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企業(yè)文化內訓師隊伍建設
在企業(yè)文化建設的過(guò)程中，越來(lái)越多的有識之士充分地認識到企業(yè)文化內訓師的價(jià)值和重要作用，紛紛組建自己的企業(yè)文化內訓師隊伍。在建設企業(yè)文化內訓師隊伍的過(guò)程中，要充分認識到企業(yè)文化內訓師隊伍的重要性，走出認識和做法中的一些誤區，做好“選、育、用”等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。
一、建立企業(yè)文化內訓師隊伍必然性的決定因素
企業(yè)文化內訓師作為企業(yè)文化的布道者，其主要使命是幫助員工理解和接受本組織的企業(yè)文化。一支成熟有效的企業(yè)文化內訓師隊伍，有利于加強企業(yè)內部溝通，加速企業(yè)文化傳播，推動(dòng)企業(yè)文化建設，是企業(yè)文化發(fā)展中強有力的必要基礎。企業(yè)文化內訓師在文化建設中存在的必然性，由以下因素決定。
(一)由企業(yè)文化的獨特性決定
在企業(yè)培訓界，眾所周知的是，培訓師的重要性與培訓的內容成正比，企業(yè)需要的培訓內容越具體、越特殊，內部培訓師越是具有不可替代的作用。只有長(cháng)期浸染在本組織企業(yè)文化精神氛圍中，對本組織的企業(yè)文化精神、精髓有高度的認同和充分的理解，企業(yè)內部員工才能恰如其分地進(jìn)行企業(yè)文化宣講，才具備擔當企業(yè)文化培訓師的基本素質(zhì)。不少員工都有過(guò)這樣的體會(huì )：聽(tīng)外聘培訓師講課時(shí)，在外培師貌似精彩的授課中，自己時(shí)常聽(tīng)得熱血沸騰，可是過(guò)后感覺(jué)對實(shí)際工作沒(méi)有多少指導意義。這是因為外培師對企業(yè)實(shí)際了解不夠甚至是沒(méi)有了解的緣故。如果是企業(yè)文化知識培訓，類(lèi)似的體會(huì )更為強烈。因此，企業(yè)文化的獨特性決定了企業(yè)文化內訓師存在的必然性。
(二)由企業(yè)文化的抽象性決定
一般的操作技術(shù)技能客觀(guān)性較強，進(jìn)行傳授時(shí)，可以不帶任何感情色彩，有的只需羅列步驟即可完成傳授過(guò)程。屬于精神范疇的企業(yè)文化與此截然不同，帶有與生俱來(lái)濃厚的感情色彩，具有很強的主觀(guān)性、概括性、抽象性。進(jìn)行企業(yè)文化宣講時(shí)，無(wú)法按部就班地羅列出操作步驟，必須通過(guò)靈活的手段進(jìn)行宣講，這就要求培訓師不但要對企業(yè)文化的內容、內涵與精髓有充分的理解和認識，更需要對企業(yè)文化的建設情況、對企業(yè)內部員工的思想情況及精神狀態(tài)等有充分的了解和掌握。只有作為企業(yè)內部員工的企業(yè)文化內訓師才具備這一特質(zhì)。因此，抽象性是企業(yè)文化內訓師存在的必要因素。
(三)由企業(yè)文化建設的長(cháng)期性決定
企業(yè)文化建設是一項系統、長(cháng)期的工程，決非短時(shí)期內就能完成的，更不是幾次培訓即可完成，而是需要長(cháng)期、不間斷地進(jìn)行文化宣講培訓。相對于外聘的企業(yè)文化培訓講師，內訓師費用要更低得多，而且作為企業(yè)員工的企業(yè)文化內訓師更加了解企業(yè)，培訓內容更有針對性，更能符合企業(yè)文化建設的實(shí)際需求，更具有連貫性，更容易達到預期效果。企業(yè)在長(cháng)期的企業(yè)文化建設過(guò)程中，必須考慮到這些因素。此外，企業(yè)人力資源部門(mén)對內部培訓師的專(zhuān)業(yè)技能和培訓技巧等也比較了解，培訓質(zhì)量更容易控制，而企業(yè)文化內訓師建設還有利于營(yíng)造企業(yè)學(xué)習型組織的內部溝通交流氛圍，更好地促進(jìn)企業(yè)文化建設。因此，企業(yè)文化內訓師是企業(yè)文化建設過(guò)程中不可或缺的重要角色。
二、當前企業(yè)文化內訓師隊伍建設中存在的一些誤區
企業(yè)文化內訓師隊伍的建設離不開(kāi)“選、育、用”等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。在這些環(huán)節中，不少企業(yè)或多或少存在一些誤區，大大影響了企業(yè)文化內訓師隊伍的質(zhì)量。
(一)企業(yè)文化內訓師“選”環(huán)節中常見(jiàn)的誤區
1.忽視人選價(jià)值取向的考察。一些企業(yè)在選拔企業(yè)文化內訓師時(shí)，忽視了企業(yè)文化培訓與其他業(yè)務(wù)培訓的區別，往往也就忽視了對企業(yè)文化內訓師價(jià)值觀(guān)的考察。曾有過(guò)這樣的案例，某企業(yè)在選拔企業(yè)文化內訓師時(shí)忽略了當選人的價(jià)值取向，恰好當選的員工并不認同本組織的企業(yè)文化精神，在授課的過(guò)程中，對該組織的企業(yè)文化精神一一進(jìn)行反駁，引發(fā)學(xué)員的極大興趣，博得滿(mǎn)堂喝彩。但可以想象，這樣的培訓效果是與培訓的初衷背道而馳的。
2.把朗誦、演講能力視為培訓能力。優(yōu)美的聲音有助于提高培訓效果，一般善于朗誦和演講的人常常具備優(yōu)美的聲音。但是，如果把朗誦、演講能力視為培訓能力并將之列為首要且必要條件而忽略其他重要條件，結果往往會(huì )事與愿違，選不出真正能擔當內訓師的員工。
3.以職務(wù)定級別。一些企業(yè)在選拔文化內訓師時(shí)，往往以職務(wù)來(lái)定內訓師的級別，簡(jiǎn)單地將高層管理者定為高級文化內訓師，將中層管理者定為中級文化內訓師，將基層員工定為初級文化內訓師。這樣的做法容易挫傷各層級文化內訓師的積極性。
此外，還有一些企業(yè)和部門(mén)，將工作比較閑的員工拉出來(lái)充當文化內訓師。一般而言，工作比較清閑的員工業(yè)務(wù)水平比較差，業(yè)務(wù)水平較高的員工一般都很忙。這就容易造成文化內訓師隊伍水平低下。
(二)“育”環(huán)節中常見(jiàn)的誤區
1.存在急于求成思想。任何一種類(lèi)型的培訓師，都需要通過(guò)較長(cháng)的專(zhuān)業(yè)培訓和實(shí)戰歷練。但是，一些企業(yè)在組建文化內訓師隊伍時(shí)，往往以為借助短短幾天的集中培訓就可以培養出能直接上臺的內訓師。讓未經(jīng)過(guò)一系列嚴格專(zhuān)業(yè)訓練而輕率上陣的文化內訓師匆忙授課，往往事倍功半，既容易打擊文化內訓師的自信心，又容易使學(xué)員產(chǎn)生不滿(mǎn)。
2.存在精英思想。企業(yè)文化的傳播與深植依靠的不是某一個(gè)企業(yè)文化內訓師，而是一群人、一代人，甚至是幾代企業(yè)文化內訓師。但是，一些企業(yè)在組建文化內訓師隊伍時(shí)，往往只把眼光盯在當前業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)高的少數“精英”身上，對具有一定潛能的員工挖掘不足，沒(méi)有做好后繼人才的儲備，容易造成文化內訓師的斷層。此外，讓學(xué)員長(cháng)時(shí)間面對同樣的人、上同樣的課，容易使學(xué)員缺少新鮮感，產(chǎn)生厭倦、懈怠的心理。
3.重使用輕培養。跟其他業(yè)務(wù)工作一樣，文化內訓師也需要進(jìn)行知識、技能、技巧等方面持續的學(xué)習和積累。但是，一些企業(yè)在組建文化內訓師隊伍時(shí)，稍加培訓就讓這些內訓師開(kāi)展宣講活動(dòng)，忽視對其進(jìn)行后續培訓教育。 (三)“用”環(huán)節中常見(jiàn)的誤區
1.授課不分層級。一些企業(yè)往往讓一個(gè)文化內訓師講授所有內容，即方方面面的企業(yè)文化課程。須知，人有專(zhuān)長(cháng)，術(shù)有專(zhuān)攻，而且不同層級的員工對企業(yè)文化有不同的領(lǐng)悟與認識。這就需要對文化內訓師進(jìn)行層級的劃分，對授課內容也進(jìn)行層級劃分。
2.只強調奉獻。一些企業(yè)認為，文化內訓師作為企業(yè)中的一員，每個(gè)月領(lǐng)有工資，就不應該再領(lǐng)取課酬，即使是在業(yè)余時(shí)間授課，也是對企業(yè)的一種奉獻，是應該的。因此，在支付企業(yè)文化內訓師的課酬時(shí)，隨意性強，不能保證課酬的支付，極大地打擊了文化內訓師的積極性。
3.同工同酬或以職務(wù)定課酬補貼。一些企業(yè)在支付文化內訓師課酬時(shí)，不管文化內訓師水平的高低、授課質(zhì)量的好壞、培訓效果的優(yōu)差，一律按同工同酬的方式支付課酬補貼。一些企業(yè)則按文化內訓師的行政職務(wù)級別來(lái)定課酬補貼，職務(wù)高的多給，職務(wù)低的少給，沒(méi)有職務(wù)的就更少。這顯然會(huì )極大地打擊文化內訓師的積極性。
4.激勵機制單一。很多企業(yè)往往把支付課酬作為對文化內訓師最主要的激勵，激勵不分層次、不分形式、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一。而且，激勵過(guò)程中往往沒(méi)有科學(xué)合理的標準來(lái)衡量，評先評優(yōu)“輪流坐樁”，今年你當，明年我當，使先進(jìn)文化內訓師的工作積極性越來(lái)越低，從而達不到激勵效果。此外，內訓師隊伍只有進(jìn)沒(méi)有退，即缺少退出機制，容易造成文化內訓師隊伍龐大，人多而不精。
三、企業(yè)文化內訓師隊伍建設中的關(guān)鍵環(huán)節
(一)選拔合適人才
選拔合適的人才是企業(yè)文化內訓師隊伍建設的首要環(huán)節。如前所述，由于企業(yè)文化本身的獨特性，企業(yè)文化內訓師除了要專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬、責任心強、語(yǔ)言表達及溝通能力強、具備接納和樂(lè )于分享的心態(tài)等基本條件之外，思想上首先要對本組織企業(yè)文化高度認同�？梢哉f(shuō)，對本組織企業(yè)文化的高度認同是一名合格的企業(yè)文化內訓師應具備的首要條件。
(二)提供持續有效培訓
持續有效的培訓是提高企業(yè)文化內訓師素質(zhì)能力的必要途徑。打鐵還須自身硬。由于企業(yè)文化具有強烈的時(shí)代特點(diǎn)，企業(yè)員工思想觀(guān)念也具有很強的時(shí)代性和社會(huì )性，文化內訓師必須與時(shí)俱進(jìn)，只能通過(guò)持續有效的培訓、及時(shí)更新知識，才能不斷提高培訓技能技巧和課程開(kāi)發(fā)能力。因此，企業(yè)要做好文化內訓師的培養規劃，為文化內訓師提供持續有效的培訓。
(三)提供實(shí)踐平臺
雖然說(shuō)企業(yè)文化內訓師是嚴格選拔出來(lái)的并經(jīng)過(guò)了一系列的專(zhuān)業(yè)培訓，但是這并不意味著(zhù)文化內訓師完全掌握了培訓技巧并能漂亮地完成授課和文化傳播任務(wù)。真正能夠使文化內訓師授課能力提升的只有實(shí)踐，即只有經(jīng)過(guò)不斷的授課實(shí)戰歷練，在實(shí)戰的歷練中實(shí)現教學(xué)相長(cháng)。因此，企業(yè)在培養文化內訓師時(shí)，要盡量為他們提供足夠的實(shí)踐機會(huì )，允許他們有一個(gè)從幼稚到成熟的過(guò)程。
(四)開(kāi)展考核評估
進(jìn)行考核評估是推動(dòng)企業(yè)文化內訓師隊伍建設的有效且重要的手段。堅持對企業(yè)文化內訓師進(jìn)行考核評估是督促文化內訓師勤勉工作、高質(zhì)量完成工作任務(wù)的有效手段。
(五)構建長(cháng)效機制
構建長(cháng)效機制是推動(dòng)企業(yè)文化內訓師隊伍建設的有力保障。長(cháng)效機制的具體內容比較多，但最為關(guān)鍵的是激勵、考核、退出等三項機制，只要構建好這三項機制，就可以達到綱舉目張、事半功倍的效果。
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