避免內訓師培養落空的方法

　　組織實(shí)施不夠科學(xué);缺乏培訓技能和專(zhuān)業(yè)知識的系統培養;課程以知識講授為主，缺乏經(jīng)驗和技巧的傳遞;培訓質(zhì)量缺乏保障;員工缺乏激情和動(dòng)力等。而建立內部培訓師隊伍則是避免上述問(wèn)題的有效途徑之一。

　　內外結合的培訓方式

　　企業(yè)如何才能培養出優(yōu)秀的內訓師隊伍?目前，大多數企業(yè)主要采取以下幾種培養方式：一是企業(yè)外派學(xué)員參加培訓，二是請外部講師到企業(yè)實(shí)施培訓，三是請專(zhuān)門(mén)的培訓機構對學(xué)員進(jìn)行系統的培訓。實(shí)踐證明，前兩種方式便于操作、支出較少，但由于對企業(yè)情況不夠了解，課程設計缺乏針對性，培訓效果不甚理想。 第三種方法看似較為科學(xué)，但也存在弊端――容易流于形式，無(wú)法達到預期效果。筆者認為，對于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要培養起一支精干的內訓師隊伍，僅靠外部力量或企業(yè)自身力量效果都不夠理想，只有結合內外兩種力量，將咨詢(xún)式的內訓師培訓與企業(yè)培養相結合，這才是保證企業(yè)內訓師隊伍培訓效果，培養和建立一支精干的內訓師隊伍最為有效的方式。

　　咨詢(xún)式培訓是指由培訓機構作為外部顧問(wèn)介入企業(yè)，與企業(yè)共同尋找問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求和企業(yè)運營(yíng)情況調研，在全面了解企業(yè)存在的問(wèn)題后制訂相應的培訓方案。這種內外結合的培訓方式以解決問(wèn)題為目的，包括了調研、培訓兩個(gè)重要步驟，更囊括了培訓后的跟蹤服務(wù)。因此，培訓機構必須具備完善的后續跟蹤指導服務(wù)能力，才能最大限度地保障培訓目的不會(huì )落空。

　　選出適合的內訓師候選人

　　安利公司在挑選培訓師方面，由于營(yíng)運工作實(shí)務(wù)性強，且很多一線(xiàn)操作都需要深刻了解直銷(xiāo)法律法規和公司業(yè)務(wù)政策，因此，那些既從事店鋪營(yíng)運管理、又有豐富培訓經(jīng)驗的主管級員工就成了培訓師的首選。西門(mén)子公司以經(jīng)理人充當人力教練角色，為自己部門(mén)的員工進(jìn)行合理的目標定位、實(shí)施引導。在培訓員工的同時(shí)，經(jīng)理人由于充當人力資源教練角色，也使得自己的管理技能獲得了更大的提高。通常，企業(yè)在選擇培訓師候選人時(shí)應注意以下幾點(diǎn)：

　　(1)是否具有從事培訓工作的意愿和熱情。興趣是最好的老師，本人是否具有從事培訓工作的意愿和熱情是篩選內訓師的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在選拔內訓師前，要對候選人進(jìn)行意愿調查。

　　(2)是否具有可塑性。并不是每個(gè)人都適合做培訓師，對于一名培訓師來(lái)說(shuō)，自身的可塑性和綜合能力非常重要，比如語(yǔ)言表達能力、溝通技巧、敏銳度、領(lǐng)悟力以及隨機應變能力等等。

　　(3)性格特點(diǎn)、經(jīng)驗特長(cháng)以及學(xué)習風(fēng)格是否適合擔任培訓師。在霍蘭德職業(yè)興趣六邊形理論中，藝術(shù)型和社會(huì )型得分較高者比技術(shù)型和常規型分數較高者更適合做培訓師。所以，企業(yè)在篩選培訓師人選前，最好為其進(jìn)行職業(yè)測評及職業(yè)定位。另外，優(yōu)秀培訓師要有自己的專(zhuān)業(yè)背景。對于培訓師來(lái)說(shuō)，如果只是不停地輸出而沒(méi)有機會(huì )充電，“內存”再多也有耗盡的一天，而那些同時(shí)在自己崗位上工作出色、經(jīng)驗豐富的講師，他們的親身經(jīng)歷往往能為培訓工作增色。

　　綜上所述，企業(yè)可將對培訓師的要求提供給培訓機構，讓其幫助建立相應的培訓師素質(zhì)模型，并進(jìn)行有針對性的能力測驗和行為風(fēng)格測驗，挑選出最合適的內訓師人選。

　　課程設置要科學(xué)

　　內訓師培訓所涉及的課程要高度結合企業(yè)現狀，因此，從全員普及的安全、質(zhì)量、生產(chǎn)條例，到關(guān)鍵部門(mén)急需崗位人才需要掌握的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識課程、重要工藝流程，再到指導新員工快速融入工作的信息化系統課程，內訓師所涉及的課程既要全面覆蓋與培訓專(zhuān)業(yè)相關(guān)的各個(gè)方面，又要充分結合企業(yè)需求，從實(shí)際需要出發(fā);另外，課程要與學(xué)員相匹配，應根據學(xué)員的學(xué)習情況隨時(shí)調整培訓內容。在培訓中，學(xué)員須投身到實(shí)戰中去，實(shí)現學(xué)用結合。例如，在學(xué)習《課程設計與開(kāi)發(fā)》這一課程后，學(xué)員根據課堂傳授的內容優(yōu)化原有課件，并真正面對其他學(xué)員進(jìn)行現場(chǎng)試講，在實(shí)戰環(huán)境中領(lǐng)悟和發(fā)現成人學(xué)習的特點(diǎn)、左右腦原理，并真正落實(shí)在后續優(yōu)化的課程開(kāi)發(fā)上。在課程設置方面，安利公司做得較為完善和有層次感。為了確保培訓的準確定位，安利實(shí)行階梯式培訓――根據員工的服務(wù)年限和工作需求將課程定位為新員工類(lèi)、助理級員工類(lèi)、資深員工類(lèi)、主任級員工類(lèi)和省營(yíng)運負責人類(lèi)等五個(gè)層級。不同層級的員工，其課程內容也各有側重，新員工類(lèi)、助理級員工類(lèi)以及資深員工類(lèi)的培訓課程以操作技能為主;而主任級員工如店鋪主任和省營(yíng)運負責人、營(yíng)運培訓師的培訓則以營(yíng)運管理類(lèi)課程為主。此外，對內訓師的培訓主要是使其掌握相應的授課技能，因此，講師要通過(guò)實(shí)戰發(fā)現學(xué)員存在的問(wèn)題，并提出有針對性的輔導意見(jiàn)。

　　采用靈活多樣的訓練方法

　　“為山九仞，豈一日之功”。學(xué)員在結束前期培訓后，離一名優(yōu)秀的內訓師仍有很大距離，需要在實(shí)踐中積累經(jīng)驗，從做中學(xué)，在學(xué)中做，逐漸從學(xué)習認知過(guò)渡到掌握系統性、可操作性的方法和工具。內訓師最明顯的優(yōu)勢在于熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)背景，對員工的培訓需求有更深入的了解，因此，企業(yè)應盡快為新手內訓師安排崗位實(shí)踐，通過(guò)挖掘、提煉企業(yè)的優(yōu)秀實(shí)戰案例幫助新手內訓師學(xué)習培訓的方法，比如演練法、討論法等，這種貼近現實(shí)的案例有助于展開(kāi)學(xué)習體驗和訓練，確保內訓師在試錯和反饋中及時(shí)修正，持續獲得支持和鼓勵，提升課程的培訓效果。

　　內訓師隊伍的培養和建立是個(gè)長(cháng)期持續的過(guò)程，企業(yè)應盡量為其創(chuàng )造有利的條件，建立良好的機制，形成良好的氛圍，促進(jìn)內訓師技能的不斷提升和隊伍的快速成長(cháng)。

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