HR績(jì)效反饋有哪些竅門(mén)

　　對不少管理者而言，為自己的下屬做績(jì)效考評是件讓人頭痛的事，其中最讓人無(wú)從下手的便是績(jì)效反饋階段的溝通與指導。因此，掌握績(jì)效反饋中的小竅門(mén)對管理者的日常管理工作大有裨益。歡迎和小編一起來(lái)閱讀!

　　事實(shí)上，好的反饋能夠激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，讓其明白自身的優(yōu)勢與不足，從而為將來(lái)的進(jìn)一步改進(jìn)與發(fā)展打下基礎。

　　績(jì)效反饋的方式與特征

　　不管考核期限有多長(cháng)，管理者對下級員工的反饋應該是每天都在進(jìn)行，時(shí)時(shí)都在進(jìn)行。這種反饋必須是長(cháng)期不間斷的行為。

　　反饋的兩種方式

　　通常，績(jì)效反饋有兩種方式：團隊反饋與一對一反饋。

　　團隊反饋，是指一個(gè)人給大家反饋。一對一反饋，則是一個(gè)人給另一個(gè)人進(jìn)行反饋。這種反饋比較難。在工作中，管理者最怵的就是正視對方的眼睛，告訴對方，你干得真好，我真為你驕傲;或者看著(zhù)對方的眼睛說(shuō)，你這事做得真讓我感到失望。

　　績(jì)效反饋的特征

　　績(jì)效反饋的特征可以總結為以下幾點(diǎn)：

　　第一，要描述，不要判斷。

　　第二，要側重表現，不要攻擊性格。

　　第三，要有特指。

　　回憶一下，你是否曾經(jīng)對遲到的員工說(shuō)過(guò)：“你真是糟透了”，“你怎么老不守紀律”，“你這么不負責任，這么懶散，我對你極不放心”……像這樣直接攻擊他人性格的反饋，會(huì )傷害員工的自尊心，會(huì )讓員工產(chǎn)生“我完了，我真失敗”的感覺(jué)。如果把剛才的話(huà)換一個(gè)方式表達：“根據我的記錄，你上一個(gè)月連續遲到了三回，并且還有早退現象，你這種行為是不負責任的表現，是不遵守紀律的表現，我對你感到有點(diǎn)失望”。因為指出來(lái)的是事實(shí)，員工會(huì )毫無(wú)怨言地接受。因此，有效的反饋必須是描述性的、側重表現的，并且有所特指，這才是反饋的精華所在。

　　“贊揚+批評” 正反結合指導下屬

　　如何對下屬的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行指導并給予反饋?最好的做法是在第一時(shí)間給出積極、正面的指導，即使是批評的'言語(yǔ)，也要不傷及員工自尊，做有建設性的指導。

　　積極反饋：用贊揚正面指導

　　售前技術(shù)支持部門(mén)的職責是給銷(xiāo)售人員做技術(shù)應答，做標書(shū)，然后讓銷(xiāo)售人員拿出去到客戶(hù)那兒投標。這個(gè)部門(mén)，連續一個(gè)星期連夜加班加點(diǎn)配合銷(xiāo)售部門(mén)的工作。這就形成了團隊反饋。在開(kāi)會(huì )時(shí)部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：“大家辛苦了，銷(xiāo)售部表?yè)P咱們部門(mén)，說(shuō)你們上個(gè)星期連夜加班，及時(shí)為銷(xiāo)售部門(mén)趕出標書(shū)，而且送到客戶(hù)那兒之后反映非常好，我在這兒對大家提出表?yè)P，希望大家再接再厲，下次還能這樣做。”結果發(fā)現，表?yè)P以后不到一個(gè)月大家的心氣就全散了，干勁也都不足了。

　　為什么大家干勁不足了，這個(gè)贊揚出錯了嗎?是哪里出錯了呢?原來(lái)這個(gè)部門(mén)只有小王和小李連夜加班，真正為這個(gè)標書(shū)做出了特別的貢獻，而其他人雖然也加班了，但只加班到八點(diǎn)，吃完工作餐，就高高興興回家了。沒(méi)想到不好好干也會(huì )受表?yè)P，小王小李的工作熱情頓時(shí)驟降。剩下的團隊成員心想：只要加加班，就能湊和著(zhù)得到表?yè)P，以后還這樣。這樣一個(gè)表?yè)P導致了團隊整體的績(jì)效下降，這就是贊揚的錯。

　　在一個(gè)團體里，我們每一個(gè)團體成員都會(huì )想當然地認為：“我今天少干一點(diǎn)，別人一定不會(huì )少干，我不干的時(shí)候，別人一定在干”，這叫社會(huì )性懈怠。但是如采用積極反饋，經(jīng)理可以這么說(shuō)：“大家都非常辛苦，應著(zhù)重提出表?yè)P的是小王和小李，他們連夜加班給大家做出了特別的貢獻，在此對他倆提出特別的表?yè)P，并且希望所有的人都向他們學(xué)習。”

　　這樣一來(lái)，大家就都清楚了，原來(lái)經(jīng)理眼睛是雪亮的。因此，贊揚員工首先要對癥下藥，做到真表?yè)P，保持純粹的正面反饋，才能達到目的;其次，要贊揚行為價(jià)值，讓員工知道為什么表?yè)P他。如小李和小王為銷(xiāo)售部門(mén)提供標書(shū)，幫助銷(xiāo)售部門(mén)取得巨大的成功;最后，在表?yè)P的同時(shí)一定要把時(shí)間、地點(diǎn)、原因、人物等等說(shuō)清楚。

　　此外贊揚要及時(shí)、經(jīng)常，要越快越好。通常一個(gè)反饋的速度應該在30秒左右，30秒解決問(wèn)題。這就要求管理者們要實(shí)行走動(dòng)式管理，看見(jiàn)好的事情，馬上拍拍員工的肩膀說(shuō)：“你干得真不錯，你這件事情干得非常好，我為你驕傲。”當然，管理者需要控制好贊揚的數量和頻次，以免員工將贊揚當成習慣;逐漸改用其他方式去鼓勵員工，比如給予一定的物質(zhì)獎勵，或是額外的培訓機會(huì )，或者讓他承擔更多的責任，這些都是在鼓勵員工，不能僅僅局限于說(shuō)冠冕堂皇的言語(yǔ)。

　　建設性反饋：以批評敦促員工

　　除正面贊揚鼓勵員工之外，批評也能起到敦促員工改進(jìn)的作用。下面我們將介紹兩種特別的“批評”方法。

　　運用漢堡原理(Hamburger Approach)

　　漢堡原理的運用主要分為三步：

　　首先，贊揚特定的成就，給予真心的肯定。

　　然后，提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現。

　　最后，以肯定和支持結束。

　　當管理者想批評一個(gè)員工的時(shí)候，千萬(wàn)別說(shuō)“你這個(gè)人不行”，而是要先贊揚他特定的成就，并給予肯定。因為一個(gè)人錯誤再多，也不會(huì )十惡不赦，他在某方面一定有特長(cháng)。因此，贊揚其特定成就這一“好消息”，就像漢堡包最上面的一塊面包;然后將“不好的消息”夾在中間，如“你在這件事情上辦得實(shí)在不怎么樣，你做得不太好”;最后，以肯定和支持的話(huà)語(yǔ)：“我相信憑你的能力一定能做好”這塊“面包”為結語(yǔ)，這樣一個(gè)“漢堡”就做成功了。

　　使用這個(gè)方法后，你會(huì )發(fā)現員工感覺(jué)很好。在工作中管理者們千萬(wàn)別把員工當成自己人，覺(jué)得親密無(wú)間，員工與主管是工作伙伴。某種程度上工作伙伴跟客戶(hù)是一樣的，你和客戶(hù)溝通要講技巧，跟員工溝通也一樣。

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