企業(yè)管理創(chuàng )新如何用好約束機制與牽引機制

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　　管理制度為什么罰比獎多

　　多數企業(yè)習慣參行傳統的處罰文化，主要表現在以下幾個(gè)方面。

　　制度建設多以標準、要求或底線(xiàn)為方向;

　　偏向壓力管理或負激勵;

　　因為處罰制度，形式簡(jiǎn)單容易操作;

　　偏向授予管理者處罰權，易執行不需要太多監管;

　　無(wú)需增加企業(yè)資源投入。

　　隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化、缺工現象的矛盾日益突出、始波動(dòng)地減少懲罰，但管理問(wèn)題并沒(méi)有得到根本解決，只是形式上的愛(ài)和。企業(yè)管理者概成法的思維仍然根深蒂固，這些都是影響執行力的重要內因。

　　約束機制與牽引機制的價(jià)值區分

　　企業(yè)管理主要有兩種機制：一是約束機制，類(lèi)如考勤、獎懲、離職、勞動(dòng)合同、崗位責任制等。二是牽引機制，如獎勵、目標激勵、薪酬分配等。很多企業(yè)在機制、制度建設時(shí)，偏重對約束機制的修訂，而忽視對牽引機制的創(chuàng )新。很顯然，約束機制具有保障性的基礎價(jià)值，而牽引機制具有創(chuàng )造性的高效價(jià)值。對于中高層管理者而言，如果你的焦點(diǎn)或工作導向主要在約束機制，說(shuō)明你的定位在低價(jià)值層次;如果將約束機制只是作為基礎制度，而主要精力放在做好牽引機制，并令其高效發(fā)揮，說(shuō)明你定位高價(jià)值的層面。約束機制多，有規范行為的作用，但框住了人的潛能、遏制了創(chuàng )造力，且在當前環(huán)境下執行難度也越來(lái)越大。用約束機制也許可以留住員工的身，但更要用好牽引機制激勵員工的心。

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