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2016最新人力資源評估要素分析
我國人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、配置的研究已有很大進(jìn)展，但人力資源價(jià)值評估的理論研究還非常落后，這一定程度上影響了我國人力資源開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置。如何進(jìn)行更大程度上的開(kāi)發(fā)與優(yōu)化呢?以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細內容，歡迎參考查看。
人力資源資產(chǎn)評估目的
通常把具體的資產(chǎn)業(yè)務(wù)對評估結果用途的具體要求稱(chēng)為資產(chǎn)評估的特定目的，人力資源資產(chǎn)評估的特定目的有以下幾個(gè)方面：
1.以人力資源價(jià)值核算為目的的評估�，F代經(jīng)濟理論認為，人力資源決定了經(jīng)濟的增長(cháng)，將人力資源稱(chēng)為第一資源。人力資源在我國國民經(jīng)濟核算中占有多大的價(jià)值量，目前并不清楚。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，加強國力預測，將人力資源價(jià)值核算納入國民經(jīng)濟核算體系已勢在必行，以確保核算保值為目的的評估也必然產(chǎn)生。人力資源投資作為企業(yè)將資金轉化為增加人力資產(chǎn)潛力的過(guò)程，其投資具有戰略性、高回報性和高風(fēng)險性，投資支出具體表現在員工培訓等人力資源開(kāi)發(fā)支出方面。在進(jìn)行人力資產(chǎn)投資決策時(shí)，往往要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行認真分析和評估，包括測評員工的工作業(yè)績(jì)、發(fā)展潛力和服務(wù)年限，提出人力資產(chǎn)投資的可行性分析報告，選擇合理的人力資產(chǎn)投資方式，通過(guò)提升人力資源價(jià)值以達到提高組織整體價(jià)值的目的。
2.以企業(yè)并購為目的的評估。當企業(yè)發(fā)生和即將發(fā)生并購時(shí)，人員問(wèn)題是企業(yè)要考慮的主要問(wèn)題之一。管理部門(mén)必須在收購之前花費時(shí)間和精力了解目標公司人力資源的構成，否則，關(guān)鍵人員面對不確定和騷動(dòng)就會(huì )離開(kāi)公司，就會(huì )導致組織之間的不信任和敵對。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是，因公司經(jīng)常忽略人力資源的評估。評估人力資源價(jià)值能影響并購的結果，尤其是對關(guān)鍵經(jīng)理人員價(jià)值的評估，將能確認他們的實(shí)力和弱點(diǎn)，及如何將他們安置在新的經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)，使他們發(fā)揮最好的作用，這是最有價(jià)值、也是最敏感的問(wèn)題。
3.以資產(chǎn)出讓為目的的評估。人力資產(chǎn)的所有權屬于其載體――人自身所有，人力資產(chǎn)的出讓往往是其使用權的出讓。當某種特殊的人力資產(chǎn)使用權屬于某一組織并受到契約的約束時(shí)，人力資源市場(chǎng)對這種稀有人才的流動(dòng)與交換，則以其價(jià)值評估為前提。在進(jìn)行人員選拔時(shí)，決策者總希望能挑選出對本企業(yè)具有最佳未來(lái)價(jià)值的人�，F在，人力資源會(huì )計提供了用貨幣價(jià)值衡量人的預期價(jià)值的方法，從而使人員選擇乃至整個(gè)人力資源管理工作更為有效，使人力資源價(jià)值更實(shí)際并具有預見(jiàn)性。
人力資源資產(chǎn)評估的對象
人力資源評估對象也稱(chēng)評估客體，它是資產(chǎn)評估內容上的界定，也是資產(chǎn)評估的基本要素之一。人作為知識和技能的載體，其本身不是評估的內容，隱藏其背后的權益是真正的評估對象。人力資源的價(jià)值形成是一個(gè)很長(cháng)而復雜的過(guò)程，其價(jià)值體現在應用上，只有被企業(yè)擁有或控制的人力資源才是企業(yè)評估的對象。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有的、能給企業(yè)未來(lái)帶來(lái)經(jīng)濟利益的人力資源，它包含了能直接或間接增加企業(yè)現金或其他經(jīng)濟利益的潛力。但其潛力能否轉化、什么時(shí)候轉化為勞動(dòng)成果，則取決于人力資產(chǎn)本身的努力程度，其成果具有明顯的不確定性。正因為人力資產(chǎn)是惟一“活”的資產(chǎn)，自身具有能動(dòng)性，企業(yè)對人力資產(chǎn)所擁有的不是所有權而是使用權，故人力資源資產(chǎn)的對象是人力資產(chǎn)的使用權益。這里的“權益”是以權利為母體的利益，權益隨權利的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨權利的喪失而喪失。資產(chǎn)主體之間變動(dòng)資產(chǎn)權屬關(guān)系時(shí)，相應的權利在資產(chǎn)主體之間此消彼長(cháng)，其權益也隨之讓渡轉移。
人力資源評估的價(jià)值類(lèi)型
資產(chǎn)評估是質(zhì)與量的統一，評估中的價(jià)值類(lèi)型是指資產(chǎn)評估價(jià)值的質(zhì)的規定，即價(jià)值內涵，它是評估對象之“權益”所構成，其評估結果表現為評估中的量。不同權益表現為不同涵義的價(jià)值，在量上表現出較大差異，這就要求價(jià)值類(lèi)型要與資產(chǎn)行為的發(fā)生相匹配。資產(chǎn)評估的價(jià)值類(lèi)型有兩種：
1.按照資產(chǎn)評估的估價(jià)標準劃分為重置成本、收益現值、現行市價(jià)和清算價(jià)格。依照這種劃分，重置成本是從投入的角度來(lái)看人力資產(chǎn)價(jià)值;收益現值是從產(chǎn)出的角度來(lái)看人力資產(chǎn)的價(jià)值;現行市價(jià)是投入與產(chǎn)出兩方面合力的結果，綜合了人力資源供給與需求雙方面的因素，符合市場(chǎng)交易中雙方博弈的現實(shí)狀況。但是，在人力資源成本會(huì )計制度下，人力資產(chǎn)的重置成本的計算還很困難，無(wú)論是職位的重置成本還是個(gè)人的重置成本還存在一些實(shí)際操作層面難以解決的問(wèn)題。
2.按照資產(chǎn)評估進(jìn)行的條件和資產(chǎn)評估結果的適用范圍劃分為市場(chǎng)價(jià)值和非市場(chǎng)價(jià)值。市場(chǎng)價(jià)值是指資產(chǎn)在評估基準日公開(kāi)市場(chǎng)上最佳使用狀態(tài)下的價(jià)值，主要由評估的特定目的、被評估資產(chǎn)自身功能及使用狀況、評估時(shí)的市場(chǎng)條件三個(gè)方面的要素構成;非市場(chǎng)價(jià)值是指不滿(mǎn)足市場(chǎng)價(jià)值成立條件的，資產(chǎn)在非公開(kāi)市場(chǎng)條件下實(shí)現的價(jià)值，它是特定經(jīng)濟行為中特別是評估對象在受限制的市場(chǎng)條件下的價(jià)值。以非市場(chǎng)價(jià)值為基礎的資產(chǎn)評估主要源于特殊的經(jīng)濟行為或資產(chǎn)業(yè)務(wù)、特別的評估對象及特殊的經(jīng)濟環(huán)境和市場(chǎng)條件。人力資源資產(chǎn)評估的價(jià)值類(lèi)型是資產(chǎn)評估過(guò)程的結果，不是評估人員刻意追求的評估目標。由于我國人力資源市場(chǎng)還不發(fā)達，只有部分人力資源參與了人力資源市場(chǎng)的流通與交易，某些特定評估目的的人力資產(chǎn)評估結果只對特定的時(shí)間和特定的當事人適用。
人力資源資產(chǎn)評估的假設
人力資源資產(chǎn)評估假設是對人力資源資產(chǎn)評估領(lǐng)域客體存在的有限事實(shí)所作的合乎邏輯的推理狀態(tài)。人力資源資產(chǎn)評估的理論和方法體系都是建立在一定的假設條件之上的，適用人力資源評估的假設有三種：
1.合理配置假設。企業(yè)是“理性人”，企業(yè)對人力資源的管理、配置、開(kāi)發(fā)都是為了達到效用最大化。企業(yè)的人力資源配置是合理的，適當的人選被安置在合適的位置上，也只有被安置在合適的位置上，人的能力才能得到充分發(fā)揮。
2.繼續使用假設。人力資產(chǎn)的使用不同于機器設備，只要機器設備的功能完好，就能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品，產(chǎn)品產(chǎn)量可以控制在設備的生產(chǎn)能力范圍內。而人力資產(chǎn)的使用能力的發(fā)揮則由其載體本身控制，具有主觀(guān)能動(dòng)性。人力資產(chǎn)的使用或轉換崗位繼續使用并保持良好的使用
狀態(tài)，一定包含兩個(gè)層面的功能狀態(tài)，即“愿干”和“能干”。對于不“愿干”的人力資產(chǎn)，其評估沒(méi)有任何實(shí)際意義;對于“愿干”而不能干的人力資產(chǎn)，只要具備一定的學(xué)歷、學(xué)位、資歷、經(jīng)驗、技能等，可以通過(guò)“干中學(xué)”或培養達到能干的目的。所以，愿干和能干是人力資產(chǎn)繼往開(kāi)來(lái)使用時(shí)必須充分考慮的條件。
3.公開(kāi)市場(chǎng)假設。內部評估的人力資產(chǎn)可以在人力資源市場(chǎng)公開(kāi)交易，不同專(zhuān)業(yè)、不同職稱(chēng)、不同年齡的人力資源的市場(chǎng)供需狀態(tài)不一樣，無(wú)論人力資源的供給者還是需求者都希望得到資產(chǎn)的最大效用。
人力資源資產(chǎn)評估的原則
人力資源評估原則是指導人力資源評估的理論基礎，是規范評估行為和業(yè)務(wù)的準則。在遵循資產(chǎn)評估的總原則(獨立性原則、客觀(guān)性原則、科學(xué)性原則、專(zhuān)業(yè)性原則)的基礎上，針對具體的人力資源資產(chǎn)評估業(yè)務(wù)，還應遵循自身的原則：
1.“以人為本”的原則。無(wú)論何種評估目的，按照何種價(jià)值，選用何種評估方法，對人力資源資產(chǎn)的評估，都不能忽略其載體人本身。只要人力資產(chǎn)的使用狀態(tài)完好并能繼續使用，人力資產(chǎn)評估價(jià)值不得低于其本人及家庭的物質(zhì)文化生活所必需的生產(chǎn)資料的價(jià)值。
2.績(jì)效原則。雖然評估的不是過(guò)去而是未來(lái)，但要以人力資產(chǎn)對企業(yè)價(jià)值增值的貢獻作為其評估價(jià)值大小的依據，就不得不考慮作為人力資產(chǎn)整體或個(gè)體的工作績(jì)效。人力資產(chǎn)的價(jià)值不像機器設備那樣，使用的時(shí)間越長(cháng)，損耗越大，評估值越低。恰好相反，尤其是智力資產(chǎn)，越是使用的時(shí)間長(cháng)，其潛能就越大，綜合能力越高，評估值越高。學(xué)習與工作的經(jīng)歷與成績(jì)正是需求企業(yè)對被評估人力資產(chǎn)表達滿(mǎn)意程度的基石，效用是價(jià)值的源泉，稀缺性是價(jià)值的條件，據此評估出來(lái)的價(jià)值具有動(dòng)態(tài)性。
3.預期收益原則。人力資源價(jià)值大小由其能給企業(yè)帶來(lái)的預期收益決定，企業(yè)將來(lái)的經(jīng)濟收購價(jià)是資產(chǎn)投入和人力投入的回報。對于人力資產(chǎn)價(jià)值評估，首先要正確預測企業(yè)未來(lái)的經(jīng)濟效益，其次要科學(xué)劃分人力投入與資金投入在總投入中的比重，然后才能正確估計出屬于整體人力資源的那一部分收益。
4.供求原則。對于同一時(shí)間、同一崗位來(lái)說(shuō)，人力資源的供給量大，則人力資源的評估值就偏低;相反，人力資源供給少，則人力資源評估值就相對要高些。人力資源資產(chǎn)評估值的高低受人力資源市場(chǎng)的供給與需求平衡的影響，這是評估時(shí)應該考慮的市場(chǎng)準則。
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