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如何培養企業(yè)內部培訓師
人才來(lái)自?xún)煞矫�，引進(jìn)+內部培養。其中，藥店自己培養起來(lái)的人才，了解本企業(yè)的文化，接納企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，忠誠度也較高。而要培養自己的人才，就需要建立和完善有利于人才脫穎而出的遴選、培訓、選拔任用、考評和獎懲等一整套機制，這就不能不談到一個(gè)關(guān)鍵角色——培訓師。
內部培訓師好處多
培訓師是藥店必備的人才。如果每個(gè)門(mén)店都有至少一名訓練有素的培訓師，每天都能有針對性地對店員進(jìn)行培訓，日積月累，何愁員工素質(zhì)不提升呢？
需要說(shuō)明的是，藥店里的培訓師不需要專(zhuān)職人員，兼職即可。店長(cháng)要首擔其責，至于其他有志于從事培訓工作的執業(yè)藥師或店員，也要鼓勵他們參與進(jìn)來(lái)，并要制定相應的考核機制，對他們的額外付出給予獎勵。我們把由藥店員工兼職擔任的培訓師，稱(chēng)為“內部培訓師”或“內部講師”。
相比于聘請外部培訓師來(lái)說(shuō)，培養內部培訓師是更經(jīng)濟的辦法。藥店不可能長(cháng)期外聘培訓師（包括邀請連鎖店總部的專(zhuān)職培訓師）到藥店培訓，由自己店內培養起來(lái)的講師來(lái)承擔這部分課程，才是最現實(shí)的。其次，內部培訓師對本企業(yè)的文化和業(yè)務(wù)都非常熟悉，講解銷(xiāo)售等日常業(yè)務(wù)時(shí)，更是得心應手。
「店長(cháng)培訓的三大理由」第一，既然能走上管理崗位，肯定有許多方面值得店員學(xué)習。店長(cháng)所培訓的內容正是自己每天都在思考、實(shí)踐的工作，講起來(lái)更容易切中要害。第二，培養下屬是管理者的重要職責。第三，培訓時(shí)間靈活機動(dòng)，每天利用晨會(huì )或交接班的時(shí)間就可以講課，易于控制，便于執行，成本最低。
「上臺培訓對個(gè)人成長(cháng)的益處」走上講臺，對店長(cháng)等的職業(yè)生涯有幫助：一是提高溝通和表達能力。二是獲得學(xué)習的動(dòng)力，要想給別人一杯水，你自己要擁有一桶水。三是獲得同事的承認，贏(yíng)得尊重。最后你會(huì )發(fā)現，上講臺也是會(huì )上癮的，培訓本身充滿(mǎn)了樂(lè )趣。
內部培訓師的培訓和選拔
「任職條件」 應該選拔什么樣的人擔任內部培訓師呢？要由職務(wù)職稱(chēng)和專(zhuān)業(yè)技能相對高的人擔任培訓師，這樣能夠樹(shù)立講師的權威。
一個(gè)好的內部培訓師應該具備以下條件：
心態(tài)積極。積極向上的態(tài)度是做好一切工作的前提。專(zhuān)業(yè)知識和工作技能再高，如果心態(tài)消極，也不能擔任培訓師。培訓師在講解中，一句消極的話(huà)甚至一個(gè)消極的眼神，都會(huì )讓講課效果大打折扣，甚至產(chǎn)生負面影響。
熱愛(ài)培訓工作。有的店員工作技能強，但不善于與人分享，即使給他上臺的機會(huì )，他也不愿意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。但店長(cháng)作為管理者是例外，即使對培訓怵頭，也要勇于承擔。
有良好的語(yǔ)言表達能力。演講不是與生俱來(lái)的能力，可通過(guò)后天培養。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。
工作績(jì)效達到一定水平。藥店內的培訓，大多是把店員已經(jīng)在做的工作，加以理論化、系統化，教給店員更好的方法和技能。因此，內部培訓師應該是工作成績(jì)卓著(zhù)者，這樣才能“講其所做”，店員才會(huì )自覺(jué)地“做其所講”。
「對培訓師的培訓」 “打鐵先要自身硬”。對內部培訓師的培訓分兩大項內容。一是專(zhuān)業(yè)知識和技能。包括但不限于藥學(xué)知識和GSP法規、服務(wù)禮儀和顧客接待流程、藥品陳列和分區分類(lèi)管理、理貨和盤(pán)點(diǎn)、近效期品種的催銷(xiāo)和促銷(xiāo)、藥品關(guān)聯(lián)銷(xiāo)售和店內一般營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、促銷(xiāo)策劃、執行和POP設計制作、顧客投訴的接待和處理、收銀及防損等。二是演講技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課后對學(xué)員的考評，如何設計講稿和講義、準備培訓現場(chǎng)用的道具和教具，如何回答學(xué)員疑問(wèn)，如何調控課堂氣氛等。對內部培訓師的培訓，可以請總部專(zhuān)職培訓師承擔或者委托專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)培訓機構進(jìn)行。
培訓中非常關(guān)鍵的環(huán)節是試講。試講宜請藥店全員參加，主要領(lǐng)導和分管培訓的負責人均到場(chǎng)，與專(zhuān)業(yè)培訓師和聽(tīng)眾一起擔任評委。
要設計專(zhuān)門(mén)的評分表，內容包括：內容是否充實(shí)、正確，語(yǔ)音語(yǔ)調是否得體，全場(chǎng)氣氛的掌控，語(yǔ)言的流暢性，形象和儀表，案例選擇是否適合、分析是否到位，時(shí)間的控制，肢體語(yǔ)言恰當運用，與聽(tīng)眾的目光交流，現場(chǎng)互動(dòng)及效果等。
在分值分配上，專(zhuān)業(yè)培訓師、學(xué)員、培訓管理者及其他領(lǐng)導，所評分數的比值為6：2：2.試講的最后得分為三種評委打分的加權平均分。
對培訓后專(zhuān)業(yè)知識技能和培訓技能都過(guò)關(guān)的培訓師，可以發(fā)給資格證書(shū)。建議選擇一個(gè)全員參加的正式場(chǎng)合（比如試講考評的會(huì )場(chǎng)），由公司主要領(lǐng)導為他們頒發(fā)證書(shū)。
「選拔和認證步驟」 內部培訓師的選拔可以依照下列流程：先確定本年度（或季度）的門(mén)店培訓計劃，列出將要培訓的課題；然后，由自認為能夠勝任的員工報名；根據工作需要和報名者情況，由公司人力資源部門(mén)進(jìn)行初步篩選；統一對初選者進(jìn)行內部講師培訓，對通過(guò)知識考核和試講的，發(fā)放內部培訓師證書(shū)。
對內部培訓師的管理
「如何考核培訓師」 遴選內部培訓師，只是開(kāi)始。
要加強對他們的管理。首先，要明確內部培訓師的職責是：根據培訓計劃，完成所擔任課程的授課任務(wù)；在課后，對學(xué)員進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)指導；向培訓部門(mén)或上級領(lǐng)導提供改善課程的建議；編寫(xiě)和改進(jìn)所授課程的教案；把修改的課件和發(fā)給學(xué)員的講義以及其他培訓資料，統一上交培訓部門(mén)備案。
其次，定期評價(jià)和考核�？蓪炔颗嘤枎煂�(shí)行分級分類(lèi)管理，同時(shí)，也為有意愿成為講師的員工設定了努力的目標�？梢园雅嘤枎煼譃槌�、中、高三級。一旦講師能力達到了高一級，可以經(jīng)過(guò)評定予以晉升。
對講師的考核，平時(shí)就要積累評估資料。每次培訓結束后，應由參訓學(xué)員現場(chǎng)填寫(xiě)“學(xué)員滿(mǎn)意度調查表”。
對講師的總體考評，可以一年進(jìn)行一次�？荚u內容分四個(gè)方面（參見(jiàn)示例1），即學(xué)員的滿(mǎn)意度、所授課程對工作績(jì)效的促進(jìn)程度、講師的工作量以及培訓管理部門(mén)的評價(jià)。其中，學(xué)員的滿(mǎn)意度，是把每次講師授課結束時(shí)收集的學(xué)員問(wèn)卷調查表進(jìn)行統計，取平均分。所授課程對工作績(jì)效的貢獻率，是指課程中所提出的工作改進(jìn)措施被采納和實(shí)施后，以及學(xué)員通過(guò)培訓能力得到提升之后，課題直接指向的工作績(jì)效提高的幅度。講師的工作量直接用講課次數和承擔課題個(gè)數來(lái)衡量。培訓管理部門(mén)評價(jià)又分為態(tài)度和技能兩部分。
「怎樣激勵和獎勵」內部培訓師授課可獲得一定的報酬，不同等級的講師的課時(shí)報酬標準應有級差。授課費核發(fā)數額，是用相應級別講師課時(shí)報酬標準乘以授課節數，再乘以課程滿(mǎn)意度系數。擔任講師還可在任期內獲得“書(shū)報費補貼”，用來(lái)選訂報刊或圖書(shū)資料。講師可優(yōu)先獲得參加外部培訓的機會(huì )，其授課成績(jì)作為年度績(jì)效考核和晉升的參考標準。
年終根據考評成績(jì)，可評出不同的獎勵等級，給予物質(zhì)獎勵。對優(yōu)秀講師，可以把他們的彩色照片放大后，掛在培訓教室或門(mén)店的公告欄上；教師節向他們發(fā)賀信或鮮花。
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