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我國中小企業(yè)內訓開(kāi)發(fā)
伴隨著(zhù)科技創(chuàng )新和網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，中小企業(yè)更處于殘酷激烈的競爭環(huán)境中，那么，在競爭如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)要想迅速發(fā)展壯大起來(lái)，必須擁有一批符合企業(yè)戰略需求的人才隊伍，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，塑造一支擁有核心競爭力的團隊是企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，而切實(shí)做好企業(yè)的內訓資源開(kāi)發(fā)工作是培養人才隊伍的重要途徑。
一，中小企業(yè)內訓資源開(kāi)發(fā)中普遍存在的問(wèn)題。
1，企業(yè)管理者和員工均對內訓認識不足，觀(guān)念陳舊，尚未形成正確的人力資源內訓開(kāi)發(fā)理念。
大多數中小企業(yè)的管理者將工作的重點(diǎn)放在對員工的使用和控制方面，往往忽視對員工能力的開(kāi)發(fā)和投資，在醫療器械行業(yè)也同樣有這樣的現象。這種現象一方面影響到員工工作的積極性和穩定性，另一方面更會(huì )影響到企業(yè)戰略的實(shí)現。在企業(yè)發(fā)展的各種要求中，人員要求是首要的、決定性的要素。但是大多數中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對于人員要素的重視程度不足，長(cháng)期以來(lái)形成了“重資金重物質(zhì)輕人員”的思想，大多數中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者認為人員要素與資本要素和物質(zhì)要素相比，人員要素占輔助地位，忽視對人員這第一要素進(jìn)行內訓開(kāi)發(fā)，更未形成正確的內訓開(kāi)發(fā)理念。中小企業(yè)員工也受所在的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍的影響，其學(xué)習意識和覺(jué)悟也普遍較低，大多數缺乏危機感和學(xué)習進(jìn)取的精神。
2，缺乏系統的內訓需求分析，對需求分析不重視。
大多數中小企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行規范的內訓需求分析，存在想到什么就內訓什么，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)系統的分析研究。內訓需求分析工作是整個(gè)內訓工作的起點(diǎn)，是最基礎的工作之一，他直接決定了后續工作的有效性。而當前很多中小企業(yè)既不重視內訓需求分析，也不具備足夠的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)門(mén)的人員來(lái)做好內訓需求分析工作，大多數中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的內訓部門(mén)，而是由人事部門(mén)兼任，而人事部門(mén)還兼負著(zhù)行政后勤總務(wù)方面的工作，還是從事著(zhù)傳統的行政人事管理工作，根本沒(méi)有接觸過(guò)先進(jìn)的人力資源管理理念，由于中小企業(yè)人力資源工作者專(zhuān)業(yè)知識的缺乏更無(wú)法科學(xué)系統的在企業(yè)內部組織開(kāi)展內訓需求分析。中小企業(yè)人力資源工作者對崗位需求分析和崗位職務(wù)描述等基礎工作的專(zhuān)業(yè)度和重視程度直接影響著(zhù)內訓效果。
3，未能建立系統的內訓開(kāi)發(fā)體系。
由于管理水平、觀(guān)念以及中小企業(yè)受到經(jīng)費投入等方面的限制，有些企業(yè)往往在出現問(wèn)題時(shí)才組織一兩堂內訓課，希望通過(guò)內訓馬上解決眼前問(wèn)題，希望這一二堂內訓就有立竿見(jiàn)影的效果，所以其內訓開(kāi)發(fā)行為常常表現出被動(dòng)性、無(wú)系統性等缺點(diǎn)，缺乏對提高員工崗位匹配性、員工潛力的整體戰略規劃，更缺乏與企業(yè)中長(cháng)期戰略目標相結合開(kāi)展的有針對性和持久性、系統性的開(kāi)發(fā)。也通常沒(méi)有設計制定適合企業(yè)戰略發(fā)展的人力資源內訓開(kāi)發(fā)方面的制度體系和管理機制，如講師管理制度、學(xué)分制度、內訓對象選拔制度、考核方法、跟蹤評價(jià)等制度體系。有些企業(yè)雖然制訂了一些內訓方面的制度，但往往流于形式，未能真正的將內訓成果落地。
4，面臨著(zhù)公共內訓資源缺乏。這也正是醫療器械行業(yè)內訓資源開(kāi)發(fā)中較為突出存在的問(wèn)題。
大多數中小企業(yè)從政府和行業(yè)中獲得社會(huì )資源較少，近年來(lái)有些地方政府開(kāi)始逐漸建立了支持中小企業(yè)發(fā)展的服務(wù)中心，比如深圳市中小企業(yè)服務(wù)中心，即便是深圳這樣的前沿大都市也是在近二年才成立專(zhuān)門(mén)的中小企業(yè)服務(wù)中心，可見(jiàn)其它地區的公共服務(wù)機制遠遠跟不上需求。也有一些中小企業(yè)的負責人由于文化程度的限制并不知曉這類(lèi)由政府提供的外部資源，更忽略了與其他中小企業(yè)共同學(xué)習和交流的機會(huì )。
醫療器械行業(yè)作為一個(gè)與人們生命息息相關(guān)的受?chē)抑攸c(diǎn)監督的特殊行業(yè)，有很多行業(yè)知識及政策法規，企業(yè)內部人員需要重點(diǎn)學(xué)習，例如：檢驗法規、研發(fā)規范、品質(zhì)規范等，這些均需要向外部資源學(xué)習。中小企業(yè)若要達到國內知名品牌的醫療器械質(zhì)量水平或是國際上的醫療器械質(zhì)量水平，那更需要向國內外先進(jìn)水平學(xué)習，更要加強同行業(yè)之間的交流，而這方面的社會(huì )資源，中小企業(yè)嚴重缺乏。
中小企業(yè)內訓資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題不僅僅是上述這四個(gè)方面的問(wèn)題，還面臨著(zhù)內訓師資力量不足、經(jīng)費預算較少、內訓設施缺少等情形，以上這些問(wèn)題均會(huì )影響到企業(yè)內訓工作的開(kāi)展。
二，完善中小企業(yè)內訓資源開(kāi)發(fā)中普遍存在的問(wèn)題，應采取的策略。
1，培養管理人員和員工超前的內訓理念和學(xué)習理念，改變陳舊的思想，營(yíng)造學(xué)習型組織。
企業(yè)要發(fā)展，首先必須每個(gè)員工的素質(zhì)要提升，要能符合企業(yè)發(fā)展的需要。當今能在日益激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地的企業(yè)，往往是那些善于學(xué)習的知識型企業(yè)，所以，人力資源工作者要善于在企業(yè)內部營(yíng)造學(xué)習型的文化氣氛，同時(shí)也應具備創(chuàng )新的內訓思維。首先要對管理者和員工進(jìn)行轉變觀(guān)念的教育，要使上上下下的員工明白，在殘酷的競爭環(huán)境中，在知識經(jīng)濟的大時(shí)代里，惟有不斷學(xué)習，終身學(xué)習，才能跟上社會(huì )發(fā)展的步伐，特別要改變企業(yè)管理者對內訓學(xué)習的重視程度，要結合企業(yè)的發(fā)展戰略和現狀，時(shí)刻引導管理者對內訓學(xué)習的重視程度。二是要經(jīng)常組織舉行促進(jìn)學(xué)習氣氛的各項活動(dòng)，如舉辦分享會(huì )、講座、創(chuàng )新評優(yōu)及技術(shù)能手評比等，使員工從相互的競爭對比中增強學(xué)習的緊迫感，調動(dòng)員工你追我趕的學(xué)習精神。三是要評選、表彰、嘉獎各種學(xué)習創(chuàng )新的先進(jìn)典型，營(yíng)造學(xué)習型組織文化，使管理者和員工之間均能形成取長(cháng)補短、相互學(xué)習、共同進(jìn)步的學(xué)習精神。四是要尋找合適的機會(huì )讓管理者多參加一些對外交流的活動(dòng)，接觸國際上的先進(jìn)管理理念，讓管理者特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)交流學(xué)習明白人員作為第一生產(chǎn)要素的重要性，充分的認識到在企業(yè)中人員要素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是其它各要素的支配者，扭轉“重物輕人”的舊思想，讓經(jīng)營(yíng)者認識到任何戰略目標的實(shí)現均是需要通過(guò)人來(lái)實(shí)現的，從而使經(jīng)營(yíng)者注重企業(yè)的內訓工作，逐漸形成重視內訓資源開(kāi)發(fā)的理念。
2，切實(shí)做好內訓需求分析工作。
要開(kāi)展內訓，必須要有依據，如何選擇內訓內容，選擇什么樣的內訓內容，均需要進(jìn)行系統的科學(xué)的需求分析。一方面要細致的做好各崗位的崗位職務(wù)描述工作，一份詳實(shí)的崗位職務(wù)描述同時(shí)也具備了內訓大綱的功能，崗位職務(wù)描述對內訓的作用主要體現在對內訓的針對性、適用性和崗位的個(gè)性特色等方面。把員工與崗位通過(guò)崗位職務(wù)描述的方式結合為一體，可以很大程度上提高內訓的有效性、貼切性和效益性。人力資源從業(yè)者應注重推行崗位職務(wù)描述，切實(shí)做好內訓需要分析的基礎性工作，這樣可以消除內訓同崗位適用脫節的弊端，提高內訓的質(zhì)量和效果。另一方面應注重收集與員工績(jì)效和公司效益相關(guān)的信息，通過(guò)確定員工績(jì)效和目標績(jì)效的差距以及公司效益與目標之間的差距來(lái)進(jìn)行內訓需求分析。上述這樣內訓需求分析方面的基礎工作均要求人力資源從業(yè)者具有一定的專(zhuān)業(yè)水平，其專(zhuān)業(yè)水平的高低直接決定了該公司內訓需求分析工作的質(zhì)量，所以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應重視人力資源部門(mén)崗位的配置，摒棄傳統的行政人事總務(wù)后勤“一手抓”的傳統做法，配置具有先進(jìn)理念和良好素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人力資源工作者，只有具有一定專(zhuān)業(yè)水平的人員才能真正的將內訓需求分析工作做好。
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