓,同時(shí)對于游戲式的培訓比較有意向。(此調查只能起到部分的調查目的。旨在了解全員對培訓的意識、參與度與接受情況,PS:對于不了解的目前先通過(guò)調查搜集信息)。
步驟二:根據領(lǐng)導授意,在拓展結束后進(jìn)行了為期一周的內部培訓,課件制作的依據為將公司的介紹、管理規章制度、流程等整理成課件形式,系統的講解。同時(shí)輔以一些基礎心態(tài)方面的《有效溝通》、《時(shí)間管理》、《商務(wù)禮儀》,另外因為要上績(jì)效考核,所以普及了一下《績(jì)效管理》的內容。并結合公司情況組織業(yè)務(wù)人員開(kāi)展了為期半天的業(yè)務(wù)演練。并在培訓之后通過(guò)書(shū)面形式進(jìn)行了培訓考核。5天培訓除實(shí)戰演練的半天外,其它時(shí)間均由我一人授課,可以說(shuō)是對體力與精力的一大考驗。還好中間雖然有破嗓沙啞外其它均完整進(jìn)行下來(lái)。領(lǐng)導也對培訓給予了認可。ps:本次的培訓計劃其實(shí)也是以新員工入職培訓為綱要進(jìn)行的安排。因為有些制度的修訂也算是對老的“新員工”的普及。
干貨:新員工入職培訓在100人內的企業(yè)來(lái)講,主要通過(guò)以下幾個(gè)方面,入職按3天脫崗培訓安排。主要進(jìn)行公司介紹(行業(yè)背景、公司地位、發(fā)展歷程、主營(yíng)業(yè)務(wù)、公司架構、企業(yè)文化、使命、愿景、價(jià)值觀(guān)、精神等、員工福利;組織架構、領(lǐng)導初識、部門(mén)職責、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工成長(cháng)案例,企業(yè)戰略目標、合作伙伴等);公司規章制度(考勤、休假、行政管理、人事管理、薪酬管理、費用管理等)、流程規范(業(yè)務(wù)流程、人事流程、財務(wù)報銷(xiāo)流程、工作規范等);其它方面:環(huán)境熟悉、入職宣誓等……之后4-6天轉入入職部門(mén),熟悉具體事務(wù)。第七天考核培訓內容。
拋磚引玉:
新員工入職培訓入職人數少:但中小企業(yè)有時(shí)候招聘并不是常有的事情,有可能一個(gè)月才進(jìn)1個(gè)人,這時(shí)候的新員工入職培訓我采用的辦法是來(lái)1個(gè)人就1個(gè)人講,如果一一周內分批來(lái)了2-3人,先給入職的看文本資料,再安排統一授課?陀^(guān)的講,做為新員工,入職公司當然希望能有一個(gè)相對全面的了解,不然給安排1個(gè)人看資料這樣的感受是很不好的。而且老板也要看效果。來(lái)了新員工,有沒(méi)有培訓到位。但作為咱們內訓來(lái)講,培訓的目的是讓員工有真實(shí)的了解。因此雖然這樣做了,但1人培訓的時(shí)候效果肯定是有限的。在此路上也在不斷摸索。希望有更好的辦法。
遠程的業(yè)務(wù)人員新入職培訓:。業(yè)務(wù)人員不在當地工作。雖然招的有經(jīng)驗的,希望來(lái)了就能去做業(yè)務(wù),但這樣的業(yè)務(wù)對公司沒(méi)有一定的了解如何去能很好的開(kāi)展業(yè)務(wù)呢,但做業(yè)務(wù)培訓,基本上培訓的人員并不是專(zhuān)業(yè)的,只是在公司做的久了,把自己的想法講給員工,有時(shí)候是會(huì )和公司上層的人員理解的有偏差。對目前這部分我的考慮是公司對銷(xiāo)售方面制定統一的策略或業(yè)務(wù)政策后,由理解清楚的人到當地出差去培訓。這樣能保證和公司的信息是一致的,大家接受政策的消息是同步的。但目前還未實(shí)現。
步驟三:在職員工培訓的開(kāi)展。正如前面所講,新員工入職培訓并不是經(jīng)常有,雖然計劃安排是月月都有計劃。具體要根據招聘的情況,那剩余的就是在職員工培訓的考慮。鑒于領(lǐng)導的期望“提高團隊凝聚力和活力、外勤人員對公司的歸屬感與粘性”。就迫切需要有一系列的培訓措施來(lái)解決此現象。培訓工作不能只停留在新員工的入職上?紤]公司業(yè)務(wù)發(fā)展的核心目標,基本確定在職員工的培訓策略。以業(yè)務(wù)知識培訓為主,同時(shí)另一條線(xiàn)從企業(yè)文化以團隊建設為主的企業(yè)活動(dòng)上來(lái)彌補。中層人員的培訓側重于“績(jì)效管理”、“如何帶團隊”、“目標計劃確定”、“成本管理”等方面。高層的目前并不考慮內訓,側重于安排外訓,一年2次左右的。先啟動(dòng)起來(lái)再說(shuō)。
干貨:業(yè)務(wù)部門(mén)方面。業(yè)務(wù)培訓上以業(yè)務(wù)案例分析的形式,通過(guò)實(shí)際工作中的案例來(lái)共同商議解決問(wèn)題的方式,達成統一理念。分享經(jīng)驗。同時(shí)再輔以營(yíng)銷(xiāo)技巧、溝通技巧、業(yè)務(wù)知識、商務(wù)禮儀方面的綜合培訓來(lái)開(kāi)展。職能部門(mén)方面:與外部鏈接不強、工作環(huán)境單一、工作重復,穩定。建議內部每月開(kāi)展一次崗位知識的培訓、新政策的解讀等。針對企業(yè)時(shí)間長(cháng),活動(dòng)凝聚力不足,歸屬感粘性不強的情況,建議從企業(yè)文化著(zhù)手,通過(guò)不同類(lèi)型的活動(dòng)來(lái)促進(jìn)增加,從情感入手。休閑活動(dòng):如員工生日會(huì )、旅游、體檢、爬山類(lèi)等的活動(dòng)。體育競技類(lèi)活動(dòng)競賽(撥河、跳繩健身類(lèi)、藍球、足球、羽毛球類(lèi)等、棋類(lèi)等有一些有益的趣味性的競賽)、開(kāi)展一些圍繞公司業(yè)務(wù)或規章制度的主題競賽(業(yè)務(wù)知識競賽、紀律執行競賽、工作業(yè)績(jì)競賽等)等。豐富員工業(yè)余生活,同時(shí)通過(guò)團隊形式參與競賽,提升員工活力和團隊意識,并且增加對公司的感情,提升對公司的歸屬感與粘性等。
拋磚引玉:要想真的實(shí)現培訓的功能,還要能夠對部門(mén)負責人及骨干人員共同調動(dòng)起來(lái)才行。因為企業(yè)的內訓離不開(kāi)這些有著(zhù)豐富經(jīng)驗的人,但目前公司的這些人都讓講的時(shí)候不太愿意去講,不讓說(shuō)的時(shí)候平時(shí)也會(huì )有很多的想法,也并不是缺少愿意分享的欲望。目前考慮采用的辦法是通過(guò)業(yè)務(wù)演練讓相關(guān)人員參加共同參與才會(huì )說(shuō)出一些,其次考慮申請一些內部培訓人員的名額,授課給予一定的補助(不知道老板能同意不)來(lái)共同將培訓的工作作好。目前能想到的就是這些,但是在實(shí)際執行過(guò)程中還有很多需要細化與考慮的。在此也請各位多多指導。
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