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知識傳承的內訓開(kāi)發(fā)
知識傳承的內部培訓課程的開(kāi)發(fā)是工程研究所培訓工作的關(guān)鍵，決定著(zhù)人才培訓工作的成敗和效果的優(yōu)劣。搭建以職業(yè)化為目的的分類(lèi)分層的培訓課程庫，有助于積累和傳承內部智慧結晶，有利于實(shí)現培訓目的，實(shí)現組織業(yè)績(jì)的改善。
一、培訓課程開(kāi)發(fā)現狀及意義
1.培訓主體角色錯位，效果不明顯
當下的內部培訓一般采取人力資源部統一組織、用人部門(mén)自行組織兩種相結合的方式。這樣既能減輕人力資源部門(mén)承擔培訓開(kāi)發(fā)任務(wù)的壓力，又滿(mǎn)足了用人部門(mén)和員工對培訓的需求。
在培訓效果評估時(shí)卻會(huì )發(fā)現，效果往往只停留在反應層和學(xué)習層，即培訓課程結束時(shí)心情激動(dòng)，覺(jué)得收獲不少，但在實(shí)際工作中其行為的改進(jìn)還是不顯著(zhù)。也就是行為層沒(méi)有因培訓而改變，培訓無(wú)法給組織帶來(lái)業(yè)績(jì)的改觀(guān)。
培訓工作收效甚微，因為參與主體的角色錯位。培訓對象、培訓主管、培訓機構的方案策劃員及培訓講師的角色定位，我們可以將培訓比喻成醫生治病的過(guò)程。培訓對象是病人，培訓主管和培訓機構的方案策劃員是醫生，培訓講師是取藥員。在這個(gè)過(guò)程中，病人僅提供病癥，不能開(kāi)處方。“開(kāi)處方”即課程設計，應由培訓主管和培訓機構負責，而不是交給講師代辦。
2.培訓課程構建有助于內部知識的積累和傳承
英特爾公司建立了一個(gè)“最好方法資料庫”，讓每個(gè)人都能在此分享其他人的經(jīng)驗。這大幅度減低了問(wèn)題重復出現的概率，新產(chǎn)品產(chǎn)出的速度大約比過(guò)去提高了近兩倍。
無(wú)數事實(shí)證明，對單位最有價(jià)值的、最能帶來(lái)人員技能直線(xiàn)提升的培訓教材，莫過(guò)于單位自身的經(jīng)驗教訓和員工從實(shí)踐中摸索體驗出來(lái)的智慧總結。這樣的培訓內容，讓學(xué)員感觸深、記得牢、用得上，不僅促進(jìn)學(xué)員快速成長(cháng)，組織也能不斷形成自己的知識積累。因此，把員工的智慧固化下來(lái)，形成單位內部的培訓課程，進(jìn)而建立單位自身的培訓課程庫就成了越來(lái)越多組織的選擇。
內部培訓課程庫以?xún)炔块_(kāi)發(fā)為主，外部引進(jìn)培訓(合作課程，主要是新知識、新技術(shù)、新觀(guān)念的引進(jìn)，其關(guān)鍵是課程設計開(kāi)發(fā))作為補充，其關(guān)鍵是課程設計開(kāi)發(fā)。根據研究所特點(diǎn)和要求，合理規劃、設計培訓方案，將組織發(fā)展戰略目標和戰術(shù)要求變成切實(shí)可行的個(gè)性化培訓課程。個(gè)性化的培訓課程，使培訓實(shí)施者直指問(wèn)題核心，迅速將培訓成果轉化為組織業(yè)績(jì);同時(shí)又節省受訓者的時(shí)間和精力，給員工提供高效、實(shí)用、先進(jìn)而又具有前瞻性的職業(yè)培訓服務(wù)，減少培訓雙方的困惑和壓力。
二、開(kāi)發(fā)培訓課程，構建內部培訓課程庫
對于一個(gè)肩負尖端科學(xué)技術(shù)研究的研究所，比較注重知識的積累和傳承，同時(shí)對技術(shù)革新也有較高要求。因此，構建一個(gè)著(zhù)眼于積累和傳承內部智慧結晶、提高技能技術(shù)培訓效果的培訓課程庫，需要適應研究所任務(wù)特性及人員結構(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、技能三類(lèi))以職業(yè)化為目標，以提升培訓效率、效果。
1.培訓課程開(kāi)發(fā)的基本原則
第一，符合組織和學(xué)習者的需求，這是培訓課程開(kāi)發(fā)的基本依據。課程開(kāi)發(fā)要以學(xué)習者為主導地位，以學(xué)習者的認知規律、學(xué)習需要、興趣、能力及過(guò)去的經(jīng)驗為課程開(kāi)放的依據。成人參加培訓的目標非常明確，提高自己某方面的技能或補充新知識，以滿(mǎn)足工作的需要。因此培訓課程要有一個(gè)明確的目標，且教學(xué)內容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準備等方面要有利于培訓學(xué)員學(xué)習方式。
第二，以員工職業(yè)化為目標的培訓課程，按專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、技能三類(lèi)人員分為初級、中級、高級三個(gè)層級，培訓內容主要包括專(zhuān)業(yè)類(lèi)、管理類(lèi)、文化養成類(lèi)三個(gè)方面。
第三，體現組織培訓功能的基本目標。培訓的基本目標是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，培訓課程的開(kāi)發(fā)正是以提升員工勝任工作的職業(yè)能力為立足點(diǎn)。
2.培訓課程開(kāi)發(fā)的具體步驟
(1)明確課程設計的性質(zhì)和類(lèi)別
課程庫的開(kāi)發(fā)研究是以課程體系為依托，是對課程體系這個(gè)框架下的具體課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。課程體系是骨骼框架，而培訓課程是填充的肌肉。
課題體系應建立在以員工職業(yè)化為目標的分層分類(lèi)上的。根據研究所的人力資源狀況，可采用“三個(gè)培訓系列、三個(gè)培訓層次、三類(lèi)培訓類(lèi)型”的三維培訓課程體系，簡(jiǎn)稱(chēng)“三三”模型(見(jiàn)圖1)。
(2)設定課程目標
課程目標是指在培訓課程結束時(shí)，希望學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習能達到的知識、能力或態(tài)度水平。目標描述是培訓的結果，而不是培訓的過(guò)程，所以重點(diǎn)應放在學(xué)員該掌握的知識，而不是愿意教的知識。課程目標明確了學(xué)習的方向和學(xué)習過(guò)程中各階段要達到的標準，如常用認知指標：“記住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，較高級的認知行為目標：“分析”、“應用”、“評價(jià)”等，還有情感目標：“價(jià)值”、“信念”、“態(tài)度”等。目標的明確可以增強學(xué)員的學(xué)習動(dòng)力，也可為培訓評估提供標準�！ 「鶕Ｐ�，首先要對專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、技能三個(gè)培訓系列，初中高三個(gè)層次分別進(jìn)行培訓需求分析。培訓需求分析可以先從組織層面開(kāi)始，根據組織的外部環(huán)境、發(fā)展戰略、組織資源、組織文化和人力需求等方面考察，梳理組織需要什么樣的知識結構。其次以工作為取向，主要通過(guò)關(guān)鍵崗位的工作分析、績(jì)效評價(jià)、任職資格、工作效率及質(zhì)量控制等方面著(zhù)手，分析對組織有重大影響的關(guān)鍵部門(mén)和關(guān)鍵崗位的知識需求。最后，以人為取向，分析員工的專(zhuān)業(yè)知識、操作技能、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)等方面，明確員工現有的知識能量并對比組織和崗位的需要之間的差距。
(3)課程設計與教材開(kāi)發(fā)
第一，培訓課程設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學(xué)模式設計、教學(xué)活動(dòng)設計、課程實(shí)施設計、課程評估設計等方面。
課程設計要根據課程總體的宗旨要求、課程內容不同選擇和處理方式設計出不同的課程。課程內容設計首先是整體設計，根據學(xué)員心態(tài)、觀(guān)念上可能存在的誤區、學(xué)員的知識缺項等情況，準確定位課程。然后要整合觀(guān)念，提煉主要觀(guān)點(diǎn)，像人的骨骼一樣，課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度。內容選定之后，按照一定的邏輯順序進(jìn)行課程內容的組織與表達。觀(guān)念態(tài)度類(lèi)課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線(xiàn);技能類(lèi)課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。
在確定課程總的論點(diǎn)和主題，列出分論點(diǎn)或幾個(gè)部分，如圖4。由于培訓時(shí)間都非常有限，不可能按照課程體系系統學(xué)習，所以需要普及性了解時(shí)，可以采用橫向結構;需要進(jìn)行深入解析時(shí)，可以采用縱向結構。
(4)試驗、信息反饋與課程修訂
課程設計完成后，需要對培訓活動(dòng)按照課程設計進(jìn)行一次排練，以確保各方面都做好了充分的準備。這是對前一階段工作的一次全面檢閱，不僅包括內容、活動(dòng)和教學(xué)方法，還應包括培訓的后勤保障。預演中可以讓同事、有關(guān)問(wèn)題的專(zhuān)家或培訓對象的代表作為聽(tīng)眾。在演習結束后，要根據培訓對象、有關(guān)問(wèn)題的專(zhuān)家及同事的意見(jiàn)對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調整的內容視存在的問(wèn)題而定，可以對部分課程內容做出調整，甚至可以對整個(gè)培訓課程進(jìn)行重新設計。
即使課程已正式投入使用，也應在每次培訓后進(jìn)行培訓效果的信息反饋，內容包括課程的內容結構、接受度、教學(xué)設計等。根據反饋的信息修訂課程。培訓課程需要循序漸進(jìn)的修訂，不能一蹴而就，一勞永逸。
3.課程開(kāi)發(fā)的標準化、科學(xué)化
將上述課程的開(kāi)發(fā)過(guò)程總結提煉形成一套模板，其他課程的開(kāi)發(fā)按相同辦法編寫(xiě)課件，有利于形成一套標準的科學(xué)的培訓課程庫。
(1)培訓課程開(kāi)發(fā)的標準化
實(shí)施標準化即意味著(zhù)所有的過(guò)程都必須有統一的實(shí)施標準，按照相同的流程進(jìn)行。要達到這一要求，必須做好兩方面的工作：一是標準的制定;二是實(shí)施的控制。在課程試講的過(guò)程中，要專(zhuān)門(mén)組織人員對照標準要求檢查落實(shí)過(guò)程中是否存在難點(diǎn)或偏差;二是在組織落實(shí)工作完成后，解決工作中存在的問(wèn)題，不斷總結經(jīng)驗、教訓，進(jìn)而取得更大提高。
(2)培訓課程開(kāi)發(fā)的科學(xué)化
科學(xué)化是指課程開(kāi)發(fā)實(shí)施過(guò)程設置合理，有利于提高工作效率;便于掌握，有利于各級人員參與實(shí)施;可行性強，實(shí)施效果明顯�？茖W(xué)化具體體現在三個(gè)方面：一是符合體系運行的客觀(guān)規律。二是符合“以人為本”的觀(guān)念。三是符合可行性原則。
三、課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中應關(guān)注的問(wèn)題
1.關(guān)注隱性知識的傳承
由于顯性知識具有可以編纂并能用正式系統性語(yǔ)言描述的特點(diǎn)，顯性知識的梳理和收集效率較高。但從知識管理角度看，知識轉移最核心的應是隱性知識，它是知識最具活力的部分，是創(chuàng )新的來(lái)源。研究所注重研究能力，體現在創(chuàng )新性上，這就需要更關(guān)注隱性知識的傳承。
能力是一種隱性知識，它不能編纂并用正式的系統性語(yǔ)言來(lái)傳遞，依附于個(gè)人，轉移通常負責，存在于個(gè)人的心智模式中，是個(gè)人在實(shí)踐中經(jīng)過(guò)對事物長(cháng)期的洞察而積累的技能和訣竅。組織中個(gè)人或群體會(huì )通過(guò)行動(dòng)和觀(guān)察來(lái)傳遞這種知識。傳承的方法：師徒制、團隊工作、個(gè)人網(wǎng)絡(luò )或提供更多的面對面交流的談話(huà)機會(huì )來(lái)分享個(gè)人的經(jīng)驗和教訓。 2.課程要充分挖掘學(xué)員的潛在問(wèn)題
潛在的問(wèn)題正是我們的培訓點(diǎn)，但學(xué)員很可能沒(méi)有意識到，甚至認為自己沒(méi)有問(wèn)題。必須在培訓之初，通過(guò)游戲、提問(wèn)、測試、案例研討等多種方式啟發(fā)學(xué)員的思維，使其將問(wèn)題展現出來(lái)。
松下公司將“教人五步”作為技能培養的主要方式。一是“講給他聽(tīng)”，告訴他應該怎樣做。二是“做給他看”，也就是給他做示范。三是“讓他做做看”，也就是讓學(xué)員自己實(shí)踐，講師提供必要的輔導和幫助。四是“表?yè)P他一下”，就是結合學(xué)員的學(xué)員進(jìn)展適時(shí)予以評估，保持他們的積極性。五是“回頭看一下”，就是在一段時(shí)間后，講師或主管要督察一下學(xué)員技能的運用和發(fā)展的情況。
借鑒松下公司的“教人五步”，我們可以采用“四步螺旋”法：第一模塊“自我檢視”，通過(guò)游戲、測試等方式，幫助學(xué)員發(fā)現工作中存在的問(wèn)題與思維上的誤區，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習欲望，使其實(shí)現正確的自我認知。第二模塊，在“自我檢視”的基礎上進(jìn)行“理論指導”，為學(xué)員提供解決問(wèn)題的科學(xué)方法和理論依據。第三模塊，是“實(shí)戰演練”，通過(guò)操作實(shí)訓等形式使學(xué)員的認知與理論得以全面實(shí)踐。四模塊，是“總結反思”，通過(guò)課題研究、交流探討等形式使學(xué)員聯(lián)系工作實(shí)際，將學(xué)習所得進(jìn)一步升華，深入反思差距及努力方向，與第一模塊“自我檢視”形成閉環(huán)，建立螺旋上升的學(xué)習模式。
綜上所述，培訓課程的設計、開(kāi)發(fā)是實(shí)現培訓目標轉化為學(xué)員處理各種復雜問(wèn)題的思維過(guò)程、解決方法和行動(dòng)方案的關(guān)鍵所在，直接關(guān)系著(zhù)整個(gè)培訓過(guò)程成功與否。因此，培訓課程設計和開(kāi)發(fā)在整個(gè)培訓活動(dòng)中起著(zhù)承上啟下的作用。
當然，培訓的最終效果還是要看學(xué)員的反映。課程的培訓效果當然也是檢驗培訓課程是否優(yōu)秀的重要依據。組織內部開(kāi)發(fā)的課程更是關(guān)注受訓者對知識、技能的掌握和應用及學(xué)員在受訓后的行為改善，最終實(shí)現組織業(yè)績(jì)的改善。
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