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2017企業(yè)內訓計劃與企業(yè)培訓體系
員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿(mǎn)懷熱情，但熱情不等于趕時(shí)髦，更不等于附庸風(fēng)雅，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤入歧途。
隨著(zhù)學(xué)習型組織理論的廣泛傳播，一時(shí)間“創(chuàng )建學(xué)習型社會(huì )、學(xué)習型企業(yè)、學(xué)習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛的話(huà)題，我從日常接觸的專(zhuān)家、學(xué)者、政府官員、企業(yè)老總、白領(lǐng)職員甚至普通技工中發(fā)現，他們言必稱(chēng)學(xué)習。的確，不斷學(xué)習、始終保持歸零心態(tài)，已經(jīng)成為個(gè)人成功、企業(yè)成長(cháng)無(wú)可取代的推動(dòng)力。
在這種學(xué)習氣氛空前高漲的社會(huì )大環(huán)境中，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視學(xué)習，有的企業(yè)老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業(yè)，打造成學(xué)習型組織。我所在的企業(yè)是一家1000人左右、年營(yíng)業(yè)總收入5億元人民幣的中小型民營(yíng)企業(yè)，也可算作其中之一.在實(shí)施企業(yè)內訓過(guò)程中，我們遇到過(guò)很多問(wèn)題，產(chǎn)生過(guò)許多困惑，也想出一些解決的方法，在此與各界同行一起分享，但愿對大家有些裨益。
怎樣解決認真與敷衍
對企業(yè)全體員工進(jìn)行系統的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：?jiǎn)T工素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。因此，我們總是認真地進(jìn)行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實(shí)施。然而，一些被培訓的對象并不理解，經(jīng)常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經(jīng)常遲到、缺席、不按時(shí)交“作業(yè)”，搞得整個(gè)培訓過(guò)程松松垮垮。
經(jīng)過(guò)統計、調查、分析發(fā)現，導致這種狀況的最根本原因，在大多數情況下并非受訓人工作忙，而是觀(guān)念意識問(wèn)題。我們的對策是，大力、長(cháng)期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄、教室黑板上方、辦公桌座右銘、車(chē)間黑板報，只要有宣傳載體的地方，就有這句話(huà)，通過(guò)這種方式進(jìn)行意識滲透和心態(tài)培養。與之相結合，我們的另一種做法就是物質(zhì)和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績(jì)優(yōu)秀或總結感悟寫(xiě)得優(yōu)秀的員工給予50-200元不等的獎勵，并且頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，優(yōu)秀的感悟文章通過(guò)公司的內部刊物和廣播站進(jìn)行宣傳。而且，公司還告知員工，每被獎勵一次或文章被播發(fā)一次，在年終的優(yōu)秀員工評選中總分加1-5 分。這些措施實(shí)施以后，過(guò)去那種松松垮垮的內訓現象大有好轉，員工積極、主動(dòng)參加學(xué)習的心態(tài)逐漸被培養了起來(lái)。
怎樣對付計劃與變化
企業(yè)存在和成長(cháng)動(dòng)力在于利潤，企業(yè)追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場(chǎng)競爭的激烈，企業(yè)上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無(wú)序和難于安排。這種現象在每個(gè)企業(yè)幾乎都存在，問(wèn)題的主要癥結在于計劃的合理性。
我們解決這一問(wèn)題的做法是，制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門(mén)主管充分溝通。因為每個(gè)部門(mén)負責人基本能夠掌握本部門(mén)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和時(shí)間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協(xié)助。就我們公司來(lái)說(shuō)，如財務(wù)部在每月的10日至25日之間工作相對輕松;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、供應部每月X日所有業(yè)務(wù)人員返回公司復命，下個(gè)月1日出差;生產(chǎn)部工人兩班倒，每年6、7、10月份是淡季;技術(shù)部人員單周6天工作制、雙周5天工作制等。經(jīng)過(guò)和各部門(mén)主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時(shí)在計劃中還留有余地，以適應突然發(fā)生的變化。
怎樣處理專(zhuān)業(yè)化和普遍化
在我實(shí)施的內訓計劃中，經(jīng)常從附近高校和知名的大中型企業(yè)請來(lái)專(zhuān)家、學(xué)者、企業(yè)老總或高級培訓師及經(jīng)驗豐富的部門(mén)主管，其中有的培訓費用十分高昂。我們公司老總總有一種心理，既然請來(lái)了“傳道士”，那就大家都來(lái)聽(tīng)聽(tīng)吧。于是，營(yíng)銷(xiāo)課程大家聽(tīng)，財務(wù)課程大家聽(tīng)，生產(chǎn)管理大家聽(tīng)，企業(yè)戰略大家聽(tīng)，資本運營(yíng)大家聽(tīng)，甚至技術(shù)軟件操作培訓也要大家聽(tīng)，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實(shí)際情況是，非專(zhuān)業(yè)員工懂了點(diǎn)皮毛，專(zhuān)業(yè)員工因為老師不敢講得太深、自己又沒(méi)機會(huì )多溝通，所以沒(méi)有太大提高。
經(jīng)過(guò)幾次培訓，當發(fā)現這種狀況后，我們改變了做法，培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)員工需要;對與培訓內容不是直接相關(guān)的部門(mén)，仍然發(fā)出培訓通知，但告知他們有時(shí)間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規定。事實(shí)證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專(zhuān)業(yè)水平，也培養了廣泛興趣。
怎樣做到學(xué)以致用
同行們一定有這種體會(huì )：經(jīng)過(guò)了那么多培訓，員工績(jì)效似乎并沒(méi)有想像的那樣突飛猛進(jìn)啊。是的，對此我們必須有個(gè)正確認識，絕大多數培訓都是收益周期很長(cháng)的投資，就像一個(gè)人從幼兒園學(xué)起，直到大學(xué)畢業(yè)才顯現出才能一樣，我們不能苛求培訓起到立竿見(jiàn)影的效果。但是我們應采取措施鼓勵學(xué)以致用。
記得有一次，一個(gè)生產(chǎn)部部長(cháng)在參加過(guò)《如何做一名優(yōu)秀的管理者》培訓后，對“下屬必須無(wú)抱怨地接受直接領(lǐng)導的工作指令”很感興趣，于是為調整下屬心態(tài)，他在一個(gè)車(chē)間主任身上做了試驗：從明天起，你這個(gè)車(chē)間由副主任全面負責行政工作。結果，被實(shí)驗者極為不滿(mǎn)，直接將狀告到了公司老總。當第三天生產(chǎn)部長(cháng)把事實(shí)真相告知車(chē)間主任時(shí)，這位主任受到了很大教育，從此令行禁止、執行有力。我們得知這一消息后，立即以管理創(chuàng )新的名義給其嘉獎，并請其將這件事寫(xiě)成案例，發(fā)給各級管理者，啟發(fā)他們學(xué)以致用。這件事也促成我們在內訓中建立了一個(gè)新的獎項——學(xué)以致用獎。自從設立該獎項之后，獲獎員工已達到7人，雖然人數還微不足道，但這的確是一種良好的開(kāi)始。
尋找合適的方式、方法
在和同行交流中我發(fā)現，他們經(jīng)常抱怨老總們、各位部長(cháng)大人們經(jīng)常不配合培訓，而且還有個(gè)假設，認為他們自己學(xué)習力很強，不需要培訓了，于是這些人就成了被培訓遺忘的角落。事實(shí)上他們的工作很忙，不是不想學(xué)，而是沒(méi)有完整的時(shí)間。如果這種狀況不能得到有效改善，這些人就會(huì )逐漸退化，長(cháng)此以往，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件很可怕的事。
為此我們通過(guò)實(shí)踐和思考找到了兩種現實(shí)可行的方法;其一，參加公開(kāi)課�，F在社會(huì )上各種培訓公司及文化傳播機構經(jīng)常組織一些公開(kāi)課，我們有選擇地安排他們參加，前提是必須提前一周與他們溝通，以便他們合理安排時(shí)間;其二，發(fā)放學(xué)習資料。我們每周一次在固定時(shí)間給他們發(fā)放學(xué)習資料，但是為了保證學(xué)習效果就必須對他們的學(xué)習過(guò)程進(jìn)行控制�？刂品椒ㄊ�，學(xué)習資料保持在2000字以?xún)�，同時(shí)發(fā)放學(xué)習效果調查問(wèn)卷，內容包括您是用多長(cháng)時(shí)間學(xué)習完本資料的?是一次學(xué)完的呢;，還是多次學(xué)完的?本資料的主要內容是什么(200字以?xún)??學(xué)完之后您的體會(huì )是什么(不少于100字)?在下一次發(fā)放學(xué)習資料及問(wèn)卷時(shí)，收回上一次問(wèn)卷。出于尊嚴，以這種方式對他們進(jìn)行培訓以來(lái)，基本沒(méi)有哪位領(lǐng)導不配合過(guò)。點(diǎn)子都是人想出來(lái)的，相信通過(guò)實(shí)踐加思考，為了搞好企業(yè)內訓我們總能找到合適的方法。
當然，在實(shí)施內訓的過(guò)程中，我們人力資源部也要解決自身一些問(wèn)題，一是處理好熱情和執著(zhù)的關(guān)系。員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿(mǎn)懷熱情，但熱情不等于趕時(shí)髦，更不等于附庸風(fēng)雅，熱情而執著(zhù)是我做好員工內訓工作的心得體會(huì );二是處理好接受和批判的關(guān)系�，F在社會(huì )上提供內訓服務(wù)的機構和個(gè)人數不勝數，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀(guān)點(diǎn)、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤人歧途。
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