績(jì)效考核的主要內容
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一般而言，完整的人事考評內容應該包括業(yè)績(jì)考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應性考評等五項內容。
在實(shí)際操作過(guò)程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標管理工作中具體的特點(diǎn)不同以及經(jīng)營(yíng)者的偏好不同，就可能使企業(yè)人事考評偏重于其中一項或幾項。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內容偏重于業(yè)績(jì)考評，如果需要提升一些有才干的人員來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考評的內容就偏重于能力考評和潛力測評。
一、業(yè)績(jì)考評
通常稱(chēng)為“考績(jì)”，是對企業(yè)人員擔當工作的結果或履行職務(wù)工作結果的考察與評價(jià)。它是對組織成員貢獻程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評。它直接體現出員工在企業(yè)中價(jià)值的大小、與被考評者擔當工作的`重要性、復雜性、和困難程度呈正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)反饋系統的反饋，業(yè)績(jì)考評比其他考評更能體現組織的效率。
二、能力考評
能力考評是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。比如，在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中協(xié)調能力怎樣等。根據被考評者在工作中表現出來(lái)的能力，參照標準和要求，對被考評者所擔當的職務(wù)與其能力是否匹配做出評定。
這里的能力主要體現在四個(gè)方面：常識、專(zhuān)業(yè)知識和其他相關(guān)知識;技能、技術(shù)和技巧;工作經(jīng)驗;體力。需要指出的是，企業(yè)人事考評中的能力考評和能力測試不同，前者是同被考評者所從事的工作相關(guān)，而后者是對員工的能力從人的本身屬性進(jìn)行評價(jià)，分出優(yōu)劣，強調人的共性，不一定要和員工的現任工作相聯(lián)系。
三、態(tài)度考評
態(tài)度考評是考評員工為某項工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。態(tài)度是工作能力向業(yè)績(jì)轉換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jì)的轉化。當然，同時(shí)還應考慮到工作完成的內部條件和外部條件。態(tài)度反應“功勞”和“苦勞”之間的關(guān)系，最大限度地使只有“苦勞”的人成為有“功勞”的人，是企業(yè)的責任，也是企業(yè)有效使用人力資源的訣竅。
四、潛力測評
潛力相對于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力”而言，是“在工作中沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)的能力”。至少有以下四方面原因，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔當的職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)：
1、機會(huì )不均等，即沒(méi)有經(jīng)過(guò)公平競爭獲得發(fā)揮能力的機會(huì )。
2、與此相近的人員配置不合理，擔任的職務(wù)與能力不配，不相稱(chēng)。所謂大才小用，或小才大用，都會(huì )抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能。
3、領(lǐng)導命令或指示有誤。
4、能力開(kāi)發(fā)計劃不周。
具體而言，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結構合理，否則就會(huì )因為缺少某一方面的知識而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮。與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結構也要配套，使彼此間能力互補，相長(cháng)相促等等。
可以肯定地說(shuō)，一個(gè)員工在自己的職位上是不可能完全擁有能力的，總是存在著(zhù)潛力了解、測評和把握員工，并在此基礎上開(kāi)發(fā)員工潛力，是有實(shí)際意義的。先是如何了解每個(gè)員工的潛力。能力考評解決的員工通過(guò)“職務(wù)”媒介發(fā)揮出來(lái)的能力的評價(jià)問(wèn)題;潛力評針對的問(wèn)題是：?jiǎn)T工在現任職務(wù)工作中投機會(huì )發(fā)揮出來(lái)，能力如何評價(jià)。需要回答的是：他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒(méi)有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。
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