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人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響
人力資源管理已經(jīng)是當代企業(yè)管理工作中的一項重要內容，意義深遠重大。人力資源管理工作的好壞，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展具有重要影響，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，越來(lái)越多的企業(yè)、企業(yè)家對人力資源管理工作越來(lái)越關(guān)注與重視，投入更多的精力與人力去完善加強這項工作。這是道值得眾多企業(yè)家探討關(guān)注的命題。下面是小編整理的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響，一起來(lái)看看吧。
人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響1
一、人力資源管理的內涵淺析
隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的不斷進(jìn)步，人力要素在生產(chǎn)資料的組成結構中所占的比重有增無(wú)減，除了勞動(dòng)力要素外，新時(shí)期的人力要素有著(zhù)更為廣泛的內涵：既包括勞動(dòng)力要素，更包括智力要素。人力要素在社會(huì )生產(chǎn)中的重要性越來(lái)越突出，這就使得對人力要素進(jìn)行獨立的管理演變?yōu)橐婚T(mén)社會(huì )科學(xué)，這就是人力資源管理。傳統的人事管理工作，主要就是將員工的個(gè)人檔案、考勤記錄、合同協(xié)議等內容予以管理，它的特點(diǎn)在于個(gè)人的發(fā)展要符合組織的整體性需要，從某種意義上說(shuō)，人事管理體現的是一種權力和職能，并不能夠體現現代意義上管理工作的內涵�，F代企業(yè)的人力資源管理工作，更重視管理的技巧和方式，將企業(yè)和員工放在一個(gè)水平的位置，這種管理不是一方權力優(yōu)勢的體現.而是雙方價(jià)值的共贏(yíng)。人力資源管理工作，既包括對員工工作能力的重視，也包括對員工的思想道德修養、個(gè)人價(jià)值觀(guān)念等多方面的關(guān)注，它從員工個(gè)人的興趣和特質(zhì)出發(fā)，針對他們的個(gè)性化特長(cháng)和個(gè)性化的需求來(lái)對他們的工作崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行調整，并且為員工提供培訓晉升的機會(huì )，以人為本、重視員工的職業(yè)規劃和職業(yè)夢(mèng)想是現代企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要進(jìn)步。
市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的加劇，使得人才開(kāi)始成為一種重要的資源參與到整個(gè)社會(huì )的經(jīng)濟運行中。對人才價(jià)值的開(kāi)發(fā)利用成為企業(yè)實(shí)現自身價(jià)值目標的一個(gè)重要途徑，人力資源成為傳統資源以外的另一項重要資源�，F代企業(yè)管理中的人力資源管理首先強調的就是人才作為一種優(yōu)質(zhì)的資源應該得到合理的配置其功能才會(huì )發(fā)揮到最佳。所謂企業(yè)人力資源的合理配置，就是指為了實(shí)現公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對現有員工在工作崗位和工作職責上的合理分配。人力資源管理的另一個(gè)重要內容就是針對人才的不同個(gè)性特征和職業(yè)需求對他們進(jìn)行優(yōu)化分工，不同的工作崗位需要處理不同的具體事務(wù)，人力資源優(yōu)化就是根據具體的情況對某些崗位在某一時(shí)期的必要性進(jìn)行考量，對員工的工作價(jià)值和工作適宜度進(jìn)行考量，采用動(dòng)態(tài)的評價(jià)機制對員工的發(fā)展予以判斷，這樣既能夠及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題做出相應的調整，也能夠使員工在工作中感受到壓力和動(dòng)力，提高他們的工作熱情和工作效率。
二、當前人力資源管理在企業(yè)中的地位與實(shí)施現狀
人力資源管理，真正成為一個(gè)具有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識在我國的時(shí)間并不久。人力資源管理的理念和具體的實(shí)踐主要來(lái)源于西方較為發(fā)達的資本主義國家，因為經(jīng)濟水平的發(fā)達帶來(lái)了人力資源的流動(dòng)性加劇，產(chǎn)業(yè)結構的調整帶來(lái)了人力資源結構的調整。我國在實(shí)現改革開(kāi)放以后，這些先進(jìn)的管理理念才開(kāi)始進(jìn)入我國的各個(gè)行業(yè)，由于我國人力資源管理工作起步晚，并且長(cháng)期以來(lái)封閉的管理意識和管理模式使得我國的人力資源管理工作一直沒(méi)有得到正確的對待，特別是一些中小企業(yè)，人力資源管理工作，更是形同虛設。當前企業(yè)的人力資源管理工作主要存在著(zhù)以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，對人力資源管理工作的認識性不足。
人力資源管理工作雖然在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時(shí)間的發(fā)展和成長(cháng)，并且也取得了一定的成果，但是，真正的從全局來(lái)看，我國的人力資源管理工作的認識仍然存在著(zhù)不足。在當前，我國的人力資源管理工作完成較好的企業(yè)主要集中在國有大中型企業(yè)、上市公司等大型企業(yè)，這些公司的經(jīng)濟實(shí)力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善，對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業(yè)中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀(guān)一些中小型企業(yè)，特別是一些私人老板為主的企業(yè)，對人力資源工作的認識就顯得不那么全面，甚至對人力資源管理工作的具體內容，人力資源工作應該如何開(kāi)展等這些問(wèn)題沒(méi)有深入的了解，大部分的工作停留于表面，形同虛設。這是我國中小企業(yè)的人力資源管理工作普遍存在的問(wèn)題。
第二，人力資源管理的組織結構尚不完善。
人力資源管理只是企業(yè)眾多部門(mén)中的一個(gè)組成部分，人力資源工作雖然對企業(yè)的運轉具有重要的作用，但是人力資源管理部門(mén)的架構在一些企業(yè)中并不完善。對于一些以銷(xiāo)售型為主的企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司關(guān)注的核心和焦點(diǎn)通常都放在一些銷(xiāo)售部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)，企業(yè)的人力資源部門(mén)通常作為一個(gè)職能部門(mén)而非業(yè)務(wù)部門(mén)出現，這就導致了在很多企業(yè)中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場(chǎng)工作這種前鋒的性質(zhì)，但是公司任何一個(gè)部門(mén)職能的發(fā)揮都離不開(kāi)入力資源部門(mén)的`調配和管理，企業(yè)的人力資源管理結構不應該被這種部門(mén)的差異所隔斷，而是應該充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢將公司的整體架構完善起來(lái)，使企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)都發(fā)揮其應有的作用。
第三，企業(yè)人力資源的發(fā)展缺乏戰略性。
企業(yè)的人力資源管理工作，在當前仍然處于較為零散的狀態(tài)。人力資源戰略化發(fā)展的趨勢在我國的眾多企業(yè)中還沒(méi)有體現出來(lái)，所謂人力資源的戰略化發(fā)展，其實(shí)就是要求企業(yè)的人力資源管理工作應該作為企業(yè)戰略制定和實(shí)施的重要組成部分，不能忽視這種戰略性作用在企業(yè)中的重要性和必要性。因為任何一個(gè)工作要想取得長(cháng)久的進(jìn)步，都應該有規劃有步驟，這樣才能實(shí)現持續穩定的進(jìn)步。企業(yè)的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰略化的發(fā)展軌道，我國的人力資源管理工作才能在未來(lái)的競爭中占有較為有利的地位。
三、人力資源管理對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的影響分析
人力資源管理工作在很多企業(yè)中沒(méi)有得到重視的原因就在于與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)型的工作相比，入力資源管理工作不能產(chǎn)生直接的利潤價(jià)值。但是一個(gè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，意味著(zhù)企業(yè)不能僅僅局限于眼前的利益，需要制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。這個(gè)長(cháng)期規劃既要包括如何穩定的實(shí)現利潤目標，同時(shí)也包括應該如何建立一個(gè)穩健的外部體系，幫助企業(yè)穩定有序運轉。人力資源管理工作，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)重要的意義。
1、人力資源對企業(yè)績(jì)效評價(jià)的影響
一個(gè)企業(yè)是否有科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)制度，對于企業(yè)是否能夠穩定發(fā)展有著(zhù)決定性的作用�，F代企業(yè)管理，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，在傳統的雇傭關(guān)系中，不平等的地位導致了員工在實(shí)現自己的工作價(jià)值時(shí)常常受到剝削和壓榨。在這種工作機制和工作模式下，既沒(méi)有員工的個(gè)人發(fā)展了，企業(yè)也不可能得到長(cháng)遠的發(fā)展。當下的企業(yè)管理，注重的是企業(yè)與員工之間的價(jià)值地位平等，這種平等并不意味著(zhù)完全的對等或者權利義務(wù)的同一，而是在科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制下雙方能夠實(shí)現價(jià)值利益上的共贏(yíng)。建電客觀(guān)科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系是企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的必要準備。這種科學(xué)評價(jià)體系的構建，就必須依賴(lài)于企業(yè)的人力資源管理工作，客觀(guān)準確的評價(jià)員工的工作行為本身就是人力資源管理者的工作內容之一，但是當前的企業(yè)管理中，多種因素的影響使得績(jì)效評價(jià)工作的實(shí)施效果不僅不能得到員工的認可，而且更多的是受到質(zhì)疑和反對。這就要求企業(yè)確立明確的考核指標，制定完善的評價(jià)體系，減少由于人的主觀(guān)偏見(jiàn)而帶來(lái)的各種不公正評價(jià)�？隙▎T工的工作價(jià)值，讓他們獲得應有的收入。這是保持他們工作熱情最有效的方式。
2、人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的形成
企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，除了利潤目標的實(shí)現以外，企業(yè)文化也是引導和鼓勵企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的要素之一�，F代企業(yè)文化的建立已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的重要標準，公眾對企業(yè)的關(guān)注不再是簡(jiǎn)單的財富積累的關(guān)注，企業(yè)文化已經(jīng)成為公眾對企業(yè)進(jìn)行評價(jià)的參考和依據。企業(yè)文化的形成，是一個(gè)持續的過(guò)程，在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化對著(zhù)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和發(fā)展方式也在隨時(shí)的做著(zhù)調整，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)最為關(guān)注的一種隱形價(jià)值。優(yōu)秀企業(yè)文化的打造，需要全體企業(yè)員工的共同努力，通過(guò)人力資源管理工作，將企業(yè)的價(jià)值理念傳遞給企業(yè)的每一個(gè)員工，并且嚴格按照企業(yè)文化的要求對員工的日常行為，日常工作進(jìn)行規范，形成優(yōu)秀的工作傳統和工作作風(fēng)，這樣，即使員工在不斷的更新或者調整，但是已經(jīng)形成的優(yōu)秀作風(fēng)和傳統將會(huì )—直延續下去。這種優(yōu)秀的傳統便是企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值和財富的重要動(dòng)力，優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì )成為企業(yè)發(fā)展最環(huán)保、最強勢的動(dòng)力。
3、人力資源實(shí)現員工與企業(yè)雙重價(jià)值的開(kāi)發(fā)
企業(yè)的人力資源管理，并不僅僅是企業(yè)作為一個(gè)組織主體行使自己組織領(lǐng)導職能的單純體現，它的管理職能價(jià)值在于通過(guò)這種規范有序的方式來(lái)實(shí)現企業(yè)與員工的雙重價(jià)值。企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，依賴(lài)的并不是高明的戰略或者充足的財富，依賴(lài)的是以人為本的管理�，F代企業(yè)的管理文明要求企業(yè)在實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)必須關(guān)注員工的個(gè)人價(jià)值。要有學(xué)習型的企業(yè)，才會(huì )有學(xué)習型的員工，只有不斷進(jìn)步的企業(yè)，才有不斷進(jìn)步的員工。所以我們的企業(yè)在追去自己利潤價(jià)值的同時(shí)，必須重視自身的長(cháng)遠發(fā)展。例如技術(shù)水平的更新?lián)Q代、管理理念的不斷創(chuàng )新，為員工提供學(xué)習培訓的機會(huì )，針對員工的個(gè)人特長(cháng)制定職業(yè)規劃等，這些都是企業(yè)在進(jìn)步發(fā)展的同時(shí)為員工的進(jìn)步帶來(lái)的福祉。當然，員工的這種進(jìn)步最終服務(wù)的對象依舊是企業(yè)，只有員工綜合素質(zhì)和綜合能力的不斷提升，才會(huì )帶來(lái)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。只有實(shí)現企業(yè)與員工的雙重價(jià)值，企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展才具有可期待性。
4、人力資源構建良性的溝通管理體系
溝通是人與人之間進(jìn)行交往的重要途徑，對于企業(yè)而言，溝通同樣不可或缺。企業(yè)的組織結構，決定了企業(yè)內部的溝通存在著(zhù)不同的層次和途徑，提升不同層次，不同部門(mén)之間的溝通效率是人力資源管理工作的重要價(jià)值體現。企業(yè)的組織結構可以分為橫向和縱向兩種形式，橫向指的是不同部門(mén)之間的組織架構，縱向指的是不同管理級別之間的組織架構。無(wú)論是橫向抑或是縱向，溝通交流都是一種必須。同級部門(mén)之間需要配合和交流，如果沒(méi)有溝通就無(wú)法完成一個(gè)系統的工作，不同級別之間需要對工作內容進(jìn)行傳達，貫徹和執行，如果沒(méi)有高效的溝通，企業(yè)將無(wú)法正常的運轉。人力資源管理工作就是通過(guò)特定呈現和制度來(lái)保證企業(yè)內部的信息順暢、溝通的便捷有效，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的高效運轉。
人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響2
一、合理配置資源
在人力資源管理中，有人力資源規劃和招聘這兩大模塊。其中一個(gè)很重要的工作，就是編制崗位說(shuō)明書(shū)，HR需要分析企業(yè)每一個(gè)崗位的工作職責和能力要求，撰寫(xiě)成一份清晰的崗位說(shuō)明書(shū)。這對招聘計劃的執行，有重要的指導和參考意義，進(jìn)而實(shí)現合理的人力資源配置。
同時(shí)，在招聘工作進(jìn)行時(shí)，若HR能詳細了解崗位的能力要求，就可以在面試時(shí)正確判斷求職者是否符合崗位要求，是否能勝任崗位的工作職責。從而實(shí)現人力資源的合理配置，把合適的人放到合適的崗位上，才能發(fā)揮更強的主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更高的績(jì)效。
二、招騁和培訓人才
人是企業(yè)最重要的資源。人事部門(mén)的工作職責之一是招騁和培訓人才，依據企業(yè)用工要求量身定做招騁及培訓方案，招騁適合的優(yōu)秀人才并開(kāi)展相關(guān)的學(xué)習培訓。員工進(jìn)入企業(yè)后，需要一定的時(shí)間對企業(yè)環(huán)境、規章制度、崗位職責進(jìn)行了解，如果能及時(shí)舉行新員工培訓，就可以減少新員工的熟悉成本。
而作為在職員工，如果HR能舉辦更多的培訓活動(dòng)，制定人才培養計劃，員工就能從中提升自己的專(zhuān)業(yè)知識和能力水平，提高工作效率，最終通過(guò)出色表現達成晉升，成為企業(yè)內部不可多得的人才。人才作為企業(yè)競爭的軟實(shí)力，如果能從內部進(jìn)行人才培養和開(kāi)發(fā)，就能節省大量的外聘成本，也能為企業(yè)儲備更強的人才，提升企業(yè)實(shí)力。
三、績(jì)效考評與調解
人事部門(mén)的工作職責之一是推動(dòng)員工在工作中充分發(fā)揮自身能力，發(fā)展自身潛力。并通過(guò)出示員工業(yè)績(jì)考核相關(guān)的信息內容，協(xié)助他們改善自身的不足。這有利于員工精準定位自身，提高其責任感，同時(shí)也能夠協(xié)助公司達到企業(yè)戰略性管理的總體目標。
此外，團體中產(chǎn)生糾紛是難以避免的。在這類(lèi)狀況下，人事部門(mén)能夠合理的`充當調解人和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。幫助處理多方之間涉及到的難題，聆聽(tīng)多方觀(guān)點(diǎn)，并從中找到可行的解決方法，立即采取措施有效避免難題擴張。
四、制定合理的薪酬管理制度
員工進(jìn)入企業(yè)工作，一個(gè)最基本的原因就是獲得報酬。人力資源管理部門(mén)應提倡企業(yè)制定合理完善的薪酬福利及績(jì)效評估制度。若員工完成工作任務(wù)后沒(méi)有得到合理的報酬，就容易對工作產(chǎn)生懈怠情緒。久而久之，若情況沒(méi)有改善，員工就會(huì )選擇離職，從而造成人員流失。
公平的員工績(jì)效評估制度，是作為員工調整薪酬、晉升換崗的重要數據依托。因此，人事部門(mén)也需要承擔公司薪酬方案的制訂與執行，并對企業(yè)薪資狀況開(kāi)展監控。公司的薪酬管理體系是不是有效，對公司而言尤為重要�？傮w薪資待遇過(guò)低，會(huì )造成很多精銳競相離去，導致公司技術(shù)骨干工作人員外流，而薪資待遇過(guò)高又會(huì )增加公司的壓力。公司薪酬管理制度的重要性顯而易見(jiàn)。
大到全球500強公司，小到民營(yíng)企業(yè)，都需要人事部門(mén)為公司吸取大量的優(yōu)秀人才，否則就很難創(chuàng )建一支好的團體。
人力資源管理，可以說(shuō)貫穿了員工從入職到離職的所有事項，環(huán)環(huán)緊扣，對于企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重要影響。
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