最常見(jiàn)績(jì)效考核方法

　　績(jì)效考核是現代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中往往會(huì )出現責任不明互相推諉、考核不公允考核結果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問(wèn)題。下面小編收集了關(guān)于最常見(jiàn)績(jì)效考核方法，歡迎閱讀!

　　導致績(jì)效考核出現問(wèn)題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒(méi)有提前將工作進(jìn)行細分，亦沒(méi)有進(jìn)行定崗定責;績(jì)效考核方式采取負向激勵，使員工對績(jì)效怨聲載道;缺乏戰略高度的人力資源管理，以至于績(jì)效考核無(wú)法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績(jì)效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側重。

　　1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

　　所謂PDCA，即計劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的。無(wú)論哪一項工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過(guò)計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程并考核工作質(zhì)量和績(jì)效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。

　　以應用PDCA最為有效的.北森tita.com為例，在即將上線(xiàn)的北森tita.com新考核模塊中，基于tita.com平臺，企業(yè)老板或部門(mén)領(lǐng)導發(fā)起部門(mén)下的績(jì)效考核活動(dòng)，員工接到績(jì)效通知后創(chuàng )建考核目標。在制作考核目標的同時(shí)，可以打通tita.com所有的工作計劃和項目任務(wù)，一鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評價(jià)結果，最直觀(guān)的反饋到員工考核表里。通過(guò)靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節，上級領(lǐng)導也可以直觀(guān)的根據日常執行過(guò)程和任務(wù)結果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。

　　北森tita.com通過(guò)PDCA閉環(huán)，更加強調績(jì)效過(guò)程，上下級匯報關(guān)系間可針對某項計劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績(jì)效提升落實(shí)在每項具體工作中。這樣的績(jì)效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達到自我管理。

　　2、360度績(jì)效反饋法

　　360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評價(jià)員工績(jì)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。

　　3、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法

　　關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標準，體現了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標，以此為標準，對員工進(jìn)行績(jì)效考核。關(guān)鍵指標在單獨使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jì)，在做綜合評價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標實(shí)現情況的考核。

　　4、“德能勤績(jì)”考核法

　　這是我國傳統的績(jì)效評價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jì)，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績(jì)”考核法最大問(wèn)題是人情因素占的比重較大，主觀(guān)性強，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分數會(huì )很高，考核結果與實(shí)際績(jì)效相脫節。作為考核工具其風(fēng)險最高。

　　從以上分析中可以看出，每一種績(jì)效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類(lèi)型和規模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jì)效管理工具——適合的才是最有效的!

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