分析高校行政管理干部績(jì)效考核指標體系的構建研究性論文
一、問(wèn)題的提出
高校行政管理干部主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部， 他們是學(xué)校工作的計劃者、組織者和協(xié)調者，對于確保學(xué)校正常運轉，促進(jìn)大學(xué)發(fā)展具有重要作用�？�(jì)效考核作為干部評價(jià)和選拔工作的基礎環(huán)節，一直是干部人事工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。長(cháng)期以來(lái)， 高校行政管理干部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理干部） 績(jì)效考核基本上沿用政府部門(mén)行政干部考核的標準和體系，未能體現大學(xué)與一般公共行政部門(mén)的區別， 難以全面、公正、客觀(guān)地評價(jià)管理干部的工作實(shí)績(jì)，影響了干部積極性的發(fā)揮， 弱化了績(jì)效考核的功能。
因此， 探討高校行政管理干部考核中存在的問(wèn)題對于推進(jìn)高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促進(jìn)高校辦學(xué)目標的實(shí)現具有重要意義。本研究選擇A 大學(xué)作為案例。A 大學(xué)是國家“985” 工程重點(diǎn)發(fā)展的高校之一， 有著(zhù)悠久的歷史傳統和鮮明的辦學(xué)特色。通過(guò)對A 大學(xué)管理干部考核政策、考核過(guò)程的研究， 本文分析了當前A 大學(xué)管理干部考核中存在的一些主要問(wèn)題， 并嘗試建立一套新的干部績(jì)效考核指標體系， 為高校干部管理提供服務(wù)。
二、研究方法
1。 文本分析法
通過(guò)整理A 大學(xué)管理干部考核的相關(guān)政策文本， 分析A 大學(xué)管理干部績(jì)效考核的具體做法， 包括績(jì)效考核的內容、過(guò)程、主體、指標，以及考核結果的使用等。
2。 訪(fǎng)談法
采用了集體訪(fǎng)談和單獨訪(fǎng)談的方式， 對A大學(xué)管理干部進(jìn)行訪(fǎng)談， 了解現職處級管理干部對當前學(xué)校干部績(jì)效考核的認識、存在的問(wèn)題，以及對新的績(jì)效考核體系的期待。在訪(fǎng)談對象的選擇上， 集體訪(fǎng)談采用隨機取樣的方式， 從現職學(xué)校行政管理部門(mén)的正職干部中抽取6～8 名干部進(jìn)行訪(fǎng)談。單獨訪(fǎng)談采取目的性抽樣的方式。根據工作特點(diǎn)和職責權限將A 大學(xué)行政管理部門(mén)劃分成資源配置部門(mén)（資產(chǎn)處、學(xué)科處等）、服務(wù)部門(mén)（社科處和學(xué)生處） 和介于兩者之間的部門(mén)（如研究生院） 三大類(lèi)， 分別從這三類(lèi)部門(mén)中各選擇2～3 名正職干部進(jìn)行單獨訪(fǎng)談。
三、A 大學(xué)行政管理干部績(jì)效考核的基本做法
A 大學(xué)關(guān)于行政管理干部考核的政策文本主要有兩份， 一是教育部《關(guān)于進(jìn)一步做好直屬高校領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核工作的通知》；二是A 大學(xué)下發(fā)的《關(guān)于干部考核工作的通知》（年度版）。與很多大學(xué)的做法相同， A 大學(xué)對行政管理干部和院系所干部實(shí)行統一考核， 提出干部考核的基本原則為“全面、客觀(guān)、公正， 注重實(shí)績(jì)， 講求實(shí)效”�？己说闹饕獌热轂椋� 思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jì)、廉潔自律等， 重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。即， 德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。在考核方式上， A 大學(xué)主要采取網(wǎng)上述職、公開(kāi)考核、民主評議的方式進(jìn)行， 評價(jià)主體主要包括主管領(lǐng)導、同級部門(mén)干部、部門(mén)內部群眾和自評。
四、A 大學(xué)行政管理干部績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題
1。 考核缺乏明確的導向
A 大學(xué)管理干部的績(jì)效考核沒(méi)有與大學(xué)發(fā)展目標結合在一起。管理部門(mén)如何為A 大學(xué)發(fā)展服務(wù)、各部門(mén)的功能如何定位等問(wèn)題在考核中比較模糊。
2。 考核指標過(guò)于籠統
從A 大學(xué)的考核實(shí)踐來(lái)看， 德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)維度指標非常宏觀(guān)， 缺乏比較細的檢測點(diǎn)， 評分時(shí)受主觀(guān)因素影響很大， 分數難以反映一個(gè)干部的真實(shí)素質(zhì)和工作能力； 所有部門(mén)都使用同樣的指標體系， 且沒(méi)有權重區分， 不能反映部門(mén)工作的差異。
3。 考核主體設定不科學(xué)
A 大學(xué)實(shí)行領(lǐng)導評價(jià)、同行評價(jià)和群眾評議等多元主體的形式， 一定程度上反映了服務(wù)部門(mén)的特點(diǎn)。但是， 在同行評價(jià)過(guò)程中， 考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系， 打分時(shí)基本上憑印象或走過(guò)場(chǎng)； 原來(lái)還有現場(chǎng)述職， 現在改成網(wǎng)上看述職材料， 形式主義更濃。很少有人去看述職材料， 一來(lái)與自己關(guān)系不大， 二來(lái)材料上的數字無(wú)法知道其真偽。至于群眾評價(jià)， 信息收集缺乏客觀(guān)性， 具體指標不明確， 缺乏導向， 匿名性較差， 難以收集到群眾的真實(shí)評價(jià)信息。
4。 評價(jià)方法運用不當
目前的評價(jià)要么定性， 要么定量， 或者是兩者結合在一起， 但哪些方面適合定性的方法， 哪些方面適合量化評價(jià)， 目前還沒(méi)有明確區分， 還沒(méi)有找到一個(gè)既科學(xué)有效又容易操作的方法。
5。 考核結果未得到有效使用
雖然A 大學(xué)每年都進(jìn)行年度考核， 但是考核結束后， 結果并沒(méi)有及時(shí)公布出來(lái)， 有時(shí)甚至不公布； 同時(shí)， 由于考核主體、考核過(guò)程和考核方法上存在諸多問(wèn)題， 考核結果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。
五、A 大學(xué)行政管理干部對績(jì)效考核的期待
1。 在考核定位上有干部認為， 考核之前應明確考核的目的是什么， 應考慮如何通過(guò)考核使部門(mén)內部人員心情愉悅； 如何通過(guò)考核使人踏踏實(shí)實(shí)干事， 為本部門(mén)的發(fā)展著(zhù)想， 而不是簡(jiǎn)單地定等級、排序或淘汰。有干部提出， A 大學(xué)未來(lái)的管理干部考核體系應該明確為誰(shuí)服務(wù)， 為什么服務(wù)的問(wèn)題， 否則考核可能達不到預期的目的； 在實(shí)現A 大學(xué)戰略目標的基礎上， 要建立新的考核體系和標準，要有大視野、大局意識， 通過(guò)科學(xué)考核， 引導和促進(jìn)資源合理使用， 提高資源使用效率； 要通過(guò)考核真正建立“能者上、庸者下” 和“人盡其才” 的用人機制。
2。 關(guān)于考核指標問(wèn)題“評什么、如何評” 一直是考核體系的核心內容。在“評什么” 的問(wèn)題上， 也就是考核指標的選擇上， 不少干部都提出了自己的看法， 認為目前的德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)維度仍然是必要的， 關(guān)鍵是二級指標和三級指標的選擇問(wèn)題。有干部提出， “在制訂考核指標時(shí)應考慮管理工作的延續性， 有時(shí)候短時(shí)期的成績(jì)可能是以犧牲將來(lái)的發(fā)展為代價(jià)的， 應考慮部門(mén)的可持續發(fā)展”、“考核指標應更多地反映管理工作的特點(diǎn)”。為了提高考核的針對性， 有干部建議“考核一定要跟每一個(gè)處的年度計劃掛鉤， 經(jīng)學(xué)校決定的'計劃、剛性的東西一定要有， 分管領(lǐng)導和常委會(huì )確定大計劃， 年終考核完成情況、完成程度和未完成的原因。超出計劃之外， 作為評價(jià)干部創(chuàng )新能力和管理效率的重要指標， 納入考核體系中�！�
六、高校行政管理干部績(jì)效考核應該關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題
1。 正確理解“績(jì)效” 的內涵
“績(jì)效” 在英文中的表達為“performance”，其內涵非常豐富， 不同學(xué)科、不同學(xué)者往往有不同的觀(guān)點(diǎn)。目前代表性的觀(guān)點(diǎn)主要有三種：
第一種觀(guān)點(diǎn)認為“績(jì)效” 就是工作的結果。從A 大學(xué)的政策文本和訪(fǎng)談中可以看出， 大多數管理干部持這種觀(guān)點(diǎn)。
第二種觀(guān)點(diǎn)認為“績(jì)效” 主要是工作的行為。如坎貝爾等人認為“績(jì)效并不必然是活動(dòng)的結果， 在大多數情況下， 績(jì)效是活動(dòng)本身， 是員工自己控制的、與組織目標相關(guān)的， 并且是可以觀(guān)察到的行動(dòng)或行為�！�
第三種觀(guān)點(diǎn)持折衷的態(tài)度， 傾向于兩者的結合， 即“績(jì)效不僅指員工工作的結果， 也包括影響員工工作結果的行為、表現及素質(zhì)�！� 這種觀(guān)點(diǎn)避免了考核過(guò)程中過(guò)分關(guān)注結果而忽視過(guò)程和人際等因素， 以及由于過(guò)于關(guān)注行為有可能導致組織低效這兩種情況， 因而受到研究者和實(shí)踐者的普遍關(guān)注。
實(shí)際上， 究竟是關(guān)注“結果” 還是關(guān)注“行為” 還受到組織性質(zhì)和特點(diǎn)的影響。大學(xué)不同于企業(yè)， 很多工作難以從“結果” 來(lái)衡量其“績(jì)效”。即便是在大學(xué)內部， 由于不同部門(mén)的工作性質(zhì)和工作對象的差異， 在考核時(shí)是偏向“結果” 還是偏向“行為” 同樣不可一概而論， 要根據部門(mén)工作差異準確地理解“績(jì)效” 的涵義。
2。 績(jì)效考核應體現發(fā)展性高校管理干部考核的目的
主要有兩個(gè)， 一是鑒別被考核者的履職表現， 二是發(fā)現被考核者的優(yōu)勢與不足， 協(xié)助其改進(jìn)。在美國教育評估標準聯(lián)合委員會(huì )所公布的員工評估標準中， 限定用途、建設性導向和促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展被看成是評估所要達成的重要目標。
因而， 考核指標體系的建構要充分考慮引導和促進(jìn)干部的素質(zhì)和能力發(fā)展。同時(shí)， 還要考慮到干部自身發(fā)展與部門(mén)發(fā)展的結合。
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