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營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容（精選17篇）
考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，下面和小編一起來(lái)看看吧！
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 1
一、考核原則
1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性），
2．定量做到嚴格以公司年度銷(xiāo)售收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)，
3．考核結果與實(shí)際收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標為目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2．銷(xiāo)售人員行為考核標準
�。�1）自覺(jué)遵守國家法律法規、公司各項管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司規定，
�。�2）履行自己崗位職責工作的行為表現，
�。�3）實(shí)際完成任務(wù)工作業(yè)績(jì)的行為表現，
�。�4）其它方面。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
1、工作業(yè)績(jì)定量指標
銷(xiāo)售完成率35%，實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%，與上月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%，每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%，在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的`問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任 2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作 服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準，由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 2
為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jì)，打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊，根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況，就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議：
一、關(guān)于價(jià)格權限
客房方面：
1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格；已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂(lè )方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇
營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括：
1、客房：會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。
三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)
1、部門(mén)根據2010年9月-2011年12月客戶(hù)消費排名，將排名前100名的客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。
2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的'客戶(hù)進(jìn)行交接，由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作（由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決）。
3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配：
a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等)；
b、異地客戶(hù)；
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。
2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準
銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成一個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元
銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成一個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼200元
銷(xiāo)售文員：底薪1000元+話(huà)費補貼100元
試用期銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼200元
試用期銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元
試用期銷(xiāo)售文員：底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元，客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室)；銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元，客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。
2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn)，第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 3
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的.，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 4
第一節 總則
第一條 本公司為對營(yíng)業(yè)績(jì)效加以品評、改進(jìn)，特制訂本辦法。
第二條 績(jì)效考核工作不是一種單純的數字統計工作，而是對于原始資料加以綜合性統計、分析、研究的工作。
第三條 績(jì)效考核工作不是針對個(gè)人的統計工作，而是與其他單位或團體不可分割的整體性統計工作。
第二節 績(jì)效統計
第四條 本公司對業(yè)務(wù)人員個(gè)人的銷(xiāo)售績(jì)效要加以統計，其應統計項目如下：
一、 固定顧客訂貨數量的統計：
�。ㄒ唬� 推銷(xiāo)訂貨數量的統計——指各業(yè)務(wù)員訪(fǎng)問(wèn)顧客時(shí)所接受的訂貨。
�。ǘ� 信電訂貨數量的統計——指各業(yè)務(wù)員所轄區域顧客來(lái)電或信的訂貨數量。
二、新拓展客戶(hù)訂貨數量的統計——即非固定（或非原有）客戶(hù)的訂貨。
三、銷(xiāo)售出貨物被退回數量的統計：
�。ㄒ唬� 因業(yè)務(wù)問(wèn)題被退貨的統計——指生產(chǎn)能力不足，無(wú)法按時(shí)送貨而造成的退貨。
�。ǘ� 因品質(zhì)問(wèn)題被退貨的統計——指因產(chǎn)品品質(zhì)不良而且造成的退貨。
�。ㄈ� 因誤期問(wèn)題被退貨的統計——指未按客戶(hù)指定日期送貨而造成的退貨。
四、折讓金額的統計。
五、銷(xiāo)售貨物作廢的統計——指業(yè)務(wù)員已開(kāi)出“銷(xiāo)售清單”并已登記入統計表，但在未送貨前又取消訂單的數量統計。
六、銷(xiāo)售貨物優(yōu)待款額的統計——指傭金款額的統計。
七、實(shí)際銷(xiāo)售額的統計——即客戶(hù)的訂貨累計額扣除退貨、折讓、作廢、優(yōu)待之后的統計。
第五條 凡個(gè)人銷(xiāo)售出貨物被退回者，若這批貨物是上個(gè)月份的訂貨（或送貨），而在下個(gè)月份被退回，其被退回數量，應從本月份（或下月份）該業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售實(shí)績(jì)中加以扣除，或者追回與該被退回數量相對應的績(jì)效獎金。
第六條 對業(yè)務(wù)員個(gè)人銷(xiāo)售的損失和收益應加以統計，即對個(gè)人銷(xiāo)售毛利加以統計，其統計項目分別如下：
一、 個(gè)人銷(xiāo)售成本價(jià)值的統計：
�。ㄒ唬� 制訂各產(chǎn)品的邊際成本（即邊際價(jià)格）以及推銷(xiāo)成本。
�。ǘ� 銷(xiāo)售費用的統計——即工資津貼、機車(chē)保養、油料、旅差費等費用的統計。
�。ㄈ� 其他費用的統計——即如交際、贈送以及其他費用，運費亦應列入其中。
第七條 對業(yè)務(wù)員個(gè)人銷(xiāo)售貨物收入款額的實(shí)績(jì)加以統計，其統計項目分列如下：
一、 本月應收貨款的統計（含本月月底之前應收未收的'所有款項）。
二、本月實(shí)收貨款的統計（含期票）。
三、期票利息損益的統計。
第八條 對業(yè)務(wù)員個(gè)人銷(xiāo)售貨物的凈利潤值應加以統計，即統計銷(xiāo)售毛利扣除期票損益后的價(jià)值。
第九條 本公司的銷(xiāo)售績(jì)效應分為月份及年度兩種加以統計，其統計項目分列如下：
一、 實(shí)際銷(xiāo)售貨物總額的統計。
二、銷(xiāo)售貨物退回總額的統計。
三、分區域、分業(yè)務(wù)銷(xiāo)售貨物總額的統計。
第三節 績(jì)效統計圖表
第十條 銷(xiāo)售部門(mén)對于銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效加經(jīng)統計后，對績(jì)效應列成圖表，以提供給經(jīng)營(yíng)者，使其了解經(jīng)營(yíng)狀況。
第十一條 對業(yè)務(wù)人員工作績(jì)效的統計圖表種類(lèi)規定如下：
一、 績(jì)效統計圖：
�。ㄒ唬� 個(gè)人績(jì)效統計比較圖：（如圖一）。
�。ǘ� 經(jīng)銷(xiāo)商、聯(lián)絡(luò )處績(jì)效統計比較圖（如圖一）。
二、每月績(jì)效累計比較圖：
�。ㄒ唬� 業(yè)務(wù)員每月績(jì)效統計比較圖（如圖二）。
�。ǘ� 經(jīng)銷(xiāo)商、聯(lián)絡(luò )處績(jì)效比較圖（如圖二）。
第十二條銷(xiāo)售部門(mén)應以銷(xiāo)售凈額為主，對于銷(xiāo)售成長(cháng)率應列成圖表，其圖表類(lèi)別規定如下：
一、 銷(xiāo)售總額成長(cháng)一覽表（如圖表三）。
二、各產(chǎn)品銷(xiāo)售額成長(cháng)一覽表（如圖表三）。
三、分行業(yè)銷(xiāo)售總額成長(cháng)一覽表。
第四節 績(jì)效評價(jià)
第十三條 本公司對銷(xiāo)售部門(mén)應訂立銷(xiāo)售目標，并制訂銷(xiāo)售人員的工作方針、原則。
第十四條 銷(xiāo)售部門(mén)對銷(xiāo)售人員應訂立個(gè)人月標準銷(xiāo)售額，其規定內容如下表：
第十五條 對銷(xiāo)售目標的完成率也應加以計算，其規定如下表：
第十六條 對銷(xiāo)售凈值指數的計算規定如下：
第十七條 對銷(xiāo)售收入款額指數的規定如下：
第十八條 對收款期票損益指數計算，按發(fā)貨之日起的六十天為原則，其計算規定如下：
第二十二條 為獎勵績(jì)效優(yōu)良的人員，以提高業(yè)務(wù)人員工作的的熱情，增進(jìn)公司的銷(xiāo)售績(jì)效并配合各種制度的實(shí)施，對績(jì)效優(yōu)良人員要酌情發(fā)給獎金。
第二十三條 對績(jì)效優(yōu)良人員獎金的發(fā)放，除按本公司獎懲管理辦法規定外，應按本節的規定辦理。
第二十四條 對績(jì)效優(yōu)良人員獎金的發(fā)放規定如下：
第二十五條 對獎金的發(fā)放規定如下：
一、 月別（分成績(jì)及名次兩種）獎金于次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)與。
二、年別獎金于年度結算后發(fā)給。
第二十六條 第二十四條所說(shuō)的年別獎金同年終獎金無(wú)關(guān)。
第五節 績(jì)效統計表
第二十七條銷(xiāo)售部門(mén)要定期填具統計表，呈報主管人員作為經(jīng)營(yíng)的參考，統計表的種類(lèi)如下：
一、 月份個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效統計表。（表一）
二、月份組別銷(xiāo)售績(jì)效統計表。（表二）
三、年度業(yè)務(wù)成績(jì)及費用考核表。（表三）
四、銷(xiāo)售額季節變動(dòng)指數計算表。（表四）
五、產(chǎn)品構成分析圖表。（表五）
六、銷(xiāo)售管理費分解表。（表六）
七、顧客類(lèi)別回收分析表。（表七）
八、銷(xiāo)售總利潤增減分析表。（表八）
九、銷(xiāo)售總利潤增減計算表。（表九）
十、銷(xiāo)售成本構成圖表。（表十）
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 5
銷(xiāo)售團隊的成功需要多個(gè)因素的支持，其中包括了具有強大影響力的指標。在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，選擇正確的考核指標對銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。這些指標不僅能提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，而且能推動(dòng)銷(xiāo)售團隊的成長(cháng)和進(jìn)步。下面將介紹一些銷(xiāo)售人員常用的績(jì)效考核指標，它們涵蓋了不同的層面，能夠全面地評估銷(xiāo)售人員的表現。
一、銷(xiāo)售額增長(cháng)
銷(xiāo)售額的增長(cháng)是銷(xiāo)售團隊最直接的目標，也是最容易量化的指標之一。它反映了一個(gè)銷(xiāo)售人員或銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)，同時(shí)也可以作為其他績(jì)效考核指標的基礎。在制定績(jì)效考核方案時(shí)，可以將銷(xiāo)售額的增長(cháng)率作為重要指標，以便更好地衡量銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)。
二、有效客戶(hù)接觸點(diǎn)（Contact Points）
有效客戶(hù)接觸點(diǎn)是衡量銷(xiāo)售人員工作效果的重要指標。這個(gè)指標不僅關(guān)注銷(xiāo)售額的達成，還考慮了銷(xiāo)售過(guò)程中的各個(gè)細節，如客戶(hù)接待、產(chǎn)品介紹、價(jià)格談判、合同簽訂等環(huán)節。通過(guò)定期評估有效客戶(hù)接觸點(diǎn)，可以幫助銷(xiāo)售人員找出存在的問(wèn)題和改進(jìn)空間，從而提升整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
三、客戶(hù)滿(mǎn)意度
客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的重要指標，它反映了客戶(hù)對銷(xiāo)售人員的服務(wù)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平、溝通能力等方面的評價(jià)。通過(guò)定期收集客戶(hù)反饋，可以了解銷(xiāo)售人員與客戶(hù)之間的關(guān)系，以及客戶(hù)對產(chǎn)品的.需求和期望。對于不滿(mǎn)意的地方，銷(xiāo)售人員可以進(jìn)行改進(jìn)，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，從而增強客戶(hù)忠誠度。
四、潛在銷(xiāo)售機會(huì )的識別與跟蹤
潛在銷(xiāo)售機會(huì )是指那些有可能轉化為實(shí)際銷(xiāo)售額的商機。識別和跟蹤潛在銷(xiāo)售機會(huì )是銷(xiāo)售人員的重要職責之一。這個(gè)指標可以幫助評估銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)洞察力和業(yè)務(wù)拓展能力，同時(shí)也可以為后續的銷(xiāo)售策略提供參考。通過(guò)定期評估潛在銷(xiāo)售機會(huì )的跟蹤情況，可以發(fā)現潛在商機的管理和轉化過(guò)程中存在的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。
五、新市場(chǎng)拓展
新市場(chǎng)拓展是銷(xiāo)售人員應對市場(chǎng)競爭的重要手段之一。通過(guò)不斷拓展新市場(chǎng)，銷(xiāo)售團隊可以擴大市場(chǎng)份額，提高公司的品牌影響力。新市場(chǎng)拓展的績(jì)效考核指標包括新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)數量、新客戶(hù)的增長(cháng)率、新市場(chǎng)的銷(xiāo)售額占比等。這些指標可以幫助評估銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)開(kāi)拓能力和競爭策略的有效性。
六、團隊協(xié)作與溝通能力
銷(xiāo)售人員在工作中需要與各種人員打交道，包括客戶(hù)、同事、上級等。良好的團隊協(xié)作與溝通能力是銷(xiāo)售人員必備的素質(zhì)之一�？�(jì)效考核中可以考慮將團隊協(xié)作與溝通能力作為指標之一，如客戶(hù)拜訪(fǎng)的計劃與執行、與同事的協(xié)作、與上級的溝通等。通過(guò)評估這些指標，可以了解銷(xiāo)售人員的人際關(guān)系處理能力和團隊合作水平，從而為團隊建設提供參考。
以上提到的績(jì)效考核指標涵蓋了銷(xiāo)售額增長(cháng)、有效客戶(hù)接觸點(diǎn)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、潛在銷(xiāo)售機會(huì )的識別與跟蹤、新市場(chǎng)拓展以及團隊協(xié)作與溝通能力等方面。通過(guò)合理運用這些指標，可以全面評估銷(xiāo)售人員的表現，幫助團隊提升整體業(yè)績(jì)和人員素質(zhì)。在制定績(jì)效考核方案時(shí)，建議結合實(shí)際情況，合理分配各指標的權重，以更好地激勵銷(xiāo)售人員發(fā)揮潛力，實(shí)現公司的發(fā)展目標。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 6
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標完成比例。每一欄滿(mǎn)分100分，按完成比例評分。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作制度的行為表現。
�。�3）每一欄滿(mǎn)分100分，根據實(shí)際表現評分。 如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表 考核項考核指標 權評價(jià)標準 評市場(chǎng)部 監督部門(mén) 市場(chǎng)總監 編 號 考證部門(mén) 行政部 受控狀態(tài) .
目 銷(xiāo)售任務(wù) 定量回款 指標 客戶(hù)開(kāi)發(fā) 完成率 重 實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷任務(wù)銷(xiāo)售額×100% 分 40% 20 按比例記分 按回款比例記分 % 10開(kāi)發(fā)意向性客戶(hù)，按照任務(wù)完成比例記分 %
1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集 工市場(chǎng)分析 作業(yè)績(jì) 定性指銷(xiāo)售制度執行 標 培訓計劃 10%
2.每季度收集競爭對手的有效信息不少于10條
3. 每季度完成一份市場(chǎng)分析與調研報告
1. 積極參與公司組織的培訓與學(xué)習 2% 完成率
2. 積極完成領(lǐng)導布置的幫帶新人的培訓
1. 熟知并遵守部門(mén)和公司制度 2%
2. 本部門(mén)或公司制度違規一次扣10分
1. 和本部門(mén)同事團結協(xié)作，不爭搶客戶(hù)，不惡意拓展客戶(hù) 團隊協(xié)作 2%
2. 配合公司平行其他部門(mén)的工作
3. 積極幫帶新人，讓其盡快融入公司 工 作 能 專(zhuān)業(yè)知識 2%
1.了解公司產(chǎn)品基本知識
2.熟悉本行業(yè)競品公司的產(chǎn)品
3.熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識
1.較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2.一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3.較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈分析判斷能力 2% 活的運用到實(shí)際工作中
4.強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
依據以上四個(gè)程度評分
1.能較清晰的表達自己的思想和想法
2.有一定的說(shuō)服能力 溝通能力 2%
3.能有效地化解矛盾
4.能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 依據以上4個(gè)水平評分 靈活應變能力 2% 應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的'措施
1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分 2%
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 工 作 員工出勤率、日常行為規范 .
態(tài) 度
1.工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
2.自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任 責任感 2%
3.自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
4.除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作 依據以上4種程度評分 服務(wù)意識 2% 出現一次客戶(hù)投訴，1次警告，2次投訴0分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：每?jì)稍驴己艘淮�，在新考核階段的第5個(gè)工作日進(jìn)行
2.員工考核掛鉤收入的額度：考核期提成額度的20%，如無(wú)提成則底薪的10%。掛鉤額度x實(shí)際評分/100=績(jì)效獎金
3.每一欄的實(shí)際分數x權重匯總得分。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部、部門(mén)總監執行。
2.行為考核：由部門(mén)總監進(jìn)行。
六、考核結果
1.員工行為考核結果每進(jìn)行一次通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
2.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
3.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)總監或
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 7
一、考核實(shí)施目的
1.作為員工薪資調整、績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀(guān)了解和公正評價(jià)。
3.幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jì)效。
二、適用范圍
公司銷(xiāo)售部門(mén)所有銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售經(jīng)理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業(yè)績(jì)
考核內容
說(shuō)明
銷(xiāo)售額
設立銷(xiāo)售目標及其對應的提成比率
銷(xiāo)售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷(xiāo)售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷(xiāo)售增長(cháng)率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過(guò)公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產(chǎn)品的報價(jià)及銷(xiāo)售價(jià)格的管理情況
市場(chǎng)開(kāi)拓情況
考核新客戶(hù)開(kāi)發(fā)情況及老客戶(hù)保有情況
客戶(hù)投訴解決率
對于客戶(hù)的投訴處理，要求在xx小時(shí)內回復客戶(hù)投訴意見(jiàn)，xx小時(shí)內解決客戶(hù)投訴的問(wèn)題，銷(xiāo)售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時(shí)將情況反饋公司
市場(chǎng)信息的收集
主要考核其信息收集的及時(shí)性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實(shí)施
1.考核實(shí)施部門(mén)
銷(xiāo)售部對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2.考核實(shí)施程序
(1)銷(xiāo)售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據員工實(shí)際工作表現，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個(gè)工作日內將考核結果反饋被考核者，進(jìn)行績(jì)效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績(jì)效工資的發(fā)放。
2.年度考核
年度考核的.結果主要用于員工職務(wù)調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷(xiāo)售人員實(shí)際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發(fā)展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓�？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加，并根據員工實(shí)際工作表現，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 8
一、考核時(shí)間：
xxx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的.定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 9
銷(xiāo)售人員是企業(yè)中最具挑戰性和變化性的崗位之一，他們的直接關(guān)系到企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭力。因此，制定合理的銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方法至關(guān)重要。下面將介紹幾種常見(jiàn)的銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方法，以幫助企業(yè)更好地評估銷(xiāo)售人員的表現。
一、銷(xiāo)售額目標達成率
銷(xiāo)售額目標達成率是績(jì)效考核中最基本的方法之一，它能夠直觀(guān)地反映出銷(xiāo)售人員的工作成果。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據歷史銷(xiāo)售數據和市場(chǎng)需求，為銷(xiāo)售人員設定一定的銷(xiāo)售額目標，并定期對實(shí)際銷(xiāo)售額進(jìn)行統計和比較。銷(xiāo)售額目標達成率越高，說(shuō)明銷(xiāo)售人員的工作效率越高，反之則說(shuō)明存在一定的問(wèn)題需要改進(jìn)。
二、客戶(hù)滿(mǎn)意度
客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的重要指標之一，它能夠反映出銷(xiāo)售人員與客戶(hù)之間的關(guān)系和溝通效果。企業(yè)可以通過(guò)定期調查或客戶(hù)反饋等方式，了解客戶(hù)對銷(xiāo)售人員的服務(wù)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平、溝通能力等方面的評價(jià)，并將結果作為績(jì)效考核的重要依據�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度越高，說(shuō)明銷(xiāo)售人員與客戶(hù)的關(guān)系越融洽，反之則說(shuō)明需要加強與客戶(hù)的溝通和交流。
三、銷(xiāo)售技巧和
銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧和技能是影響其工作效果的關(guān)鍵因素之一。因此，企業(yè)可以通過(guò)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行定期培訓和考核，了解他們的銷(xiāo)售技巧和技能水平。在績(jì)效考核中，可以將銷(xiāo)售人員的.銷(xiāo)售技巧和技能水平作為一項重要指標，并根據實(shí)際情況給予相應的獎勵或懲罰。
四、團隊協(xié)作和溝通能力
銷(xiāo)售人員是企業(yè)中不可或缺的團隊成員之一，他們需要與不同部門(mén)的人員進(jìn)行溝通和協(xié)作，共同完成銷(xiāo)售任務(wù)。因此，在績(jì)效考核中，可以將銷(xiāo)售人員與其他團隊成員之間的協(xié)作和溝通能力作為一項重要指標。如果銷(xiāo)售人員能夠積極參與團隊工作，與同事保持良好的溝通和合作關(guān)系，那么在績(jì)效考核中將會(huì )得到更高的評價(jià)。
五、創(chuàng )新能力和學(xué)習能力
隨著(zhù)市場(chǎng)的不斷變化和競爭的日益激烈，銷(xiāo)售人員需要具備創(chuàng )新能力和學(xué)習能力以適應市場(chǎng)的變化和挑戰。在績(jì)效考核中，可以將銷(xiāo)售人員是否具備創(chuàng )新意識和學(xué)習能力作為一項重要指標，并對表現突出的銷(xiāo)售人員給予適當的獎勵和激勵。同時(shí)，企業(yè)也應該鼓勵銷(xiāo)售人員不斷學(xué)習和掌握新的銷(xiāo)售技巧和方法，以提高自身的競爭力。
六、及時(shí)性和客觀(guān)性原則
績(jì)效考核的目的在于客觀(guān)地評估銷(xiāo)售人員的工作表現，激勵他們不斷提高工作效率和質(zhì)量。因此，在制定績(jì)效考核方法時(shí)，應該遵循及時(shí)性和客觀(guān)性原則。及時(shí)性原則是指績(jì)效考核應該及時(shí)進(jìn)行，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應的措施；客觀(guān)性原則是指績(jì)效考核應該以事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷或個(gè)人偏見(jiàn)。
綜上所述，銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方法多種多樣，企業(yè)可以根據自身實(shí)際情況和需求選擇適合的方法進(jìn)行考核。同時(shí)，企業(yè)也應該根據市場(chǎng)變化和銷(xiāo)售人員表現及時(shí)調整考核方法，以保持考核的合理性和有效性。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 10
一、總則
1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
�。�2）公開(kāi)原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
�。�4）相對公平原則：對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的`原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1～12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表》對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
2、考核期結束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表》。
3、考核期結束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結構越來(lái)越復雜時(shí)，績(jì)效考核本身也成為一件非常耗費時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統來(lái)進(jìn)行統一管理。在A(yíng)skForm輕量化績(jì)效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來(lái)處理，通過(guò)可視化的數據，對比績(jì)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 11
績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。
1、考核目的：
企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的.自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。
2、考核對象：
對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。
3、考核原則：
銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4、考核維度：
對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。
5、考核用途：
績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 12
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，銷(xiāo)售人員績(jì)效考核已成為企業(yè)的重要組成部分。一個(gè)有效的銷(xiāo)售人員績(jì)效考核體系，不僅可以激勵銷(xiāo)售人員提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，還可以幫助企業(yè)優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高市場(chǎng)競爭力。本文將從以下幾個(gè)方面探討銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的內容。
一、銷(xiāo)售目標的達成情況
作為銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的首要指標，銷(xiāo)售目標的達成情況直接反映了銷(xiāo)售人員的實(shí)際工作成果。具體包括：
1、實(shí)際銷(xiāo)售額與目標的差距；
2、完成銷(xiāo)售目標的比例；
3、銷(xiāo)售額的增長(cháng)率。
為了準確評估銷(xiāo)售目標的達成情況，企業(yè)需要制定合理的銷(xiāo)售目標，并根據市場(chǎng)變化和銷(xiāo)售人員的能力水平進(jìn)行調整。同時(shí)，要建立完善的銷(xiāo)售數據管理系統，確保數據的真實(shí)性和準確性。
二、銷(xiāo)售技巧與能力
銷(xiāo)售技巧與能力是銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的重要指標之一，包括溝通技巧、談判技巧、客戶(hù)關(guān)系處理等方面的表現。具體包括：
1、銷(xiāo)售人員的溝通能力、親和力、影響力等；
2、銷(xiāo)售人員對產(chǎn)品知識的掌握程度；
3、銷(xiāo)售人員對市場(chǎng)信息的收集、分析、判斷能力；
4、銷(xiāo)售人員對客戶(hù)需求的理解和滿(mǎn)足能力。
企業(yè)可以通過(guò)培訓、輔導、考核等方式提高銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧和能力，同時(shí)建立相應的獎懲機制，激勵銷(xiāo)售人員不斷提高自身能力。
三、客戶(hù)滿(mǎn)意度
客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量銷(xiāo)售人員績(jì)效的重要指標之一，直接關(guān)系到企業(yè)的口碑和忠誠客戶(hù)群體的數量。具體包括：
1、客戶(hù)對產(chǎn)品或服務(wù)的滿(mǎn)意度；
2、客戶(hù)投訴率；
3、客戶(hù)回頭率（即再次購買(mǎi)率）。
為了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，企業(yè)需要建立完善的客戶(hù)服務(wù)體系，加強與客戶(hù)的溝通交流，及時(shí)解決客戶(hù)問(wèn)題，提升客戶(hù)體驗。同時(shí)，要對客戶(hù)的反饋進(jìn)行追蹤分析，不斷完善產(chǎn)品或服務(wù)。
四、團隊合作與協(xié)調溝通能力
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核中，團隊合作與協(xié)調溝通能力也是重要指標之一。優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員不僅要有出色的個(gè)人能力，還要有良好的團隊合作精神和協(xié)調溝通能力，能夠與其他部門(mén)協(xié)作配合，共同完成銷(xiāo)售目標。具體包括：
1、銷(xiāo)售人員是否積極參與團隊活動(dòng)，協(xié)助其他成員開(kāi)展工作；
2、銷(xiāo)售人員是否善于與同事溝通交流，解決問(wèn)題；
3、銷(xiāo)售人員是否能夠與其他部門(mén)保持良好的.合作關(guān)系。
為了提高銷(xiāo)售人員的團隊合作與協(xié)調溝通能力，企業(yè)可以組織團隊建設活動(dòng)、培訓等，同時(shí)建立相應的激勵機制，鼓勵銷(xiāo)售人員積極參與團隊合作。
五、持續學(xué)習能力
在知識經(jīng)濟時(shí)代，持續學(xué)習是企業(yè)和個(gè)人成長(cháng)的必由之路。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核中，持續學(xué)習能力也是重要指標之一。銷(xiāo)售人員需要不斷學(xué)習新的銷(xiāo)售理念、方法和技巧，提高自己的專(zhuān)業(yè)素養和市場(chǎng)競爭力。具體包括：
1、銷(xiāo)售人員是否積極參加各類(lèi)培訓和學(xué)習活動(dòng)；
2、銷(xiāo)售人員是否能夠將所學(xué)知識運用到實(shí)際工作中；
3、銷(xiāo)售人員是否善于總結經(jīng)驗教訓，不斷提高自身能力。
為了激發(fā)銷(xiāo)售人員的持續學(xué)習熱情，企業(yè)可以設立學(xué)習獎勵機制，鼓勵銷(xiāo)售人員不斷學(xué)習和成長(cháng)。同時(shí)，企業(yè)也可以提供學(xué)習資源和平臺，幫助銷(xiāo)售人員提高自身能力。
綜上所述，銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容涵蓋了銷(xiāo)售目標的達成情況、銷(xiāo)售技巧與能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊合作與協(xié)調溝通能力以及持續學(xué)習能力等方面。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，可以幫助企業(yè)優(yōu)化銷(xiāo)售策略、提高市場(chǎng)競爭力，同時(shí)也能夠激勵銷(xiāo)售人員不斷提高自身能力和素質(zhì)。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 13
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2000元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的.眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 14
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條：考核的.內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2） 管理績(jì)效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進(jìn)
E， 不能勝任
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
�。�1） 個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
�。�3） 橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
�。�4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
�。�1） 績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理（ ）批準實(shí)施。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 15
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
�。ǘ╀N(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎＋銷(xiāo)售價(jià)格獎＋提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的.，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務(wù)獎元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 16
一、前言
為了更好地對銷(xiāo)售人員工作進(jìn)行指導和評估，激發(fā)其工作積極性，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和客戶(hù)滿(mǎn)意度，特制定本考核方案。
二、績(jì)效考核目的
通過(guò)設立績(jì)效考核機制，對銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，以激勵銷(xiāo)售人員不斷提高業(yè)務(wù)水平，達成銷(xiāo)售目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，從而增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力。
三、
1. 公開(kāi)公正：績(jì)效考核機制公開(kāi)透明，評價(jià)標準清晰明確，評價(jià)過(guò)程公平公正。
2. 客觀(guān)合理：績(jì)效考核結果客觀(guān)反映銷(xiāo)售人員的工作表現，評價(jià)標準合理，具有可行性和可操作性。
3. 獎懲結合：績(jì)效考核結果與獎懲措施掛鉤，激勵先進(jìn)，督促后進(jìn)，形成良好的競爭氛圍。
四、績(jì)效考核指標及權重
1. 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（70%權重）：以銷(xiāo)售回款額、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率等指標為考核依據，評估銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標的實(shí)際情況，決定獎金發(fā)放比例等。
2. 客戶(hù)滿(mǎn)意度（20%權重）：通過(guò)調查問(wèn)卷、電話(huà)回訪(fǎng)等方式了解客戶(hù)對銷(xiāo)售人員的服務(wù)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平等方面的評價(jià)，以評估客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3. 工作態(tài)度（5%權重）：根據銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度、團隊協(xié)作、溝通能力等方面進(jìn)行評價(jià)，包括出勤率、投訴處理情況等。
4. 創(chuàng )新能力（5%權重）：根據銷(xiāo)售人員提出的新思路、新方法、新案例等創(chuàng )新能力方面的表現進(jìn)行評價(jià)。
五、績(jì)效考核周期及方式
1. 績(jì)效考核周期：以月為單位進(jìn)行考核，具體考核時(shí)間安排可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
2. 考核方式：采取自我評價(jià)、團隊評價(jià)、主管評價(jià)等多種方式相結合，以確保評價(jià)的客觀(guān)性和全面性。
六、績(jì)效考核結果應用
1. 績(jì)效獎金：根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效獎金，激勵優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，督促表現不佳的銷(xiāo)售人員改進(jìn)。
2. 晉升機會(huì )：績(jì)效考核結果作為銷(xiāo)售人員晉升的重要依據之一，表現優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員將獲得更多的晉升機會(huì )。
3. 培訓機會(huì )：根據績(jì)效考核結果，為表現不佳的銷(xiāo)售人員提供相應的培訓機會(huì )，以提高其業(yè)務(wù)水平。
4. 調整薪資：根據績(jì)效考核結果對銷(xiāo)售人員的薪資進(jìn)行調整，以激勵其更好地完成銷(xiāo)售目標。
5. 其他獎勵：對于表現優(yōu)秀的`銷(xiāo)售人員給予其他形式的獎勵，如額外的福利、禮品等。
七、實(shí)施要求
1. 主管領(lǐng)導：各部門(mén)主管領(lǐng)導負責組織實(shí)施績(jì)效考核機制，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
2. 銷(xiāo)售團隊：銷(xiāo)售人員應認真履行工作職責，積極提高自身業(yè)務(wù)水平，配合績(jì)效考核機制的實(shí)施。
3. 及時(shí)反饋：績(jì)效考核結果應及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋，幫助其了解自身不足之處，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
4. 公平公正：在績(jì)效考核過(guò)程中，應確保評價(jià)標準清晰明確，評價(jià)過(guò)程公平公正，避免主觀(guān)臆斷和偏見(jiàn)。
5. 培訓宣傳：通過(guò)培訓等方式宣傳績(jì)效考核機制的目的和意義，提高銷(xiāo)售人員對績(jì)效考核的認同度和參與度。
綜上所述，本銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案旨在通過(guò)設立科學(xué)合理的考核機制，對銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，以激勵銷(xiāo)售人員不斷提高業(yè)務(wù)水平，達成銷(xiāo)售目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力。
營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核內容 17
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度�？�(jì)效考核針對員工的工作表現。
2、考評的.結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。本制度適用于公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長(cháng)；
年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長(cháng)；
年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個(gè)為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。
�。�1）月度業(yè)績(jì)考核為A者，本月工資增加3%；
�。�2）月度業(yè)績(jì)考核為B者，本月工資保持不變；
�。�3）月度業(yè)績(jì)考核為C者，本月工資減少5%；
�。�4）月度業(yè)績(jì)考核為D者，本月工資減少12%；
�。�5）月度業(yè)績(jì)考核為12個(gè)A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
�。�6）月度業(yè)績(jì)考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
�。�7）月度業(yè)績(jì)考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
�。�1）月度業(yè)績(jì)考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個(gè)月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
�。�2）累計分數大于等于5分者，年度為A；
�。�3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；
�。�4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；
�。�5）累計分數小于0分者，年度為D；
四、考核時(shí)間
經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績(jì)效考核面談
年度績(jì)效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績(jì)效考核面談�？�(jì)效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
1、公司的績(jì)效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；
3、考評負責人在第一次開(kāi)展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實(shí)施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
九、本制度自頒布之日起實(shí)行。
十、本制度由人力資源部負責解釋。
十一、市場(chǎng)部根據此績(jì)效考核方案對銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jì)效考核。
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