企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究（精選7篇）
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇1
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一套系統有效的管理體系，與此同時(shí)，更離不開(kāi)每一個(gè)員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強對管理系統中人的考核和管理，即對參與勞動(dòng)的員工的考核。
摘要：在企業(yè)的管理過(guò)程中，管理者管理工作的全部職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導與控制，都是圍繞提高員工工作績(jì)效，進(jìn)而改進(jìn)組織績(jì)效水平展開(kāi)的。對員工的考核是企業(yè)管理績(jì)效的核心工作，也是進(jìn)行管理的首要環(huán)節和重要依據，它們之間有著(zhù)密不可分的關(guān)系。而且在實(shí)際的管理活動(dòng)中相互影響、相互作用，是企業(yè)管理系統中的有機整體。
關(guān)鍵詞：員工考核 績(jì)效管理 企業(yè)發(fā)展
一、員工考核是企業(yè)管理績(jì)效的重要前提和依據
通過(guò)對員工的考核，實(shí)行有效地督促機制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺。與此同時(shí)，通過(guò)對員工的考核，企業(yè)對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業(yè)的績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，也提供了有效地依據。例如，企業(yè)在通過(guò)考核調查之后，對于員工在工作中的表現狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績(jì)效等都會(huì )有一個(gè)基本的把握。反過(guò)來(lái)，通過(guò)對這些反饋上來(lái)的信息，可以進(jìn)行有效的后續評估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績(jì)效的管理提供了重要的客觀(guān)依據。企業(yè)在此基礎上，針對對不同的員工進(jìn)行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過(guò)對員工績(jì)效的考核，還可以進(jìn)一步的找出績(jì)效管理活動(dòng)中的不足之處，對于企業(yè)的績(jì)效管理活動(dòng)作出相應的調整，有效地完善績(jì)效管理機制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業(yè)的績(jì)效管理為員工的考核作出有效地指導
企業(yè)管理績(jì)效的過(guò)程是一個(gè)持續、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進(jìn)入了管理績(jì)效的后繼工作�？己说囊粋�(gè)重要目的是發(fā)現員工工作中的績(jì)效問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，所以考核工作結束后，要針對考核結果進(jìn)行反饋，分析問(wèn)題，提供改進(jìn)工作的方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績(jì)效。另外，在考核中還應將當前的評估與過(guò)去的績(jì)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行縱向比較。管理人員和員工就當期績(jì)效提出績(jì)效改進(jìn)計劃后，整個(gè)績(jì)效管理就進(jìn)入了一個(gè)新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績(jì)、工作中存在的問(wèn)題作出相應的改進(jìn)。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：
1、員工考核應完成的工作;
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實(shí)現作出貢獻;
3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進(jìn)行了員工考核;
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進(jìn)績(jì)效;
5、如何衡量員工的績(jì)效;
6、確定影響員工考核的因素并予以克服;
三、員工考核和企業(yè)管理績(jì)效是相互作用、相互影響的統一整體
企業(yè)績(jì)效管理工作是一個(gè)有序的循環(huán)，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績(jì)效管理環(huán)節相銜接。這種銜接可以由下幾個(gè)管理接口得以體現。
1、制定績(jì)效改進(jìn)計劃
績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節�？�(jì)效考核的目的是通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵 、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績(jì)效的持續改進(jìn)與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發(fā)現工作過(guò)程中的不足之處�？�(jì)效溝通給員工帶來(lái)的這些信息會(huì )使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。為企業(yè)管理績(jì)效工作帶來(lái)重要的'影響。
2、組織培訓
組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進(jìn)行量身定制的培訓。對于難以靠自學(xué)或規范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jì)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時(shí)的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時(shí)的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績(jì)效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進(jìn)一步的提高員工的績(jì)效。
3、薪酬獎金的分配
企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績(jì)工資。業(yè)績(jì)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jì)相掛鉤的。這種工資形式的出現是和員工考核分不開(kāi)的，通過(guò)對業(yè)績(jì)的評價(jià)記錄，員工的業(yè)績(jì)工資就可以作出很好的分配。
4、績(jì)效管理規劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展潛力的數據，以便為組織未來(lái)的發(fā)展，特別是對于企業(yè)管理績(jì)效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長(cháng)期的績(jì)效管理規劃。
5、正確處理績(jì)效考核工作以及員工關(guān)系
企業(yè)管理績(jì)效通過(guò)制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節提供公平客觀(guān)的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進(jìn)而為保持組織內部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎之上。
6、 員工的績(jì)效開(kāi)發(fā)與提升
根據員工考核的結果，針對員工在培養和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績(jì)效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)等都要做出調整，找出有效地工作方法，進(jìn)而提高每一個(gè)員工的工作績(jì)效。
員工考核是前提和基礎，沒(méi)了詳細而準確的員工考核工作，何談企業(yè)管理績(jì)效，績(jì)效管理也就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木，變得沒(méi)有針對性，成了脫離實(shí)際的“空中樓閣”;而相反，沒(méi)有企業(yè)對于績(jì)效系統科學(xué)的管理機制，員工考核同樣失去標準和指導，成了無(wú)頭蒼蠅，盲目亂竄，導致員工的不滿(mǎn)，工作效率低下。
總之，員工考核與企業(yè)管理績(jì)效之間是相互統一、相互作用的整體，是企業(yè)管理活動(dòng)中重要的環(huán)節。明確兩者的關(guān)系，打造良性循環(huán)的管理系統，將會(huì )極大的推動(dòng)員工之間的和諧，企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。
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企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇2
1、概述
目前國內大多數研究集中在績(jì)效考核體系和指標的確定，各類(lèi)方法的綜合運用（如KPI，模糊綜合評價(jià)法等），較少關(guān)注這些績(jì)效考核的實(shí)際可操作性和結果的運用。由于績(jì)效考核本身就是一項非常復雜的工程，其數據涉及到公司諸多系統，如人事系統、財務(wù)系統、生產(chǎn)指揮系統，其考核所需數據也會(huì )來(lái)自不同系統，以提高相關(guān)數據的準確性，提升績(jì)效考核的公平公正，減輕績(jì)效考核人員的工作量。因此，如何在現有績(jì)效管理模式下，結合績(jì)效考核全過(guò)程，利用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)構建一個(gè)通用的、靈活的考核系統顯得非常重要，系統需整合公司各類(lèi)數據，完成績(jì)效考核全過(guò)程的網(wǎng)絡(luò )化管理和數據共享，使之成為企業(yè)管理的強有力手段之一，從而實(shí)現個(gè)人業(yè)績(jì)與企業(yè)整體戰略目標的有效結合。
2、績(jì)效考核總體設計
2.1績(jì)效考核流程
績(jì)效考核一般從發(fā)出績(jì)效考核通知（有些為周期性考核，雖無(wú)明確考核通知，但仍有固定開(kāi)始時(shí)間和考核起止時(shí)間節點(diǎn)）開(kāi)始，再由各部門(mén)、各人員開(kāi)始錄入相應業(yè)績(jì)數據，完成自評、他評等工作，在部門(mén)對原始錄入數據審核后，再由考核小組對數據進(jìn)行核實(shí)，并公布績(jì)效考核結果。詳細流程見(jiàn)圖1所示。
2.2系統技術(shù)構架
隨著(zhù)油田信息化的發(fā)展，油田生產(chǎn)指揮系統、財務(wù)系統、人事系統等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績(jì)效考核系統實(shí)現數據共享是員工績(jì)效考核系統設計之初首先需要考慮到的�？�(jì)效考核系統采用多層體系設計、利用B/S模式開(kāi)發(fā)，基于A(yíng)SP.NET技術(shù)，以SQLServer為數據庫支撐，面向服務(wù)構架（SOA）等來(lái)進(jìn)行綜合平臺的構架和數據集成。在數據引入和共享時(shí)，提供WebServices技術(shù)對核心業(yè)務(wù)封裝成可對外開(kāi)放、遠程訪(fǎng)問(wèn)的服務(wù)，實(shí)現不同系統間數據交換與共享�？�(jì)效考核系統主要分為應用層、資源層、基礎平臺層，其技術(shù)構架圖。
1)應用層
承擔不同部門(mén)和用戶(hù)與考核系統的交互操作，為用戶(hù)提供業(yè)務(wù)處理和信息交互的操作界面。為提高用戶(hù)體驗，構建可拓展的服務(wù)平臺，前臺頁(yè)面采用Ajax技術(shù)開(kāi)發(fā)，在考核數據錄入、校驗時(shí)，實(shí)行局部數據交換，無(wú)需頻繁刷新頁(yè)面，確保系統簡(jiǎn)潔易用。
2)資源層
基于數據倉庫和數據挖掘技術(shù)，在用戶(hù)操作后，系統自動(dòng)發(fā)出指令，獲取相關(guān)系統數據資源，如生產(chǎn)指揮系統中生產(chǎn)數據，人事系統中部門(mén)、人員信息，并在生成考核數據后自動(dòng)將數據提供給財務(wù)系統，以便為績(jì)效獎勵的發(fā)放提供決策數據�？�(jì)效考核中數據的交換和處理依賴(lài)資源層，以支撐績(jì)效考核系統的正常運作。3)基礎平臺層：由于石油企業(yè)特點(diǎn)，很多員工常年在外，為確�？�(jì)效考核工作的.順利有序進(jìn)行，系統提供了互聯(lián)網(wǎng)、無(wú)線(xiàn)網(wǎng)、短信等多方式的服務(wù)，用戶(hù)可充分利用現有各種終端（計算機、平板、手機）隨時(shí)隨地訪(fǎng)問(wèn)系統。同時(shí)，系統還會(huì )依據考核進(jìn)度在重要時(shí)間節點(diǎn)發(fā)送短信提醒用戶(hù)。
3、系統分析與設計
系統采用模塊化開(kāi)發(fā)思路，根據績(jì)效考核實(shí)際情況，將系統功能分為系統配置、用戶(hù)管理、指標庫、要約配置、在線(xiàn)考核、統計分析等六大模塊。
1)系統配置
主要包括對考核系統周期、起止時(shí)間的設定，可以批量設置，如固定每月5號開(kāi)始考核。非考核時(shí)間段，用戶(hù)只能錄入日常工作基礎數據，以便考核時(shí)自動(dòng)匯總，防止遺忘；對考核歷史數據的歸檔以及共享設置。
2)用戶(hù)管理
主要提供公司二級單位、直屬單位的管理；公司員工個(gè)人信息，如賬號、密碼、聯(lián)系方式等維護；用戶(hù)角色權限的管理與維護，不同用戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)系統時(shí)只提供與其權限相關(guān)的界面和交互操作功能。
3)指標庫
按照井下作業(yè)公司的特點(diǎn)，針對不同類(lèi)型的員工考核項目、考核內容均有不同。這些指標需要統一維護和管理，特別是涉及到量化指標的配置。這類(lèi)指標按照考核項目進(jìn)行分類(lèi)儲存和查閱，并提供模糊查詢(xún)功能。
4)要約配置
要約即每個(gè)考核周期內，針對被考核人選取的指標和其設置的權重。為保持考核的延續性和可操作性，要約一般在年底或年前統一設定，考核期內不會(huì )隨意修改。一般一類(lèi)崗位一套要約，也可以根據不同人員選擇指標，設置不同的指標組合，配以權重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個(gè)人單項指標需要多人考核，可以在后臺設置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當考核人是多人時(shí)，需要配置這些考核人的權重，即單指標下的考核人權重。
5)在線(xiàn)考核
在線(xiàn)考核是由多用戶(hù)對某人的要約進(jìn)行在線(xiàn)的定性和定量的考評，根據要約的設定，某一位員工可能由一人（一般是主管領(lǐng)導），也可以由多人進(jìn)行考核。多人考核時(shí)，所有考核人數據錄入后，由系統根據各自權重自動(dòng)計算最后得分。
6)統計分析
針對績(jì)效考核結果，實(shí)施有效的績(jì)效獎勵，不僅有利于提高個(gè)人工作的積極性，還能有利于公司目標的實(shí)現，提ROMP算法耗時(shí)最短。隨著(zhù)信號稀疏度的增加，信號重構的概率逐漸減小，均方誤差逐漸增多，當稀疏度低于20時(shí)，三種算法都可100%的重構原信號，隨著(zhù)稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重構性能快速下降，當稀疏度為40時(shí)，SAMP算法仍以較高概率重構出原始信號。SAMP算法由于迭代次數增加導致運算量大，其重構時(shí)間也較長(cháng)。
4、總結
本文基于壓縮感知基本原理，分析了在噪聲環(huán)境中三種常見(jiàn)的貪婪迭代稀疏信號重構算法的性能。比較了隨著(zhù)稀疏度的改變，三種重構算法重構時(shí)間、重構概率和均方誤差的變化情況。仿真實(shí)驗結果表明，在相同實(shí)驗條件下，ROMP的運行時(shí)間最短，SAMP的重構性能優(yōu)于ROMP和OMP算法，在實(shí)際應用中，可以綜合考慮三種算法的重構性能進(jìn)行選擇。
企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇3
在市場(chǎng)經(jīng)濟改革不斷深化的大環(huán)境下，醫療行業(yè)的競爭也越來(lái)越激烈，醫療改革也在不斷的推進(jìn)，各醫院面臨著(zhù)巨大的挑戰。因此，從醫院發(fā)展的戰略角度出發(fā)，醫院在不斷提高自身專(zhuān)業(yè)醫療水平的同時(shí)還需要全面、系統的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫院?jiǎn)T工績(jì)效考核制度的建立，是醫院對員工進(jìn)行評價(jià)的綜合考量，包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面�？�(jì)效考核主要關(guān)注于醫院?jiǎn)T工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現。醫院績(jì)效考核的實(shí)行是醫院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績(jì)效考核是提升整個(gè)醫院執行能力的有效手段，并能夠確保醫院的工作質(zhì)量，保證醫院能夠實(shí)現其發(fā)展目標�，F代績(jì)效考核制度是促進(jìn)醫院發(fā)展的重要管理手段，對醫院的發(fā)展具有現實(shí)意義。
1、醫院?jiǎn)T工績(jì)效考核的現狀和存在的問(wèn)題
績(jì)效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標下通過(guò)特定的標準對員工工作進(jìn)行評估，評估結果會(huì )對員工未來(lái)的工作產(chǎn)生影響。在現代企業(yè)中績(jì)效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績(jì)的重要手段。由于醫院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國眾多醫院管理工作中不太重視績(jì)效考核，且對考核結果不重視。這就往往造成了醫院?jiǎn)T工對于績(jì)效考核的忽略。這樣長(cháng)久下去會(huì )對醫院的管理工作造成不利的影響。
1．1考核方式偏重于經(jīng)濟效益
在醫療改革不管推進(jìn)的當下，醫院開(kāi)始注重業(yè)績(jì)的提升，因此在醫院的考核中將經(jīng)濟效益提升到考核中來(lái)，甚至有的醫院直接將工作人員的營(yíng)業(yè)收入作為考核標準，來(lái)確定員工的職位和能力。這樣考核往往會(huì )造成員工為了達到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟效益。出現的結果就是為患者開(kāi)一些價(jià)格高而療效一般的藥物，或者是在進(jìn)行治療前先做一些無(wú)關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫院建立良好的形象和名譽(yù)，最重要的是讓患者對醫院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對整個(gè)醫療行業(yè)的不信任。長(cháng)久下去影響的是整個(gè)醫療行業(yè)的信譽(yù)。
1．2管理層績(jì)效考核的意識淡薄
由于醫院屬于專(zhuān)業(yè)性較強的行業(yè)機構，因此，在醫院眾多的管理者中大部分對于醫療知識具有很強的專(zhuān)業(yè)背景，而對于醫院的管理則缺乏專(zhuān)業(yè)的知識，以及對新的管理體系不甚了解。因此，有些醫院領(lǐng)導對于員工績(jì)效考核的認識不足，不能夠從整體上進(jìn)行績(jì)效考核制度設計。在績(jì)效管理中不能夠完整的整合醫院各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。對于績(jì)效考核評估的獎懲體系建立不完善，只是注重于物質(zhì)獎勵以及獎金的分配，再則，還有的醫院在績(jì)效考核中往往流于形式，不能夠真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用，不能夠促進(jìn)員工的成長(cháng)，難以激發(fā)員工的工作興趣和積極性，最終難以實(shí)現醫院的發(fā)展目標。
1．3考核標準設計缺乏科學(xué)性
由于醫院業(yè)務(wù)的特殊性，員工績(jì)效考核不能與其他企業(yè)相比，這樣就要求醫院能夠設計屬于自己的績(jì)效考核標準。但是先前醫院在績(jì)效考核方面的設計不能夠完整的涉及到完整的醫院業(yè)務(wù)范圍，往往只是注重經(jīng)濟效益，而忽略了員工的工作態(tài)度和服務(wù)態(tài)度，以及醫療質(zhì)量和患者的滿(mǎn)意度，員工對本部門(mén)的貢獻程度，以及員工的工作滿(mǎn)意度。另外，由于醫院本身的特殊性，有著(zhù)眾多的科室和工作部門(mén)，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業(yè)能夠制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。再則員工的工作不同任務(wù)就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績(jì)效考核方面能夠根據不同的部門(mén)設定不同的任務(wù)標準。
2、醫院加強員工績(jì)效考核的對策
績(jì)效考核是醫院管理的一個(gè)重要組成部分，主要是通過(guò)工資分配進(jìn)行工作能力考核和業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，促進(jìn)員工提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，實(shí)現醫院的良性發(fā)展。
2．1加強內部管理
醫院作為社會(huì )服務(wù)機構，與國家政策和經(jīng)濟環(huán)境有著(zhù)密切的關(guān)聯(lián)，因此，醫院?jiǎn)T工績(jì)效考核的制定應該根據政策的變更和社會(huì )的發(fā)展不斷進(jìn)行調整，做到與時(shí)俱進(jìn)。應該更多的考慮到醫院的服務(wù)性質(zhì)和公益性，而不是更加注重經(jīng)濟效益，在績(jì)效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據當地政府的發(fā)展規劃和工作進(jìn)行績(jì)效設計，以及尋求政府的支持。在醫院內部還需要加強自身管理水平，加強醫院各部門(mén)的配合和溝通，能夠為醫院?jiǎn)T工績(jì)效考核的發(fā)揮提供幫助，做到協(xié)調、分配、監督順利開(kāi)展。
2．2樹(shù)立正確的績(jì)效考核管理思想
醫院績(jì)效管理應該圍繞著(zhù)醫院成本核算，根據醫院的發(fā)展目標和社會(huì )形象來(lái)進(jìn)行設計。醫院領(lǐng)導在管理工作中應該提高對績(jì)效考核的重視程度，提高績(jì)效考核的科學(xué)性和實(shí)用性。通過(guò)績(jì)效考核來(lái)激發(fā)員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績(jì)效考核中公平的原則是首要原則，醫院各部門(mén)對于醫院的正常運行都是非常重要的，因此要重視各部門(mén)間的公平對待。對于各部門(mén)的.工作任務(wù)和指標進(jìn)行合理的規劃，以及制定效度相當的獎懲制度。第二、客觀(guān)。只有制定績(jì)效目標是客觀(guān)的，才能在實(shí)際中根據各部門(mén)的特點(diǎn)進(jìn)行合理的對待。要通過(guò)嚴格的評價(jià)標準來(lái)進(jìn)行考核，將考核標準進(jìn)行量化，能夠直接反應該部門(mén)的經(jīng)營(yíng)成果，在可直觀(guān)比較的基礎上進(jìn)行評價(jià)。取代認為的評價(jià)過(guò)程，確�？己说目陀^(guān)性和公正性。第三、各科室二級核算原則。根據各科室的工作性質(zhì)分發(fā)不同的任務(wù)，將任務(wù)分為經(jīng)濟和質(zhì)量考核指標，然后進(jìn)行月度、季度和年度統計數據，以此來(lái)確定工作性能計算和部門(mén)的工資，在部門(mén)內部在進(jìn)行員工分配，把工作量分配到人，以此來(lái)衡量員工的工作能力和態(tài)度，激發(fā)工作的積極性，進(jìn)一步提升醫院的活力和競爭力。
2．3制定有效、完善的考核制度
在現代企業(yè)管理中員工績(jì)效考核是重要的一部分，但是在醫院的管理中由于性質(zhì)的不同還需要有區別于企業(yè)的考核制度的建立。首先，在建立績(jì)效考核制度前應該將醫院的各部門(mén)的工作進(jìn)行分析和整合，明確各部門(mén)的職責和任務(wù)，確定相應的獎懲標準，以達到考核的最佳效用。其次，在設定工作崗位的目標時(shí)應該根據醫院的發(fā)展戰略和目標進(jìn)行設定，將績(jì)效與員工的工資收益進(jìn)行掛鉤，讓員工真實(shí)參與到績(jì)效考核中。再次，將績(jì)效考核周期化。將工作任務(wù)考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時(shí)刻注意著(zhù)自身的工作任務(wù)和責任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關(guān)系，這樣便于考核者對被考核者有著(zhù)全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績(jì)，促進(jìn)員工的成長(cháng)和進(jìn)步。另一方面，需要考核者有著(zhù)較高的管理水平和職業(yè)道德素質(zhì)，能夠確�？己俗龅焦�、公正、客觀(guān)。對被考核者的工作態(tài)度起到促進(jìn)作用和引導作用。有利于醫院管理工作的提升。
3、結語(yǔ)
合理高效的績(jì)效管理體系和員工績(jì)效考核制度在提高醫院管理水平方面有著(zhù)積極的促進(jìn)作用，對醫院的發(fā)展戰略能夠起到推動(dòng)作用。在工作中可以激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展，為我國的醫療事業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。
企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇4
1、概述
績(jì)效考核作為一項管理手段被許多企業(yè)及其管理者認同，在企業(yè)中都會(huì )或多或少的以各種方式體現出來(lái)，但考慮許多行業(yè)的特性，員工的績(jì)效考核不能定量的準確開(kāi)展。而制造型企業(yè)相對而言，員工的工作績(jì)效可以通過(guò)比較準確的定量的方式體現出來(lái)，這就為績(jì)效考核機制的設計及運行提供了良好的`基礎，但考慮到制造型企業(yè)往往員工人數較多，設計開(kāi)發(fā)績(jì)效考核系統便很有必要，即可降低人力資源管理人員的工作強度，也使績(jì)效考核機制的運行更加透明公開(kāi)，更有助于員工詳細了解個(gè)人的工作績(jì)效水平。
2、機制設計
制造型企業(yè)生產(chǎn)線(xiàn)員工的工作具有重復勞動(dòng)的特點(diǎn)，可采用日�？己伺c月度考核相結合的方式進(jìn)行，即針對員工日常工作狀態(tài)進(jìn)行日�？己�，針對員工的月度工作狀態(tài)進(jìn)行月度考核，通過(guò)加權的方式計算出員工整體的月度績(jì)效水平。
日�？己思磳T工每一天的工作狀態(tài)進(jìn)行考核管理，對員工的出勤、標準化作業(yè)、工作執行度等方面進(jìn)行考評，在月底進(jìn)行加權計算得到本月的日常工作績(jì)效分。
月度考核即依據員工的工作崗位設定重點(diǎn)工作指標項，再設定月度目標值及獎懲標準，根據月度指標完成情況得到本月的重點(diǎn)工作績(jì)效分。
3、系統設計
系統的開(kāi)發(fā)設計以Delphi7 及Oracle 數據庫作為開(kāi)發(fā)工具及開(kāi)發(fā)平臺。員工績(jì)效考核系統的主要模塊：由系統管理、考核管理兩個(gè)模塊組成。
3.1 系統管理模塊
該模塊包括用戶(hù)管理、部門(mén)管理、系統日志三個(gè)部分。其中：用戶(hù)管理模塊用于用戶(hù)增加、信息變更、用戶(hù)刪除;部門(mén)管理模塊用于員工歸屬部門(mén)增加、變更及刪除;系統日志用于記錄系統運行記錄。
3.2 考核管理模塊
該模塊包括日常工作考核模塊、月度工作考核模塊、日常指標維護模塊、月度指標維護模塊、績(jì)效系數維護模塊。其中：日常工作考核模塊用于對員工進(jìn)行日常工作狀態(tài)考核;月度工作考核模塊用于對員工進(jìn)行月度指標項考核;日常指標維護模塊用于對員工日常工作獎懲標準進(jìn)行維護;月度指標維護模塊用于對員工月度重點(diǎn)工作指標項及獎懲標準進(jìn)行維護;績(jì)效系數維護模塊用于對員工的績(jì)效考評系數進(jìn)行維護。
4、結束語(yǔ)
通過(guò)日�？己伺c月度考核相結合的方式，可以對員工的月度工作綜合績(jì)效作出比較準確、公平的評價(jià)。系統提供了績(jì)效考核功能，實(shí)現了績(jì)效分值的自動(dòng)計算匯總;提供了指標維護功能，實(shí)現了績(jì)效指標的實(shí)時(shí)更新�？�(jì)效考核能夠激勵員工更好的工作，而合理規范的績(jì)效考核系統的使用能使績(jì)效考核客觀(guān)、公正，有效提升個(gè)人、組織的工作效率。
企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇5
1、引言
績(jì)效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展，可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能，促進(jìn)組織的快速發(fā)展，最終實(shí)現組織和員工共同受益。此外，績(jì)效考核又與組織的戰略目標是一脈相連的，績(jì)效考核的有效實(shí)施可以促進(jìn)員工的目標與行為與組織的戰略目標相統一，在競爭如此激烈的今天，加強對企業(yè)員工的管理與考核，實(shí)施有效、科學(xué)的績(jì)效考核，是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的有效途徑。
2、績(jì)效考核
2.1績(jì)效考核的內涵
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)[1]�？�(jì)效考核的結果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎金及職務(wù)升降等方面，因此，有效的績(jì)效考核對于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實(shí)行績(jì)效考核的最終目的是提高員工的滿(mǎn)意度與成就感，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏(yíng)"。
2.2績(jì)效考核的目的
績(jì)效考核的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織或者團隊的績(jì)效。員工通過(guò)參與實(shí)現自己的個(gè)人目標，獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團體存在感，達到與組織目標的統一；通過(guò)考核指標的設置，避免企業(yè)員工與組織目標的偏離；通過(guò)績(jì)效的考核與評估，實(shí)現對組織與員工目標實(shí)施的監控，從而保證企業(yè)營(yíng)業(yè)目標按能夠得以時(shí)完成。
3、目前我國中小企業(yè)員工績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及原因
3.1績(jì)效考核指標設置不科學(xué)
績(jì)效考核指標模糊，過(guò)于泛化，主觀(guān)性太強，過(guò)于單一，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；沒(méi)有建立在工作分析的基礎上，考核指標不嚴謹，無(wú)法得到客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果，盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。例如一些指標是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無(wú)法量化的指標，不僅不能做出客觀(guān)的考核，同時(shí)會(huì )出現缺乏公平性的現象，考核者只能根據主管進(jìn)行判斷，導致結果缺失公正性、客觀(guān)性與準確性，還有可能出現暗箱操作等不良現象。
3.2對工作分析不重視。
在中小企業(yè)中，工作分析這一基礎性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了，崗位職責模糊。缺乏崗位分析，就無(wú)法確定崗位的目標與職責，沒(méi)有考核依據，導致無(wú)法進(jìn)行科學(xué)考核；此外，由于缺乏崗位分析，崗位職責不明確，每個(gè)崗位的工作任務(wù)無(wú)法均衡，可能出現同一級別不同的崗位和部門(mén)的工作量的大小與工作難度差別較大，容易引進(jìn)員工的不滿(mǎn)與厭惡心理，工作效率無(wú)法提高。在進(jìn)行崗位評優(yōu)時(shí)無(wú)法進(jìn)行客觀(guān)科學(xué)的考量，導致考核的不公平性。
3.3難以形成良好的溝通和反饋機制。
�。�1）層級與層級之間缺少溝通，忽視考核結果。很多中小企業(yè)只是在實(shí)施績(jì)效考核，僅僅為了考評而進(jìn)行考評，在浪費了人力、物力、財力和大量的時(shí)間實(shí)行考核后就完事了，對于考核出現的結果直接性忽視，對考核結果不進(jìn)行分析與研究，對出現的問(wèn)題也不采取措施進(jìn)行改善，既沒(méi)有獎勵也沒(méi)用懲罰，對于員工的工作不足與失誤缺乏指導，導致最終的績(jì)效考核結果不理想。
�。�2）反饋工作不及時(shí)。
對于企業(yè)上下級之間缺乏溝通，只是從上而下的傳達，對于考核結果不能做到隨時(shí)公開(kāi)，及時(shí)反饋，缺失公平性，到時(shí)與昂對績(jì)效考核的認同度降低，產(chǎn)生抵觸心理，那么考核過(guò)程就失去了意義。
4、改善中小企業(yè)員工績(jì)效考核的措施
4.1樹(shù)立科學(xué)的績(jì)效觀(guān)，調動(dòng)員工的積極性
4.2建立客觀(guān)、明確的標準，完善績(jì)效考核體系
俗話(huà)說(shuō)“沒(méi)有規矩，不成方圓”，一個(gè)科學(xué)的績(jì)效考核指標體系應該保證向所有的考核對象提供明確的工作績(jì)效標準，將員工的考核結果與員工的工作能力有效的結合起來(lái)，從而建立明確、公平的考核指標，運用定性考核方法與定量考核方法的有機結合，從而完善績(jì)效考核系統。首先企業(yè)應該進(jìn)行科學(xué)的工作分析，企業(yè)應該根據公司的發(fā)展目標、戰略目標對每個(gè)崗位的職責、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀(guān)的分析，編制科學(xué)詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，明確職責。其次，企業(yè)應該確立工作目標，每個(gè)崗位的工作目標要與公司的戰略目標、發(fā)展目標、以及經(jīng)營(yíng)目標相一致。
4.3加強溝通，重視反饋
溝通在績(jì)效考核中非常重要，在績(jì)效考核中出現的很多問(wèn)題大多都是由于溝通不到位造成的，良好的溝通可以排除很對張海，能夠有效的.促進(jìn)績(jì)效考核的實(shí)施。溝通應該貫穿于績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程。從開(kāi)始制定績(jì)效考核的計劃、績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程及績(jì)效考核的結果都應該與員工進(jìn)行有效的溝通。在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，可以與員工進(jìn)行面談，了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時(shí)的表現，可以做到考核結果的客觀(guān)公正�？己私Y束后，應該及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以使員工了解到上級對自己的評價(jià)，發(fā)現在工作的不足，改進(jìn)工作，提高工作效益。
績(jì)效考核的目的不僅僅是為了得到考核結果，這只是實(shí)行績(jì)效管理的開(kāi)始，將績(jì)效考核的結果進(jìn)行深層次的挖掘與分析，注提出改進(jìn)工作績(jì)效的意見(jiàn)，并將結果與意見(jiàn)及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己工作的結果，從而可以對自己的工作進(jìn)行一個(gè)深刻的反思，從中發(fā)現不足，能夠及時(shí)給予修正。上級領(lǐng)導通過(guò)對考核結果的分析，可以客觀(guān)的有針對性的對員工提出工作要求，更加科學(xué)的提出下一期的工作目標與計劃，同時(shí)可以根據考核結果給與一定的獎勵和懲罰，做到獎罰分明，同時(shí)進(jìn)一步作出員工的晉升、培訓等職業(yè)規劃，將考核結果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤，提高員工的工作滿(mǎn)足感與成就感，能夠使員工更加努力的工作，提高工作效益。
4.4加強績(jì)效考核與其他環(huán)節的聯(lián)系，實(shí)行差別績(jì)效考核原則
績(jì)效考核只是企業(yè)管理中的一部分，不應獨立的存在，績(jì)效考核應加強與企業(yè)管理的其他環(huán)節的聯(lián)系。在實(shí)行績(jì)效考核的過(guò)程中，績(jì)效考核的目的不能只是單一化，應與企業(yè)的發(fā)展愿景、長(cháng)遠目標相一致，對于實(shí)行的考核方法與內容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系�？偠灾�，績(jì)效考核不是一個(gè)獨立的部門(mén)，他與企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)活動(dòng)息息相關(guān)，必須將績(jì)效管理融入珍格格企業(yè)運營(yíng)管理活動(dòng)中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門(mén)，應該實(shí)行差別績(jì)效考核的原則，根據不同的部門(mén)、不同的類(lèi)型進(jìn)行定點(diǎn)考核，運用不同的考核方法，這就要依照工作分析來(lái)進(jìn)行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能實(shí)現考核的最大效率與激勵效果。
5、結束語(yǔ)
績(jì)效考核是人力資源管理的主要內容，他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系，做好企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核工作，不僅能夠提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的凝聚力與責任感，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的不斷提升；另一方面，良好的計息哦啊考核體系能夠對外展示一個(gè)良好的公眾形象，提高企業(yè)的知名度與美譽(yù)度，形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。因此，為了實(shí)現企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展狀態(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核工作作為重中之重。
企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇6
摘要：績(jì)效考核是我國各大中小企業(yè)人事決斷的重要根據。近幾年，相關(guān)學(xué)者為了考核方法能夠有理有據、公平公正、科學(xué)嚴謹而做出了諸多研究�？�(jì)效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績(jì)效考核取得的成果難以達到預期的效果。對當前績(jì)效考核的現狀進(jìn)行深入的探討與分析，本人認為將績(jì)效考核科學(xué)化是績(jì)效考核發(fā)展進(jìn)程得以加快的重要方法。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；激勵制度；分析；經(jīng)濟
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對科學(xué)管理團隊這個(gè)理念越來(lái)越重視，但是何為管理？管理即為科學(xué)，也可以說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)。管理是腳踏實(shí)地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的�？�(jì)效考核管理是現代化企業(yè)中平穩發(fā)展所必需的措施。
一、績(jì)效考核概念概述
我們平時(shí)所理解的績(jì)效考核被簡(jiǎn)單的叫作考績(jì)，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行為兩方面來(lái)說(shuō)明績(jì)效考核的含義。從工作結果方面來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是在指定的時(shí)段內，由指定的工作或活動(dòng)產(chǎn)出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績(jì)效考核是人們所做的和團隊目標有關(guān)的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調績(jì)效考核必須具備可以評審的要素�？傮w上說(shuō)，績(jì)效考核是把企業(yè)團隊用固定標準為根據，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結果兩方面的情況，進(jìn)行收納、探討、評審與反饋的過(guò)程�？�(jì)效考試屬于企業(yè)內部的管理措施，也是企業(yè)在調整營(yíng)銷(xiāo)戰略、進(jìn)行人事行政管理過(guò)程中，依據職位要求，對工作人員的實(shí)際貢獻進(jìn)行評審的活動(dòng)。從結果上來(lái)說(shuō)，它涵蓋了對人的監理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。
二、常用的考核方法
績(jì)效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟建設過(guò)程中，對工作人員的日常工作進(jìn)行合適的安排，通過(guò)人事行政單位的相關(guān)制度，來(lái)對工作人員的工作結果進(jìn)行全面性的考核審查�，F階段，我國各企業(yè)在管理過(guò)程中，所應用的績(jì)效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績(jì)效考核措施和制度進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。
�。ㄒ唬┬袨殄^定法
在我國現階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現在以下幾個(gè)方面：對工作人員平日的工作上，所出現的行為進(jìn)行評定解析，進(jìn)而完成與之相關(guān)的數據表格來(lái)進(jìn)行明確的分析；為工作人員的績(jì)效進(jìn)行平等的考核，給予有關(guān)的數據信息，來(lái)確定企業(yè)的平穩發(fā)展。
�。ǘ┠繕朔�
現階段我國大部分企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的建設過(guò)程中，首要因素就是確立企業(yè)團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個(gè)部門(mén)或工作人員的工作內容中貫徹下去，最后由管理層的領(lǐng)導用相關(guān)的技術(shù)方法，來(lái)對工作人員的績(jì)效考核進(jìn)行全面的評審。
�。ㄈ┤矫婵�(jì)效評估法
所謂的全方面績(jì)效評估法也就是我們平時(shí)所說(shuō)的360度績(jì)效評估法，它通過(guò)企業(yè)高層的領(lǐng)導在企業(yè)正常管理中，對公司各個(gè)部門(mén)進(jìn)行全面性的分析，進(jìn)而對工作人員的工作績(jì)效進(jìn)行評審。
�。ㄋ模┢胶夥�
平衡法是平衡計分法的簡(jiǎn)稱(chēng)，它的意思是說(shuō)在企業(yè)經(jīng)濟建設過(guò)程中，通過(guò)把發(fā)展目標進(jìn)行層層解析的方法，來(lái)對工作人員績(jì)效指標系統進(jìn)行全面性的評估。以此可見(jiàn)，績(jì)效考核的方法措施數不勝數，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟建設的過(guò)程中�？�(jì)效考核的運用，不僅僅能讓企業(yè)目標落實(shí)得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過(guò)因為各個(gè)企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績(jì)效考核法也會(huì )產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績(jì)效考核的方法時(shí)能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進(jìn)行管理、考核是對工作人員的負責，也是現代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。
三、我國各企業(yè)績(jì)效考核的現狀
現階段我國各企業(yè)的管理工作當中，工作人員績(jì)效考核的措施由于存在激勵性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現實(shí)考驗，在目前我國企業(yè)管理中，績(jì)效考核被運用得好的只占少數，大部分企業(yè)對于績(jì)效考核的應用還處于模仿前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業(yè)的績(jì)效考核措施，進(jìn)而導致企業(yè)管理受到限制，績(jì)效考核應有的激勵性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問(wèn)題中，我們總結了以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬贤�
工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過(guò)程中，對于員工的綜合素質(zhì)沒(méi)有過(guò)多要求，也沒(méi)有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業(yè)穩定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的`領(lǐng)導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業(yè)內部交流不暢，矛盾不斷。
�。ǘ┲贫炔煌晟�
我們都知道，沒(méi)有規矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績(jì)效考核中的重要一環(huán)。我國大部分企業(yè)在工作人員績(jì)效考核制度的制定過(guò)程中，并沒(méi)有工作人員的工作崗位進(jìn)行“定價(jià)”，也沒(méi)有任何要求，這就導致工作人員績(jì)效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。
�。ㄈ﹩畏矫娴慕ㄔO問(wèn)題
績(jì)效考核的評定標準存有單方面的設定問(wèn)題。我國大部分企業(yè)的績(jì)效考核評定標準都是有企業(yè)內部管理人員單獨制定，在這個(gè)制定的過(guò)程中，我們無(wú)法將人類(lèi)通有的惰性排除掉，也就導致了績(jì)效考核的評定標準不準確，存在著(zhù)單方面的設定缺陷，進(jìn)而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。
�。ㄋ模┎豢杀苊獾拿摴�
在考核的過(guò)程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節。雖然我們都知道績(jì)效考核為企業(yè)帶來(lái)的好處，但是我們不得不承認，任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業(yè)管理上不可避免的脫節情況發(fā)生。以此，我們必須對這種情況采取相應的措施，讓員工績(jì)效考核在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過(guò)程中可以充分發(fā)揮自身的作用。
四、企業(yè)管理中員工績(jì)效考核的作用
我們知道員工的績(jì)效考核體現在工作結果與工作行為上，但是其中的關(guān)鍵點(diǎn)大部分人并不明白，績(jì)效考核的過(guò)程中最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是未來(lái)這兩個(gè)字。過(guò)去的事情已經(jīng)過(guò)去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來(lái)解釋?zhuān)?jì)效考核在這個(gè)說(shuō)法中被充分體現�？�(jì)效考核要把考核的工作結果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開(kāi)發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過(guò)員工的力量的結合獲得協(xié)同效果�！�
�。ㄒ唬┌芽�(jì)效考核作為任用員工的前提
員工的績(jì)效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經(jīng)過(guò)績(jì)效考核的全面評審，對員工的自身綜合素質(zhì)進(jìn)行評審，并在這個(gè)基礎上對員工的特長(cháng)和能力進(jìn)行推測，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。
�。ǘ﹩T工的績(jì)效考核是人員調動(dòng)的基礎
我們之前所說(shuō)的知人善用，放到這里來(lái)講就是運用員工績(jì)效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現某些員工的個(gè)人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過(guò)考核發(fā)現某部分員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)達不到所職標準，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過(guò)考核我們會(huì )發(fā)現某些員工的個(gè)人能力或是特長(cháng)在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時(shí)就可以考慮進(jìn)行橫向調動(dòng)。
�。ㄈ⿲T工績(jì)效考核作為員工培訓的依據
我們做員工培訓的時(shí)候，應該有針對性地進(jìn)行，針對員工的劣勢進(jìn)行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時(shí)就可以通過(guò)員工績(jì)效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢以及存有的問(wèn)題，來(lái)進(jìn)行訓前分析。同時(shí)也可以將員工績(jì)效考核作為培訓練習效果評判的一種手段。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)所得的依據
薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)當中最為重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動(dòng)付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數量與質(zhì)量是執行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績(jì)與組織獎勵之間的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而才能刺激工作人員的自主性。
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績(jì)效考核的結果來(lái)確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進(jìn)、鞭撻后進(jìn)，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質(zhì)保量地完成團隊的目標。依照考核結果對員工進(jìn)行調動(dòng)、升職、勸退等，在無(wú)形中提高員工的競爭意識。
五、結束語(yǔ)
總之，隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的飛躍式發(fā)展，建設現代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應當穩居前席，企業(yè)管理的績(jì)效考核一方面可以保證企業(yè)內部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項能力得到更好地提升。員工績(jì)效考核的實(shí)施在我國各企業(yè)中還沒(méi)有得到完美的應用，存在的問(wèn)題也是數不勝數，所以對于管理方法的優(yōu)化、績(jì)效考核的創(chuàng )新，都應隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步而不斷探索。
參考文獻：
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企業(yè)員工考核與績(jì)效管理的關(guān)系研究 篇7
摘 要：本文分析了傳統績(jì)效考核存在的問(wèn)題，介紹了某單位在績(jì)效管理考核過(guò)程中的一些實(shí)踐與探索。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理考核；績(jì)效計劃；績(jì)效評標體系；考核評價(jià)流程；
一、傳統的績(jì)效管理考核分析
1、績(jì)效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結、民主測評、個(gè)別面談等方式，考核內同比較的籠統，沒(méi)有統一的評價(jià)體系，對員工的考核多停留在工作業(yè)績(jì)方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質(zhì)和能力。
2、員工參與度比較被動(dòng)。傳統的績(jì)效考核通常由人力資源部門(mén)負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過(guò)程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。
3、考核結果不能起到激勵員工發(fā)展和成長(cháng)的作用。沒(méi)有真正利用考核過(guò)程中的控制以及考核結果來(lái)幫助員工在提高績(jì)效、行為、能力方面給予幫助。
二、績(jì)效管理考核的探索與實(shí)踐
如何通過(guò)科學(xué)的績(jì)效管理實(shí)現人才的發(fā)展與成長(cháng)呢，克服傳統績(jì)效考核的弊端，某單位在實(shí)際工作中結合自身的情況，進(jìn)行探索與實(shí)踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進(jìn)和完善中。
1、績(jì)效計劃清楚、可行績(jì)效計劃必須清楚地說(shuō)明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來(lái)的`行為和技能[1]�？�(jì)效計劃在制定時(shí)重要考慮以下幾點(diǎn)：1、單位年度經(jīng)營(yíng)計劃；2、部門(mén)的工作任務(wù)；3、員工的職位說(shuō)明書(shū)；4、員工以前的績(jì)效評估；5、員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規劃；在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門(mén)工作計劃、簽訂目標責任書(shū)、建立專(zhuān)項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門(mén)的考核細項�？己思氻椉毣綍r(shí)間節點(diǎn)以及完成的要求。各部門(mén)負責人開(kāi)展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績(jì)效考核結果，以及員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規劃，制定明確個(gè)人職責描述的員工計劃，使得績(jì)效計劃更加真實(shí)、接近實(shí)際、可執行。
2、績(jì)效評價(jià)指標體系完善、合理
2.1績(jì)效考核內容包括：素質(zhì)項目、能力項目和工作業(yè)績(jì)�？�(jì)效考核的分值計算方式：績(jì)效考核得分=素質(zhì)項目*15%+能力項目*15%+工作業(yè)績(jì)*70%
2.2素質(zhì)、能力指標考核內容的確定原則
素質(zhì)項目和能力項目主要考核員工的是否具備專(zhuān)業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門(mén)結合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項素質(zhì)項目和十項能力項目。針對每項素質(zhì)、能力考核細項，給出詳細的說(shuō)明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。
由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質(zhì)項目、十項能力項目的重要性進(jìn)行排序，最終確定出一個(gè)符合單位實(shí)際考核情況的素質(zhì)、能力排名。
2.3考核過(guò)程中糾偏的原則
在績(jì)效計劃的實(shí)際執行過(guò)程中，績(jì)效考核目標與實(shí)際出現偏差時(shí)，確定無(wú)法完成工作任務(wù)時(shí)，被考核者要及時(shí)主動(dòng)同領(lǐng)導溝通過(guò)，在與其溝通一致的基礎上，經(jīng)綜合管理部門(mén)審核后可將績(jì)效考核目標進(jìn)行修正，重新確定相關(guān)考核指標。
2.4建立績(jì)效管理人員培訓制度。對各級人員進(jìn)行績(jì)效管理培訓，確�？�(jì)效管理的效落實(shí)。培訓的內容包括：績(jì)效管理的理念和技能；如何制定績(jì)效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。
3、科學(xué)的考核評價(jià)體系
3.1考核評價(jià)流程科學(xué)、人性考核業(yè)績(jì)評價(jià)階段應當是：
1、給員工正式的、定期的、記錄下來(lái)的反饋信息；
2、是研究如何才能提高績(jì)效的機會(huì )，而不只是現在的績(jì)效水平；
3、是認可優(yōu)秀和成功的場(chǎng)所；
4、是下一年績(jì)效目標的基點(diǎn)；
5.是提供員工如何持續發(fā)展的信息。本著(zhù)這樣的指導思想，績(jì)效管理的考核評價(jià)過(guò)程分為四大部分：個(gè)人職業(yè)規劃及提升規劃綱要、員工自我評價(jià)階段、部門(mén)初步評價(jià)階段、反饋階段。
3.2個(gè)人職業(yè)規劃及提升規劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個(gè)清晰的認識。這部分員工填寫(xiě)自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，以及影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃的制約因素分析，并提出個(gè)人能力和素質(zhì)實(shí)施計劃。
3.3員工對自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認識后，員工對照素質(zhì)項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進(jìn)行一個(gè)自我的分析評價(jià)。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。
這部分內容的設置在后來(lái)的幾次實(shí)踐中，發(fā)現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進(jìn)和學(xué)習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動(dòng)力，才會(huì )在工作中有意識的不斷去提高。
3.4部門(mén)評價(jià)階段：由各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評價(jià)，根據素質(zhì)項目、能力項目進(jìn)行打分，最后給出一個(gè)綜合的初步評價(jià)和分數。評價(jià)階段如有具體的事件，也可以列舉出來(lái)。
此部分在實(shí)施的過(guò)程中，該單位要求各部門(mén)負責人，建立健全員工業(yè)績(jì)檔案，為績(jì)效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情因素的影響而造成績(jì)效評價(jià)的不公平，避免溝通和反饋無(wú)事實(shí)依據，造成員工的不服。
績(jì)效管理的過(guò)程本身就是一個(gè)企業(yè)各項管理制度不斷完善的過(guò)程，不斷深化對績(jì)效考核管理的學(xué)習實(shí)踐，探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊伍建設、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現人企共進(jìn)的有效管理工具。
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