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從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化
引導語(yǔ)：杰出而成功的IT公司大都有強有力的企業(yè)文化。重視各級管理人員，以及所有關(guān)鍵管理要素的領(lǐng)導藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)遠遠勝于那些沒(méi)有企業(yè)文化特征的公司。下面是為你帶來(lái)的從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化，希望對你有所幫助。
谷歌的企業(yè)文化
美國前總統肯尼迪曾經(jīng)說(shuō)道：“如果價(jià)值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價(jià)值的化身和組織機構力量的集中體現�！毙欧顐�(gè)人主義以及塑造英雄，是美國企業(yè)管理文化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內部員工提供學(xué)習的榜樣，樹(shù)立績(jì)效的標準，刺激員工積極進(jìn)取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。
美國企業(yè)文化注重個(gè)人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。谷歌與微軟對李開(kāi)復的爭奪就是很好的一個(gè)例子。李開(kāi)復曾榮登《商業(yè)周刊》1988年“年度最重要科學(xué)創(chuàng )新”榜，在語(yǔ)音識別、人工智能、三維圖形及網(wǎng)絡(luò )多媒體等領(lǐng)域享有很高的聲譽(yù)。1998年7月，他受比爾蓋茨之邀加盟微軟公司，同年11月出任微軟中國研究院院長(cháng)。2000年升任微軟全球副總裁。在外人看來(lái)，李開(kāi)復在微軟可謂春風(fēng)得意，然而他卻在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌，出任其中國區總裁，負責中國研發(fā)中心的運營(yíng)。微軟當日就向華盛頓州地方法院提起訴訟，指控谷歌和李開(kāi)復違反了“同業(yè)禁止”協(xié)施密特領(lǐng)導的谷歌十分注重員工的創(chuàng )造性思維，這一特點(diǎn)在其中國區總裁李開(kāi)復的身上體現得也很明顯。
議。9月14日，位于西雅圖市的華盛頓州金縣法院做出初步裁決，允許李開(kāi)復任職谷歌中國研發(fā)中心，但對其工作內容進(jìn)行了限定。李開(kāi)復對于中國的年輕學(xué)子有著(zhù)巨大的號召力，為了能夠搶到中意的人才，谷歌不惜和IT巨頭微軟訴諸法律，其對個(gè)人英雄的重視可見(jiàn)一斑。
在美國加州的“硅谷”，企業(yè)普遍推崇的理念是“允許失敗，但不允許不創(chuàng )新”，“要獎賞敢于冒風(fēng)險的人，而不是懲罰那些因敢冒風(fēng)險而失敗的人”，許多企業(yè)重金資助創(chuàng )新研究人員，并承擔研究風(fēng)險。如果研究失敗，不僅不會(huì )受譴責，而且還允許回到原來(lái)的工作崗位，享受原來(lái)的待遇。正是這種強烈的冒險精神與創(chuàng )新意識，成為美國許多成功的企業(yè)保持活力的力量源泉。
谷歌公司特別注重員工的創(chuàng )造性思維，它要求工程師們每周都花一天時(shí)間在個(gè)人感興趣的項目上。這種近乎強制性的要求帶來(lái)了Google News等新服務(wù)品種出現，根據數據顯示，這項服務(wù)現在每個(gè)月都能吸引710萬(wàn)瀏覽者，同時(shí)也導致了社區網(wǎng)絡(luò )站點(diǎn)orkut的出現，目前它己經(jīng)被整合到整個(gè)搜索網(wǎng)站之中。
在聰明絕頂的工程師、數學(xué)家和卓有見(jiàn)識的科技專(zhuān)家的帶動(dòng)下，谷歌不遺余力地把他們所能做到的一切推到極限。這家公司獨特的DNA來(lái)源于他們年輕的創(chuàng )辦人――佩奇和布林。正如佩奇喜歡說(shuō)的，他們“對所有的不可能保持一種健康的懷疑態(tài)度”。
百度的企業(yè)文化
在百度，中國傳統文化的色彩跟現代企業(yè)制度的機制得到了很好的融合，這和李彥宏本人的經(jīng)歷有很大的聯(lián)系�！肮韫瓤康氖菍ι虡I(yè)環(huán)境變化的迅速反應能力和它所處的環(huán)境。這意味著(zhù)團隊精神、合作能力、沒(méi)有官僚作風(fēng)和對權威的挑戰�！边@是李彥宏對硅谷企業(yè)的總結，他也同樣將此運用到百度。這種鼓勵創(chuàng )造的文化，讓百度創(chuàng )造出一大批新產(chǎn)品，諸如百度貼吧、百度知道、排行榜等等。
無(wú)論是谷歌還是百度，都表現為獨特的工程師文化。工程師們在進(jìn)行一種靈活性極大的勞動(dòng)，而非如傳統實(shí)業(yè)型企業(yè)那樣，要求所有勞動(dòng)者必須在規定時(shí)間內出現在流水線(xiàn)上。百度內部沒(méi)有打卡制，也不強制規定上班時(shí)間，除前臺接待人員和必須坐班的部門(mén)外，其他全部實(shí)行彈性工時(shí)制，前提是保證工作質(zhì)量。技術(shù)人員為完成任務(wù)可以隨時(shí)和他需要的伙伴展開(kāi)討論，對象可以是自己的部門(mén)主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要鉆研卑躬屈膝的職場(chǎng)文化，坐在他人的辦公桌上討論問(wèn)題，并不會(huì )被當作是“不敬”的表現。
百度在內部積極推行實(shí)習生文化。百度成長(cháng)的過(guò)程中，一直在擴大員工規模，相當一部分新人直接來(lái)自學(xué)校的應屆畢業(yè)生。學(xué)生們以實(shí)習生的身份進(jìn)入百度，但是會(huì )得到所在崗位的正常待遇。百度構建了完善的內部培訓和職業(yè)生涯規劃體系，會(huì )為每一位應屆畢業(yè)生配備一位導師。導師所屬的部門(mén)不一定與該學(xué)生相同，既可以幫助他們盡快融入企業(yè)，同時(shí)也有助于開(kāi)拓新人的視野。
2005年，百度吸納了80名實(shí)習生，其中兩名實(shí)習生在未畢業(yè)、未正式成為百度員工的情況下，已經(jīng)拿到高級經(jīng)理職位相應的薪水，并管理著(zhù)60人的團隊。人在實(shí)戰中成長(cháng)得最快。百度在重大項目和技術(shù)研發(fā)上，也有大量的實(shí)習生參當國家文化遭遇全球化時(shí)，人們開(kāi)始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個(gè)愈來(lái)愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開(kāi)展經(jīng)營(yíng)和從事價(jià)值鏈。
與進(jìn)來(lái)。百度也倡導員工“自我培訓”，工程師要在完成任務(wù)的過(guò)程中不斷有意識地總結經(jīng)驗教訓，不斷自我學(xué)習，形成能力的螺旋式上升。在以結果為導向的管理下，百度卻對失敗采取了一種相當寬容的態(tài)度。在百度，失敗了沒(méi)有關(guān)系，不會(huì )受到任何懲罰，但必須認真總結，找出失敗的原因，避免他人重蹈覆轍。
國家文化和全球性文化
荷蘭著(zhù)名的管理學(xué)家霍夫斯泰德曾經(jīng)對著(zhù)名跨國企業(yè)IBM在世界各地的64個(gè)分公司進(jìn)行過(guò)跨國調研，在此基礎上，又對來(lái)自23個(gè)國家的學(xué)生，19個(gè)國家的社會(huì )精英，23個(gè)國家的商業(yè)航線(xiàn)飛行員，15個(gè)國家的消費者，14個(gè)國家的公務(wù)員進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。這些研究的成果促使他得出結論：國家文化從五個(gè)維度影響著(zhù)企業(yè)文化。其中，領(lǐng)導技能主要受“集體主義與個(gè)人主義”的影響，組織結構主要受“權力距離”和“不確定性規避”的影響，而激勵機制同時(shí)受到了“集體主義對個(gè)人主義”，“權力距離”和“陽(yáng)剛氣質(zhì)對陰柔氣質(zhì)”的影響。
在霍夫斯泰德的研究結果中，中國的長(cháng)期導向性遠遠超出其他國家，他認為，中國人更重視長(cháng)遠利益，更愿意花時(shí)間建立長(cháng)遠的合作關(guān)系。比如第一次與對方公司的代表見(jiàn)面，商談一樁生意時(shí)，中國人通常會(huì )花很多時(shí)間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類(lèi)產(chǎn)品線(xiàn)，以及人事組織結構等；然后讓對方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進(jìn)入具體的項目談判。如果是外商來(lái)中國談判，一般都不會(huì )在第一次會(huì )議上就詳談生意細節，總是先要帶對方參觀(guān)一下工廠(chǎng)或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動(dòng)，然后，到最后一兩天才正式比較嚴肅地進(jìn)入正題談生意。美國商人常常對此不解。因為他們是短期導向的文化，
有把所有生意都看成“一錘子買(mǎi)賣(mài)”的傾向，所以，覺(jué)得介入那些與生意沒(méi)有直接關(guān)系的活動(dòng)純粹是浪費時(shí)間，有時(shí)甚至認為是中國人玩的花樣，讓他們上當。使他們在所剩無(wú)幾的時(shí)間里被迫做出決策，而做出讓步。
與長(cháng)期導向性獨占鰲頭相比，中國的個(gè)人主義維度遠遠落后于其他國家。集體主義是中國社會(huì )文化的核心理念，它強調人性中的共性，要求個(gè)人遵守集體規范。這就在一定程度上導致了中國人個(gè)性不突出，重情誼、禮儀，輕理性、法制的特點(diǎn)。傳統的中國社會(huì )中，一向強調血緣關(guān)系，社會(huì )關(guān)系，人際關(guān)系的重要性。我國的一些俗語(yǔ)比如：打虎親兄弟，上陣父子兵；肥水不流外人田；在家靠父母，出外靠朋友等深刻地體現出一點(diǎn)。在權力距離這一維度，中國遠遠超出世界平均水平。這一指標指的是一個(gè)社會(huì )中的人群對權利分配不平等這一事實(shí)的接受程度。接受程度高的國家，社會(huì )層級分明，權力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權力距離則小。中國文化中從孔孟提倡的君臣、父子和三綱五常，到現代社會(huì )強調的聽(tīng)父母的話(huà)，尊敬領(lǐng)導和師長(cháng)，講求的都是社會(huì )的秩序和人與人之間的等級。中國社會(huì )中地位象征非常重要，上級所擁有的特權被認為是理所應當的，這種特權大大地有助于上級對下屬權力的實(shí)施。在中國企業(yè)中，決策程序經(jīng)常是由上而下的，上級做最后的決策，下級一般都唯命是從，不主動(dòng)發(fā)表自己的意見(jiàn)。
然而，當國家文化遭遇全球化時(shí)，人們開(kāi)始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個(gè)愈來(lái)愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開(kāi)展經(jīng)營(yíng)和從事價(jià)值鏈。美國華盛頓州立大學(xué)管理學(xué)教授約翰庫倫指出，在一個(gè)真正的全球性文化中，具有企業(yè)家精神的管理者要使他們自己及其公司形成全球性的思維方式，并體現在公司內發(fā)生的任何事情上。
從谷歌到百度，二者的企業(yè)文化有相似的地方，比如崇尚工程師文化，以人為本和尊重個(gè)性。李彥宏本人也是一個(gè)“秀才”與“海龜”的結合體。在百度，所有的會(huì )議室都以中國的詞牌名命名，從“滿(mǎn)江紅”到“青玉案”，再到“最高樓”，據說(shuō)，這些名稱(chēng)基本上都出自“海龜”李彥宏。
面對激烈的國際競爭，中國IT企業(yè)應該鼓勵在企業(yè)內形成全球性文化，從全球視角看待戰略機遇，以更好地謀求發(fā)展。企業(yè)文化變革的過(guò)程，本身要克服很多的信息不對稱(chēng)，既有受限于傳播技術(shù)或人的認知能力而形成的，也有人為制造的。企業(yè)管理者可以通過(guò)內部網(wǎng)絡(luò )獲得更多的信息，并向員工傳遞價(jià)值觀(guān)，通過(guò)外部網(wǎng)絡(luò )向社會(huì )公眾宣傳企業(yè)理念，傳播企業(yè)及其產(chǎn)品的價(jià)值觀(guān)，尋求企業(yè)內外的文化認同。
【拓展知識】
企業(yè)文化和企業(yè)文化建設
一、企業(yè)文化的涵義與內容
企業(yè)文化起源于日本，形成在美國，發(fā)展在世界。關(guān)于企業(yè)文化的涵義眾說(shuō)不一，流派紛呈，至今沒(méi)有一個(gè)統一、確定的說(shuō)法，很難用精確的文字語(yǔ)言表述。目前具有代表性和廣為流傳的有：廣義狹義說(shuō)、總和說(shuō)、同心園說(shuō)、力量說(shuō)、精神財富說(shuō)、精神現象說(shuō)、群體意識說(shuō)、成果說(shuō)等。從國情出發(fā)，在我國一般采用精神財富說(shuō)，表述為：企業(yè)職工根據本企業(yè)的客觀(guān)條件，在從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng )造的精神財富以及承載這些精神財富的組織活動(dòng)形式和物質(zhì)形態(tài)，它包括職工的思想文化素質(zhì)、企業(yè)精神、民主意識、法律觀(guān)念、職業(yè)道德、風(fēng)俗習慣、價(jià)值準則以及文化環(huán)境等。
企業(yè)文化的內容分為外顯文化和內在文化兩部分，外顯文化是指企業(yè)的文化設施、文化教育、技術(shù)培訓和文娛聯(lián)誼活動(dòng)；內在文化是指為達到企業(yè)總體目標而逐步形成的，一貫倡導、不斷充實(shí)并為全體成員自覺(jué)遵循的價(jià)值準則、道德規范、工作態(tài)度、行為取向和生活觀(guān)念，以及由這些因素融匯而成的整體風(fēng)貌。由于企業(yè)的類(lèi)型不同，企業(yè)文化的內容并不統一，表現形態(tài)也不盡相同。供電企業(yè)是具有作業(yè)、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)、管理功能的公用性企業(yè)，其企業(yè)文化內容不可能也不應該囊括企業(yè)文化的所有理論內容，應視其工作性質(zhì)和特點(diǎn)確定，一般有以下幾個(gè)方面：
1、產(chǎn)品文化。是指企業(yè)向市場(chǎng)和客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)充足的電能和保證電力供應的運行、檢修、工程、管理的成果，以及能給客戶(hù)帶來(lái)滿(mǎn)足感、信任感的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
2、價(jià)值文化。企業(yè)成員普扁認同的價(jià)值觀(guān)念，即一個(gè)企業(yè)的基本信念和信仰，有最大利潤價(jià)值觀(guān)，經(jīng)營(yíng)利潤合理價(jià)值觀(guān)，企業(yè)社會(huì )互利價(jià)值觀(guān)三種取向。供電企業(yè)立足利潤最大，追求利潤合理，最終實(shí)現與社會(huì )互利。價(jià)值文化是圍繞價(jià)值觀(guān)念產(chǎn)生的企業(yè)目標，經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)理念，發(fā)展思路、創(chuàng )新精神、競爭意識、效益觀(guān)念、質(zhì)量方針。
3、勞動(dòng)文化。企業(yè)是由若干職工個(gè)體組成的勞動(dòng)集體，而勞動(dòng)是職工主要職能，職工在從事各自的腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)的時(shí)候，勞動(dòng)文化將他們聯(lián)系起來(lái)、凝聚起來(lái)，由勞動(dòng)價(jià)值、勞動(dòng)組合、勞動(dòng)協(xié)作、勞動(dòng)竟賽、勞動(dòng)技術(shù)培訓、勞動(dòng)資源管理等內容組成。
4、安全文化。安全生產(chǎn)是供電企業(yè)的生命線(xiàn)，一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，安全文化保障和改進(jìn)企業(yè)的安全生產(chǎn)，通過(guò)安全理念、安全意識、安全學(xué)習宣傳、安全規章制度、安全監督檢查、安全培訓等來(lái)實(shí)現。
5、服務(wù)文化。供電企業(yè)改革后，服務(wù)的作用日顯突出，服務(wù)的功能日漸俱全，能否為社會(huì )和客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，直接影響企業(yè)經(jīng)濟效益，關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展。服務(wù)文化是以提升企業(yè)服務(wù)水平和服務(wù)管理層次，全面落實(shí)“人民電業(yè)為人民”行業(yè)宗旨為目的，形成的服務(wù)理念、服務(wù)標準、服務(wù)宣傳、服務(wù)制度及窗口服務(wù)、承諾服務(wù)、社區服務(wù)等。
6、精神文化。這里僅指企業(yè)精神，為企業(yè)群體在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的共同心理定勢和價(jià)值趨向，反映了全體成員的共同認識、共同意識、共同理想，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值準則、管理信條的基礎和體現。
7、制度文化。企業(yè)成員在工作中共同制定和遵守，保障權利、履行義務(wù)的若干規章制度，用以規范企業(yè)人與人、人與物的行為和關(guān)系。
8、行為文化。企業(yè)成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習生活、教育宣傳、文化活動(dòng)、業(yè)務(wù)交往等方面的一種獨特、自覺(jué)流露的習慣、風(fēng)格和行為模式，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的動(dòng)態(tài)反映，也是經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的體現。
9、道德文化。即企業(yè)成員的思想、職業(yè)道德，依靠社會(huì )輿論、傳統習慣、內心信念、規章制度來(lái)維持，以善惡評判為標準的道德原則、道德規范和道德活動(dòng)。
10、環(huán)境文化。包括民主和諧的思想政治環(huán)境，安全衛生的工作勞動(dòng)環(huán)境，方便舒適的生活環(huán)境，豐富多彩的文化娛樂(lè )環(huán)境、真摯坦誠的人際關(guān)系環(huán)境。
二、企業(yè)文化建設的作用
隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和企業(yè)競爭的加劇，經(jīng)濟生活中的物質(zhì)生產(chǎn)日益呈現出與文化相互滲透、相互促進(jìn)的態(tài)勢，經(jīng)濟與文化的融和已成為經(jīng)濟發(fā)展必由之路，管理學(xué)家和企業(yè)家們應從戰略高度、文化角度認識企業(yè)文化建設的意義與作用，就供電企業(yè)而言，重視和加強企業(yè)文化建設是提高企業(yè)管理水平的重要標志，是創(chuàng )一流企業(yè)和創(chuàng )建文明行業(yè)的必然要求，也是深化電力體制改革的客觀(guān)需要，對企業(yè)的物質(zhì)文明和精神文明建設都具有極其重大的意義，起著(zhù)十分巨大的推動(dòng)作用。
1、提升供電企業(yè)管理層次�？v觀(guān)企業(yè)管理發(fā)展的歷史，依次經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。文化管理是企業(yè)管理的最高層次，它包含了經(jīng)營(yíng)管理、人性管理、激勵管理、情感管理、團隊管理等一系列內容。我國絕大多數企業(yè)特別是中小企業(yè)仍處于經(jīng)驗管理階段，憑借管理者的個(gè)人經(jīng)驗或前輩、同行的成功經(jīng)驗管理企業(yè)，一部分規模較大的企業(yè)，主要是支柱產(chǎn)業(yè)骨干型企業(yè)，已進(jìn)入科學(xué)管理階段，以規章制度、工作標準、勞動(dòng)定額、崗位職責、專(zhuān)業(yè)分工管理企業(yè)。極少數現代一流企業(yè)進(jìn)入文化管理階段，圍繞企業(yè)價(jià)值這一核心，確定企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)觀(guān)念、發(fā)展戰略、奮斗目標，培養職業(yè)道德，規范企業(yè)行為，建立企業(yè)作風(fēng)，營(yíng)造企業(yè)環(huán)境，突出了企業(yè)文化的主導作用。供電企業(yè)正處在科學(xué)管理向文化管理轉型過(guò)渡期，建設企業(yè)文化，將加快轉型速度，縮短過(guò)渡時(shí)間，盡快步入文化管理階段，達到提升企業(yè)管理層次的目的。
2、促進(jìn)供電企業(yè)的改革。近幾年來(lái)，供電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行政企分開(kāi)、轉換經(jīng)營(yíng)機制、農電管理體制，干部、工資、人事制度的改革，移交了政府管電職能，組建了供電公司。隨著(zhù)電力體制改革方案的實(shí)施，改革將向縱深發(fā)展，徹底擺脫計劃經(jīng)濟影響，全面進(jìn)入市場(chǎng)，成為法人實(shí)體和市場(chǎng)主體。如何適應市場(chǎng)經(jīng)濟的需要，成了當務(wù)之急和必須解決的問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)文化建設，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)念，確立科學(xué)的企業(yè)目標，塑造嶄新的企業(yè)形象，培育優(yōu)秀的企業(yè)精神，建立現代的經(jīng)營(yíng)理念，設計鮮明的企業(yè)標志，塑造優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮文化的粘合功能、潤滑功能、激發(fā)功能，從而使企業(yè)能迅速地進(jìn)入市場(chǎng)、占領(lǐng)市場(chǎng)、鞏固市場(chǎng)，在市場(chǎng)中立于不敗之地。使企業(yè)的職工群體擁有共同的價(jià)值取向、行為規范、奮斗目標，企業(yè)文化建設促進(jìn)企業(yè)改革，保障改革任務(wù)的順利完成。
3、推動(dòng)供電企業(yè)的創(chuàng )一流工作。創(chuàng )建一流供電企業(yè)，是我們追求的目標，供電職工已為之奮斗了數年，而創(chuàng )一流需要一流的設備、一流的職工隊伍、一流的管理，這都離不開(kāi)企業(yè)文化建設。因為企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng )造的，具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和，而企業(yè)文化管理又是企業(yè)管理的最高層次，所以創(chuàng )一流供電企業(yè)的物質(zhì)支撐、精神激勵、制度保障，都蘊含在企業(yè)文化建設之中，能有效地推動(dòng)創(chuàng )一流工作。再說(shuō)，創(chuàng )一流靠的是職工的努力，而企業(yè)文化建設強調的是以人為本，兩者異曲同工、一脈相承。將其結合起來(lái)，可使企業(yè)中所有人朝著(zhù)創(chuàng )一流目標和方向努力。按照管理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，問(wèn)題難點(diǎn)在于組織與人的對立，進(jìn)而發(fā)展為工作與人的矛盾，企業(yè)文化建設的任務(wù)就是將組織與人保持平衡，工作與人統一起來(lái)，使組織富有前途，工作富有活力，職工富有成就，把職工的思想、行動(dòng)統一到創(chuàng )一流上來(lái)，這就是文化建設任務(wù)“三位一體”系統在創(chuàng )一流工作的體現。
三、企業(yè)文化建設的要素與載體
企業(yè)文化不是天生就有的，雖然一些風(fēng)俗習慣、傳統思想、道德標準也在約束職工的行為，但是只停留在區別真偽、評判善惡的低層次，還不足以形成企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念。所以企業(yè)文化必須通過(guò)加強建設、全力打造并具備一定的組織活動(dòng)形式和物質(zhì)形態(tài)才能形成。這就構成企業(yè)文化建設的要素和載體。
領(lǐng)導要素。供電企業(yè)的各級領(lǐng)導是具有專(zhuān)業(yè)科學(xué)知識、技能，擁有相應權威、權力，從事管理活動(dòng)的人或人的集合，處于管理主體地位，他們對文化建設的認識，自身的文化素質(zhì)，決定本企業(yè)文化建設的層次和水平，提高他們的認識和素質(zhì)，使他們成為文化建設的倡導者、設計者、管理者、實(shí)踐者，無(wú)疑是企業(yè)文化建設的決定因素。
組織要素。即企業(yè)文化建設應由誰(shuí)主管、誰(shuí)負責、誰(shuí)組織、誰(shuí)協(xié)調的問(wèn)題，通常的做法是建立領(lǐng)導小組，設立工作機構，但這是權宜之計、臨時(shí)組織，只能抓一陣不能抓到底。鑒于文化建設是管理行為，文化管理是企業(yè)管理最高形式的含義，必然由企業(yè)處于主導地位的企業(yè)家和各級管理者主管，企業(yè)的綜合職能部門(mén)組織，且列入議事日程和日常工作，這是企業(yè)文化建設的重要因素。
職工要素。管理學(xué)認為職工是企業(yè)的主人，創(chuàng )造物質(zhì)財富，又是管理的客體，處于領(lǐng)受管理的地位，文化管理說(shuō)到底是對人的管理，企業(yè)文化建設也是職工隊伍的建設，培養四有職工，重在四職教育，當然應有職工的主動(dòng)投入、積極參與、發(fā)揮作用，這是企業(yè)文化建設的基礎因素。
專(zhuān)家要素。企業(yè)文化，無(wú)論是自然存在或是人為建設形成，雖然反映企業(yè)的精神、價(jià)值、理念、操守等各個(gè)層面，在語(yǔ)言文字表述上可能比較原始、粗糙，甚至詞不達意，還需經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人士的凝煉提高、理性構思、加工包裝，才能使其朗朗上口，便于記憶，具有號召力、鼓舞力、洞穿力，給人以美的享受，深的思考，這是企業(yè)文化建設的技術(shù)因素。
軟件載體。培養和建設符合本企業(yè)實(shí)際，反映本企業(yè)特色的企業(yè)文化，通過(guò)公司精神、公司宗旨、公司制度、管理理念、經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)理念、安全理念、人才理念等軟件載體體現和釋放，并用簡(jiǎn)潔明確、高度概括、寓義深刻，便于恪守的文字語(yǔ)言形象表達，用以規范職工思想和行為，展示職工的精神風(fēng)貌和工作業(yè)績(jì)，提高職工的文化意識和文化素質(zhì)，激發(fā)職工的責任心和上進(jìn)心，增強職工的集體主義和榮譽(yù)感，開(kāi)闊職工的心胸和視野，反映職工的要求和呼聲。
硬件載體。即解決和提供開(kāi)展企業(yè)文化建設必備的物質(zhì)條件，一些試點(diǎn)企業(yè)建立“十個(gè)一”硬件載體。要求每個(gè)班組在文化建設上有一個(gè)班子，一筆資金，一定時(shí)間，一間活動(dòng)室，一塊學(xué)習園地，一例典型，一本榮譽(yù)冊，一只書(shū)櫥，一臺微機，一組文體用品，并充分發(fā)揮功能和作用。促使企業(yè)文化建設工作氛圍濃烈、有聲有色、富于情趣、卓有成效。
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