有關(guān)員工績(jì)效管理考核探索與實(shí)踐論文
摘 要：本文分析了傳統績(jì)效考核存在的問(wèn)題，介紹了某單位在績(jì)效管理考核過(guò)程中的一些實(shí)踐與探索。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理考核；績(jì)效計劃；績(jì)效評標體系；考核評價(jià)流程；
一、傳統的績(jì)效管理考核分析
1、績(jì)效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結、民主測評、個(gè)別面談等方式，考核內同比較的籠統，沒(méi)有統一的評價(jià)體系，對員工的考核多停留在工作業(yè)績(jì)方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質(zhì)和能力。
2、員工參與度比較被動(dòng)。傳統的績(jì)效考核通常由人力資源部門(mén)負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過(guò)程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。
3、考核結果不能起到激勵員工發(fā)展和成長(cháng)的作用。沒(méi)有真正利用考核過(guò)程中的控制以及考核結果來(lái)幫助員工在提高績(jì)效、行為、能力方面給予幫助。
二、績(jì)效管理考核的探索與實(shí)踐
如何通過(guò)科學(xué)的績(jì)效管理實(shí)現人才的發(fā)展與成長(cháng)呢，克服傳統績(jì)效考核的弊端，某單位在實(shí)際工作中結合自身的情況，進(jìn)行探索與實(shí)踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進(jìn)和完善中。
1、績(jì)效計劃清楚、可行績(jì)效計劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來(lái)的行為和技能[1]�？�(jì)效計劃在制定時(shí)重要考慮以下幾點(diǎn)：1、單位年度經(jīng)營(yíng)計劃；2、部門(mén)的工作任務(wù)；3、員工的職位說(shuō)明書(shū)；4、員工以前的績(jì)效評估；5、員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規劃；在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門(mén)工作計劃、簽訂目標責任書(shū)、建立專(zhuān)項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門(mén)的考核細項�？己思氻椉毣綍r(shí)間節點(diǎn)以及完成的要求。各部門(mén)負責人開(kāi)展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績(jì)效考核結果，以及員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃，制定明確個(gè)人職責描述的員工計劃，使得績(jì)效計劃更加真實(shí)、接近實(shí)際、可執行。
2、績(jì)效評價(jià)指標體系完善、合理
2.1績(jì)效考核內容包括：素質(zhì)項目、能力項目和工作業(yè)績(jì)�？�(jì)效考核的分值計算方式：績(jì)效考核得分=素質(zhì)項目*15%+能力項目*15%+工作業(yè)績(jì)*70%
2.2素質(zhì)、能力指標考核內容的確定原則
素質(zhì)項目和能力項目主要考核員工的是否具備專(zhuān)業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門(mén)結合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項素質(zhì)項目和十項能力項目。針對每項素質(zhì)、能力考核細項，給出詳細的說(shuō)明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。
由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質(zhì)項目、十項能力項目的重要性進(jìn)行排序，最終確定出一個(gè)符合單位實(shí)際考核情況的素質(zhì)、能力排名。
2.3考核過(guò)程中糾偏的原則
在績(jì)效計劃的實(shí)際執行過(guò)程中，績(jì)效考核目標與實(shí)際出現偏差時(shí)，確定無(wú)法完成工作任務(wù)時(shí)，被考核者要及時(shí)主動(dòng)同領(lǐng)導溝通過(guò)，在與其溝通一致的基礎上，經(jīng)綜合管理部門(mén)審核后可將績(jì)效考核目標進(jìn)行修正，重新確定相關(guān)考核指標。
2.4建立績(jì)效管理人員培訓制度。對各級人員進(jìn)行績(jì)效管理培訓，確�？�(jì)效管理的.效落實(shí)。培訓的內容包括：績(jì)效管理的理念和技能；如何制定績(jì)效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。
3、科學(xué)的考核評價(jià)體系
3.1考核評價(jià)流程科學(xué)、人性考核業(yè)績(jì)評價(jià)階段應當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來(lái)的反饋信息；2、是研究如何才能提高績(jì)效的機會(huì )，而不只是現在的績(jì)效水平；3、是認可優(yōu)秀和成功的場(chǎng)所；4、是下一年績(jì)效目標的基點(diǎn)；5.是提供員工如何持續發(fā)展的信息。本著(zhù)這樣的指導思想，績(jì)效管理的考核評價(jià)過(guò)程分為四大部分：個(gè)人職業(yè)規劃及提升規劃綱要、員工自我評價(jià)階段、部門(mén)初步評價(jià)階段、反饋階段。
3.2個(gè)人職業(yè)規劃及提升規劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個(gè)清晰的認識。這部分員工填寫(xiě)自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，以及影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃的制約因素分析，并提出個(gè)人能力和素質(zhì)實(shí)施計劃。
3.3員工對自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認識后，員工對照素質(zhì)項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進(jìn)行一個(gè)自我的分析評價(jià)。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。
這部分內容的設置在后來(lái)的幾次實(shí)踐中，發(fā)現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進(jìn)和學(xué)習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動(dòng)力，才會(huì )在工作中有意識的不斷去提高。
3.4部門(mén)評價(jià)階段：由各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評價(jià)，根據素質(zhì)項目、能力項目進(jìn)行打分，最后給出一個(gè)綜合的初步評價(jià)和分數。評價(jià)階段如有具體的事件，也可以列舉出來(lái)。
此部分在實(shí)施的過(guò)程中，該單位要求各部門(mén)負責人，建立健全員工業(yè)績(jì)檔案，為績(jì)效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情因素的影響而造成績(jì)效評價(jià)的不公平，避免溝通和反饋無(wú)事實(shí)依據，造成員工的不服。
績(jì)效管理的過(guò)程本身就是一個(gè)企業(yè)各項管理制度不斷完善的過(guò)程，不斷深化對績(jì)效考核管理的學(xué)習實(shí)踐，探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊伍建設、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現人企共進(jìn)的有效管理工具。
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