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五個(gè)團隊發(fā)展建設的階段
企業(yè)作為一個(gè)團體,是由每個(gè)成員組成的,每個(gè)成員作為一個(gè)獨立的個(gè)體,有生老病死的生命周期,那么作為一個(gè)企業(yè),是不是也有生命周期呢?今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家,希望對您有幫助!
答案是肯定的,生命周期理論的應用非常廣泛,特別是在政治、經(jīng)濟、環(huán)境、技術(shù)、社會(huì )等諸多領(lǐng)域,其基本涵義可以通俗地理解為“從搖籃到墳墓”的整個(gè)過(guò)程。
對于某個(gè)產(chǎn)品而言,生命周期就是從自然中來(lái)回到自然中去的全過(guò)程,也就是既包括制造產(chǎn)品所需要的原材料的采集、加工等生產(chǎn)過(guò)程,也包括產(chǎn)品貯存、運輸等流通過(guò)程,還包括產(chǎn)品的使用過(guò)程以及產(chǎn)品報廢或處置等廢棄回到自然過(guò)程,這個(gè)過(guò)程構成了一個(gè)產(chǎn)品完整的產(chǎn)品的生命周期。
同樣作為一個(gè)團隊,一個(gè)企業(yè),也有生命周期,也有發(fā)展的各個(gè)階段,包括:成立、動(dòng)蕩、穩定、高效、轉變等階段。
團隊發(fā)展的五個(gè)階段
1.成立期:?jiǎn)T工能力低,對管理者權威依賴(lài)
團隊剛組建,成員的士氣高昂,對自己、對公司的未來(lái)充滿(mǎn)了希望,每一位成員在新的團隊都表現得那么熱切、那么投入,團隊成員之間表現得彼此彬彬有禮、很親切,但由于都是新員工,沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓,他們的工作能力很低,在工作中,表現出對管理者權力的依賴(lài)。
在這個(gè)階段,員工往往感到不到有什么問(wèn)題要解決,自己心理沒(méi)有很好的目標,對工作的標準也不明確,希望在工作中,對情況了解了再說(shuō)。
作為管理者,需要通過(guò)召開(kāi)會(huì )議、小組會(huì )來(lái)創(chuàng )造員工溝通機會(huì )與場(chǎng)合,為團隊制定發(fā)展目標。制定員工技能培訓計劃,提升成員的各方面能力。接受新的挑戰,制訂團隊的各項規則
2.動(dòng)蕩期:期望與現實(shí)差距大,員工士氣低
團隊發(fā)展的第二個(gè)階段是動(dòng)蕩期。這時(shí)候,團隊成員感覺(jué)到原來(lái)的期望與現實(shí)之間存在著(zhù)很大差距,對眼前的現實(shí)感到不滿(mǎn),所以他們的士氣低落,有的甚至難以堅持下去,團隊成員開(kāi)始流失。
由于存在著(zhù)利益沖突,團隊成員之間開(kāi)始爭奪職位和權力,團隊中有“小團隊”出現。由團隊剛成立以來(lái),新員工對領(lǐng)導的依賴(lài)逐漸發(fā)生變化,領(lǐng)導者的威信開(kāi)始下降。
團隊成員感到自己很迷惑而無(wú)法戰勝一些困難,這時(shí)他們的能力還沒(méi)有培養起來(lái),所以能力也很低。
綜上,這個(gè)階段的明顯特征就是:?jiǎn)T工對團隊的現狀抱聽(tīng)之任之、消極的態(tài)度,認為是“大浪淘沙”的過(guò)程。有的人選擇離開(kāi),有的人繼續堅持戰斗。
對于團隊管理者,需要把控全局,確立與維護規則,同團隊成員一起進(jìn)行討論,鼓勵團隊成員就有爭議的問(wèn)題發(fā)表自己的看法,讓大家懂得“游戲規則”。
對積極的現象及時(shí)給予表?yè)P和肯定,對團隊中出現的消極的、不利的應給予及時(shí)的糾正。使團隊建立起良好的團隊文化氛圍,和團隊成員一起建立共同的目標。
引導團隊成員正確認識成員之間的性格差異,并在團隊成員中允許這種差異的存在。利用這種差異有意識地表培養團隊各種角色。盡快提高團隊成員的工作能力。
3.穩定期:團隊沖突和派系出現
這是團隊發(fā)展的第三個(gè)階段,人員基本上穩定了,成員也具備了一定的工作能力,開(kāi)始為公司創(chuàng )造效益了。
這時(shí)候,團隊的沖突和派系開(kāi)始出現,團隊領(lǐng)導對團隊中的派系表現出傾向性。團隊成員的工作能力開(kāi)始顯現出來(lái)了,團隊領(lǐng)導把主要精力從關(guān)注團隊成員轉移到督促團隊成員創(chuàng )造工作業(yè)績(jì)上來(lái)了。團隊領(lǐng)導自身的缺點(diǎn)開(kāi)始暴露出來(lái)了。
穩定期的管理者認為,公司都步入正軌,只抓業(yè)務(wù),而放松了對人的管理。
而正確的做法:管理者要樹(shù)立良好的個(gè)人形象,讓團隊成員學(xué)習良好的溝通方式,消除團隊中的“不諧之音”,盡可能多地授權給團隊成員,學(xué)會(huì )激勵團隊成員。
4.高效期:管理者自滿(mǎn)情緒蔓延
高效期可以說(shuō)是團隊的黃金時(shí)期,這個(gè)時(shí)候,團隊成員能夠勝任自己的工作,團隊的士氣空前高昂,團隊成員對團隊的未來(lái)充滿(mǎn)了信心。
團隊成員關(guān)系和諧,派系觀(guān)念淡化甚至基本消除,團隊成員之間開(kāi)始合作。團隊成員的能力也達到期望。團隊成員能為領(lǐng)導分擔工作,團隊出現顛峰的表現。
于是,管理者看到企業(yè)欣欣向榮的景象,驕傲自滿(mǎn)起來(lái),認為團隊已經(jīng)很好了,沒(méi)有任何問(wèn)題了。
生命的周期有高潮,也有低谷,過(guò)于迷信自己的成就,接下來(lái)可能會(huì )跌得很慘。這時(shí)候,團隊領(lǐng)導與團隊成員需要共同研究制定更高、更具挑戰性的目標。使團隊成員能夠看到新的希望,感覺(jué)有奔頭。
設法留住優(yōu)秀的員工。幫助制定個(gè)人發(fā)展計劃,鼓勵員工發(fā)展。對成員工作成績(jì)給予積極肯定。兌現承諾。及時(shí)發(fā)現“高產(chǎn)期”表面下的矛盾與問(wèn)題。
5.轉變期:團隊缺乏共同的目標
第五個(gè)階段是轉變期,團隊業(yè)績(jì)下滑,再往前沒(méi)有多少發(fā)展空間。團對成員認為自己的工作業(yè)績(jì)得不到及時(shí)的肯定,成員不滿(mǎn)足目前的處境,想得到更高的回報。
團隊不再有共同目標,成員之間在利益層次上矛盾多起來(lái)。有些團隊成員個(gè)人的發(fā)展速度遠遠超過(guò)團隊的發(fā)展速度,團隊領(lǐng)導不再關(guān)心團隊成員。
團隊領(lǐng)導不能從自身找出問(wèn)題,不能正確看待現實(shí),客觀(guān)分析問(wèn)題,怨天尤人。這個(gè)時(shí)候,急需要重新界定或制定新的團隊目標,重新調整團隊的結構和工作程序,消除積弊。
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