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員工激勵的6大誤區
現在組織中各種工作迫切需要激勵員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，內在激勵在組織發(fā)展中的作用越來(lái)越突出。這就要求企業(yè)有效整合內在激勵與外在激勵，形成對員工的科學(xué)持續激勵，從而更好地實(shí)現組織發(fā)展。下面是員工激勵的6大誤區，為大家提供參考。
誤區一：盲目認為金錢(qián)激勵可以解決一切問(wèn)題
在現代企業(yè)中，采用單純性的金錢(qián)激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時(shí)間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢(qián)的需求只是員工多樣化需求的一種類(lèi)型，且對多數員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過(guò)金錢(qián)來(lái)進(jìn)行彌補。
誤區二：片面認為企業(yè)戰略和員工行為的一致性與激勵計劃無(wú)關(guān)
實(shí)踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰略規劃或愿景對員工的激勵有限，但企業(yè)激勵計劃是否得當則會(huì )影響員工對企業(yè)的認知。企業(yè)的激勵計劃與員工個(gè)人的行為及企業(yè)的戰略發(fā)展都存在著(zhù)密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵計劃有助于保持員工個(gè)人發(fā)展愿景和企業(yè)戰略目標的一致性。
實(shí)質(zhì)而言，激勵計劃制定的目的并非只是評估個(gè)人績(jì)效，更深的目的在于促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰略一致，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標的順利實(shí)現。
從大多數企業(yè)激勵計劃制定的現狀來(lái)看，存在兩個(gè)方面的認識誤區：
其一，認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰略發(fā)展規劃順利實(shí)施，員工的需求應從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀(guān)目標；
其二，認為激勵只是滿(mǎn)足個(gè)人利益的一種有效手段，對企業(yè)員工的長(cháng)遠發(fā)展無(wú)實(shí)質(zhì)性的影響。
誤區三：激勵方式過(guò)于單一
當前的企業(yè)在激勵方式上存在一個(gè)重要的誤區，即激勵方式的單一化和同質(zhì)化。
事實(shí)上，企業(yè)應把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應采用差異化的柔性激勵方式。
目前，很多企業(yè)激勵形式過(guò)于單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重復性浪費。
誤區四：激勵方式過(guò)于固定
激勵過(guò)程始終處于動(dòng)態(tài)性的變化之中，其效果與激勵環(huán)境、激勵頻率、激勵需求有很大關(guān)系，激勵環(huán)境的變化決定了激勵方式也應隨之改變。
同時(shí)，激勵需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點(diǎn)。
誤區五：激勵方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式，都無(wú)法起到有效的激勵效果。
現實(shí)中，企業(yè)管理者在制定激勵計劃之時(shí)，很少考慮到不同年齡層次員工的內心需求，最終限制了柔性激勵效果的發(fā)揮。
誤區六：激勵強度和彈性度過(guò)低
從現實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)現行的一些激勵方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價(jià)值。
目前，很多企業(yè)都認識到了專(zhuān)業(yè)性人才的作用，并競相提高人才引進(jìn)的花費。但這種攀比式的激勵方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來(lái)員工的積極性，另一方面引入的人才又會(huì )因為別的企業(yè)開(kāi)出更高的薪酬而流失。
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