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hr工作場(chǎng)所的性質(zhì)特征
人力資源是對企業(yè)的人才發(fā)展規劃進(jìn)行著(zhù)不斷的加強和完善，積極推行著(zhù)人力資源管理制度的改革的重要職能，今天yjbys小編為您收集整理的hr工作場(chǎng)所的性質(zhì)特征，有需要的朋友們趕快來(lái)看看吧!
知識經(jīng)濟時(shí)代,人才是第一資源。在尊重知識、尊重人才的社會(huì )大環(huán)境下,人力資源管理工作(通稱(chēng)HR)也開(kāi)始受到人們的追捧。人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)門(mén)檻比較低,但是對于從業(yè)者的綜合素質(zhì)要求卻比較高。
關(guān)于HR的研究如今在管理學(xué)界已經(jīng)十分熱門(mén)。然而,基于人力資源開(kāi)發(fā)的學(xué)術(shù)角度關(guān)注HR是如何學(xué)習和成長(cháng)的,學(xué)界對此尚沒(méi)有系統性的研究。本研究擬從工作場(chǎng)所學(xué)習的理論視角出發(fā),探究這樣一個(gè)問(wèn)題：從一名新手直到完全勝任的階段,HR是如何為工作而學(xué)習的?研究對象針對的是擁有3-5年工作經(jīng)驗的,在企業(yè)中從事招聘、培訓、薪酬、績(jì)效、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化以及人力資源戰略規劃等相關(guān)工作的人力資源工作者。
本研究采用敘事探究的方法,先后對5名HR進(jìn)行了開(kāi)放式訪(fǎng)談。同時(shí),筆者還采用了參與式觀(guān)察的方法,利用在企業(yè)實(shí)習的機會(huì )深入HR的工作現場(chǎng)對他們的日常工作進(jìn)行了近距離的觀(guān)察和記錄。文本解釋的理論框架借用了萊夫和溫格的情景學(xué)習和實(shí)踐共同體理論。
研究發(fā)現：工作中的參與是一名HR在工作中進(jìn)行學(xué)習的必要條件�？梢哉f(shuō),沒(méi)有工作中的參與就沒(méi)有工作中的學(xué)習。在一名HR從新人到完全勝任的發(fā)展過(guò)程中,他將會(huì )經(jīng)歷“流程學(xué)習階段”、“知識積累階段”和“個(gè)性塑造階段”。在這三個(gè)階段中,HR學(xué)習和參與的重心分別從部門(mén)層到公司層,最后跨越到社會(huì )層。在此過(guò)程中,HR學(xué)習的主要內容可以被劃分為“職位層經(jīng)驗”、“職業(yè)層經(jīng)驗”和“職場(chǎng)層經(jīng)驗”。筆者同時(shí)對工作場(chǎng)所中促進(jìn)HR成長(cháng)的重要人物進(jìn)行了分類(lèi),假設了影響工作場(chǎng)所學(xué)習的8類(lèi)關(guān)鍵人物。與大多數人印象中的HR相反,HR的工作并不是聚焦于公司內部的。一名HR的成熟程度取決于他能夠多大程度跳出人力資源部,主導跨部門(mén)的溝通,進(jìn)而理解整個(gè)行業(yè),成為真正意義上的專(zhuān)業(yè)參謀和業(yè)務(wù)伙伴。
拓展閱讀：
職位分析與勝任素質(zhì)模型
一個(gè)機床操作工把大量的液體灑在他機床周?chē)牡匕迳�，�?chē)間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，這個(gè)工作應該由清雜工來(lái)完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板;服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。
1、為什么會(huì )出現案例中的這些問(wèn)題?
2、如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復出現?
3、如果由你來(lái)處理服務(wù)工的投訴，你會(huì )采取什么辦法?
4、案例中的問(wèn)題是否說(shuō)明生產(chǎn)操作類(lèi)崗位的職責是難以界定的?生產(chǎn)操作類(lèi)崗位與管理類(lèi)崗位相比有何差異?
(一)：1.該公司的人力資源部對于工作分析這項工作沒(méi)有做好。對于員工的權責并沒(méi)有很完善的規定進(jìn)行約束，對權責的訂立不夠細致。同時(shí)，我們從員工互相推卸責任的行為可以看出，該人力資源部對于企業(yè)文化的建立也是不完善的，員工的思想中沒(méi)有能夠建立起企業(yè)是我家的觀(guān)念，沒(méi)有積極主動(dòng)完成工作的思想。
(二)：首先應該對于職位說(shuō)明書(shū)上的工作分工進(jìn)行細致化的修改，使得各項具體工作的分工有明確的規定。其次，該人力資源部可以開(kāi)展一定的培訓，建立起一套完整的企業(yè)文化體系，在員工的思想中樹(shù)立起積極主動(dòng)為企業(yè)做事而不僅僅是一種任務(wù)的觀(guān)念，同時(shí)還要求他們在碰到類(lèi)似的情況的時(shí)候要互相謙讓?zhuān)M(jìn)行協(xié)商，和平地解決一些很基礎的事情。
(三)：首先應該安撫員工的情緒，告訴他及時(shí)反映企業(yè)中存在的問(wèn)題是好的，但是在工作中要先服從領(lǐng)導的安排，這樣有利于領(lǐng)導開(kāi)展工作，然后再告訴他會(huì )考慮到他所提出的問(wèn)題，公司領(lǐng)導會(huì )進(jìn)行商量并改進(jìn)所存在的問(wèn)題的。向其保證一定會(huì )認真、公平地處理這個(gè)問(wèn)題的。
(四)：生產(chǎn)操作類(lèi)的工作并不難界定。生產(chǎn)操作類(lèi)的工作屬于硬技術(shù)，可以對于員工該做什么有一個(gè)明確的規定。但是管理類(lèi)工作是軟技術(shù)，沒(méi)有一個(gè)明確的標準來(lái)衡量和劃分，因此，管理類(lèi)工作的界定比較困難，具有一定的模糊性。
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