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中小企業(yè)內訓師培養問(wèn)題
企業(yè)內訓師輔導的過(guò)程中，一定要有有效的工具進(jìn)行衡量。盡管一些有識之士已經(jīng)大膽嘗試，開(kāi)發(fā)了一些個(gè)人發(fā)展工具，但這些工具的效用究竟如何還有待時(shí)間來(lái)檢驗。
然而很多企業(yè)仍把推行內訓師制度理解為幾天的培訓。如果企業(yè)希望通過(guò)內訓師制度來(lái)達到迅速保留并發(fā)展員工的目的，需要一個(gè)完整的系統來(lái)運作企業(yè)培訓。更甚的原因是中小企業(yè)內部培訓師資源是嚴重匱乏的。
一方面，培訓師需要一定的經(jīng)驗、閱歷和成熟度。而在很多企業(yè)，尤其是IT和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，企業(yè)員工平均年齡不過(guò)在26-27歲，在如此“年輕”的企業(yè)中，即便是管理團隊成員也都缺乏培訓所必備的經(jīng)驗和成熟度。
另一方面，企業(yè)在推行培訓制度的過(guò)程中還發(fā)現，公司選定的內訓師很多并不具備輔導員工的勝任能力。我國各行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍都比較年輕，職業(yè)化程度和發(fā)達國家相比還有很大差距，在此環(huán)境下，企業(yè)的內訓師們將會(huì )面臨一些彷徨和困惑。
很多企業(yè)，被輔導的員工不懂得“內訓師”角色。有的員工甚至把“內訓”當做“字典”來(lái)用，經(jīng)常事無(wú)巨細，一遇到困難就找“內訓”，這樣其實(shí)對“內訓師”尤其是公司高管來(lái)說(shuō)是時(shí)間上的一種浪費，也會(huì )令其喪失輔導的積極性。還有的員工，企圖通過(guò)內訓獲得加薪、升職的機會(huì )，也給公司的正常管理帶來(lái)不便。
企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財富，其經(jīng)驗對其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應該對這種經(jīng)驗進(jìn)行傳播與推廣，實(shí)現快速復制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內部培訓師的重要來(lái)源。對于優(yōu)秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽(yù)可能比單純的物質(zhì)激勵效果更好，它代表的是公司對員工個(gè)人綜合表現的認可。而且，對其他同事進(jìn)行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內訓取得的額外效果。
在企業(yè)內訓中，要是任用內部培訓師進(jìn)行主講，其成本主要是時(shí)間成本及支付給內部培訓師的少量補貼，培訓費用會(huì )大大降低;即使是聘用外部培訓師，由于參與企業(yè)內訓的學(xué)員數量并不一定是事先確定好的，而往往由企業(yè)自行確定，這樣人均費用一般不會(huì )太高。反過(guò)來(lái)，正因為參與企業(yè)內訓的人數有很多，大家就可以針對一些具體問(wèn)題進(jìn)行探討，達到真正解決企業(yè)關(guān)鍵問(wèn)題的目的，進(jìn)而體現出企業(yè)內訓的規模經(jīng)濟性。
此外，在企業(yè)內訓的完整閉環(huán)中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業(yè)內訓評估是對培訓機構與培訓師工作的約束，當然也是一種激勵。在培訓質(zhì)量需要改進(jìn)時(shí)，對培訓機構與培訓師的評估主要體現為制約作用;在培訓質(zhì)量得到好評時(shí)，這時(shí)評估工作主要體現為一種激勵，雙方有可能形成長(cháng)期合作關(guān)系。其次，評估工作對培訓對象而言同樣存在激勵與考核作用。內訓成績(jì)高低體現了培訓對象的整體表現，如接受培訓的態(tài)度、時(shí)間投入、業(yè)務(wù)能力或管理水平等。
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